国有企业人力资源现状

国有企业人力资源现状[摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。[关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。二、国有企业人力资源管理的对策分析综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。三、人力资源认识观念性的转变当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。四、科学务实的人力资源激励方式1.激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。2.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时,组织目标就会实现。在目标管理过程中,要注意目标要具体,尽可能量化,而且在目标的制订过程中强调参与性,即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标,达成一致意见。在目标管理中,对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正自己的行为。强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否,迫于这种强有力的推动,员工会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中,强有力的控制应该是激励的一个重要方面,从个体角度来说,自我实现需要占主导地位的人,成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数,从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数,努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下,虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性,但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。五、健全员工绩效评价员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。六、实施人性化管理1.通过多样化的措施培养人才,留住核心员工人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。①工作多样化给员工全面的锻炼。通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。②让员工承担更多的责任。通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个“能人”,对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式,这样不管对企业还是对社会都不会进步。③关心员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少,老板对员工也不怎么熟悉。然而在对员工进行激励时,老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时,老板时不时的鼓励;在员工生病时,老板的慰问。这些都是与员工建立私人感情的有效途径。④营造和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,使员工产生归属感、认同感;另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。⑤保持管理制度的灵活性。相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵活,但也应该提高灵活性,以体现对员工的尊重。如根据员工的要求,实行一定程度的弹性工作制。一些员工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短,他们可以选择把加班的时间累计起来,以后需要时集中放假。在员工完成自身工作的前提下,对员工的请假采取比较宽容的态度,这些措施都体现了企业对每个员工的重视,容易让员工产生好感。2.人力资源管理工作要注意的问题①注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业一起成长,克服可能遇到的困难,关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求老板必须转变观念,重要的是如何同员工一道将“蛋糕”做大,实现“双赢”,而不是如何“分蛋糕”。老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系,而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。②注意公平感的问题。公平理论显示,员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较,还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较,这就启发我们,任何管理措施都必须注意公平的问题,尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样,引导员工奋发向上,否则,不仅起不到激励的作用,还将影响员工工作的积极性。在大企业里,主要是部门里的员工比较较为频繁,如果员工觉得不公平,肯定会大大影响其工作情绪,工作成效肯定不会好。③加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。④对表现好的员工及时奖励,社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论,我们要必须及时的对表现好的员工给予奖励,以对其他员工起到导向的作用,使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。⑤处理好员工离职的问题。由于人的需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便,双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。参考文献:[1]杨文明.中华管理论坛,2004.06.03.[2]ZJSTU.浙江大学生网,2004.5.24.[3]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发,7-8.[4]王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).[5]黄培伦.组织行为学.华南理工大学出版社,2001.[6]车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.（接下页）1.11.1时代背景本世纪九十年代,随着IT（InformationTechnology,信息技术）产业的飞速发展,特别是Internet网络的迅猛成长,给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。无庸置疑,二十一世纪我们将全面迎来e时代。人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分,处于企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理,对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视,对人的认识也历经了从"手段人"到"目的人"的深化。然而,将人作为一种资源提到战略高度,却是近二十年的事情。在国际上,人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展,已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易自由化的国际背景。e时代是网络化的时代,"地球村"的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的"国籍",一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题,这必然提高对人力资源管理系统的需求。IT时代,我们所处的经济环境发生根本的变化。e时代是数字化的时代,是十倍速、百倍速的时代,顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿,只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力,人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现"数字化生存"的基础。1.21.2人力资源系统的发展1)薪资计算系统时代人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为了解决这个问题,第一代的人力资源管理系统,其实就是薪资管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制,用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。2)薪资/人事管理系统时代第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随着计算机技术的飞速发展,无论是计算机的普及性,还是计算机系统工具和数据库技术的发展第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题,开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,此外,它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。3)人力资源管理系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪90年代初。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用,另外随着IT技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的时员工的绩效考评和管理系统,以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来,形成了集成的信息源。友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。4)E人力资源管理系统或EHRMS时代人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,学习与发展成为企业与员工个人的永远的主题,而IT技术为这一主题给出的答案就是E-LEARNING。为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化,WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的距离成为0,这就是人力资源管理系统的E化。E化的HRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外,还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。赶1.涛3蹦撒连派甜1.愁3认绩黎效评产价道我们叼在日户常生债活中蒙会经摆常碰鱼到关呜于绩考效的哗话题锣。其扛实,写绩效盆(P撇er刺fo免rm迈an胀ce焦a蛙pp舍ra旅is取al飘)疗的概距念很描广,肯它可桐以是棵一个罗结果笔,也缺可以侮是我棚们工织作的籍效率俊、工翅作产局生的质效益滥或对们待工秃作态丢度、烂人际替关系闸、勤短奋等东等。磁可以业这么智说：任只要若有目输标、钩组织透、工岭作就拾必然菌存在翁绩效夫问题捉,总成而言卵之,座绩效犹就是纷一切回我们轰想要队的东面西。爱也可黎以说崭是结蚀果,傍但如顽果某旁些因肉素相使对于磨其它贼因素昌而言信,对愈结果吨有明搜显、句直接桂的影态响时绞,绩为效的貌意义杰就与敌这些罢因素灭等同偏起来旨了。榜也可搁以这硬样说掩,绩言效首耻先是戚结果泪,当闪其它颜因素丙对结稻果的管影响促相对倡不变摩,改恋变特庆定因拒素能瓣促进剩产生守良好央的结滴果时尤,控柜制这仅些因拌素就牧等于策同时咽控制腰了绩首效。杏绩效票评估月是一慨种正抚式的膛员工遥评估顺制度酒,它嫁是通弱过系哨统的日方法瞎、原遭理来搬评定荐和测军量员矮工在落职务大上的弱工作徐行为吵和工屋作成垒果。条绩效柜评估衫是企填业管完理者包与员研工之张间的骂一项竿管理追沟通鞭活动歇。绩们效评领估的帜结果观可以哈直接挨影响疯到薪挖酬调算整、戏奖金呜发放尺及职偶务升柏降等选诸多夸员工犁的切访身利眉益。堆1.麦4趟固烂鹊取1.额4像绩消效评碍价在港人力纤资源始系统易中的友重要渣作用弊1)她受妹蓬绩效坐评价送是人恐员任益用的宫依据拴人员哪任用柴的标葬准是亏德才贼兼备北,人婆员任横用的巨原则矛是因找事择侄人、峰用人蝶所长狸、容辽人所时短。符要想较判断获人员圆的德凑才状铸况、践长处怖短处循,进既而分鬼析其植适合旦何种茅职位央,必芹须经考过评志价,美对人徒员的社政治弊素质掩、思异想素忙质、们心理豪素质过、知何识素觉质、奇业务该素质嘉等进才行评从价,疑并在众此基珠础上啄对人扣员的券能力词和专前长进隆行推凳断。夹也就考是说氏,绩矿效评留价是曲“忌知人勾”元的主围要手绳段,叛而惧“创知人项”稳是用如人的唯主要转前提鸡和依垫据。笔2)框固芝苗绩效强评价偷是决最定人酷员调机配和蜘职务崇升降粥的依嫩据彻人员撤调配郑前,糠必须压了解物人员剧使用辫的状锡况,逆人事签配合仰的程银度,壁其手担段是与绩效惜评价病。通价过全困面、进严格丰的评波价,走发现哄员工谎的素焰质,月进行抓合理鉴的晋搏升或哀降低彻,更解好的狠调配方企业级的人叹员。很3)顶伪诉暗绩效秋评价器是进付行人管员培抢训的匙依据识人员圣培训差是人盗力资批源开戏发的涉基本舌手段撞,但给培训世应有载针对乎性,舍针对富人员既的短培处进括行补独充学搅习和退训练杨。因匹此,律培训祸的前厚提是策准确哈了解射各类厚人员的的素芳质和糠能力拉,了胶解其半知识次和能炸力结康构,如优势构和劣篮势,详需要尼什么磁,缺纷少什绍么。学4)架燕菌愉绩效室评价渣是确保定劳彻动报擦酬的绿依据绕按劳伯分配健是我燥们社欧会力挺公认揉的企部业员困工的舟分配经原则浑,不售言而旦喻,乞准确石地衡拢量掉“讨劳泰”浇的数凶量和填质量痰是实解行按嗽劳分急配的禾前提脚。没续有评虽价,涂报酬义就没执有依勒据。士乞摸撕旷雁棚漂蔽辩习吩敌尊皆将筝优询杜吩你胳裙宋职耕姐污申叹5)耳披处兽评价粒是对谎员工杯进行须激励泄的手讯段史奖励阻和惩费罚是周激励昌的主穴要内转容,沸奖罚饰分明糕是人役事管英理的绝基本轰原则晌。要优做到居奖罚贴分明原,就狂必须滨要科挽学地节、严玩格的只进行怨评价奉,以均评价胃结果卷为依特据,翻决定竭奖或染罚的住对象轨以及块奖或财罚的腾等级予。烫6)盯夫汪膜绩效晚评价蕉是平希等竞控争的药前提拉建立责社会劳注意笛市场洋经济垃,需桃要鼓挖励企香业竞堪争,绵也需械要在伟企业形内部龄鼓励巧员工亿之间脂进行脸平等哨竞争颠,创暮造津“击比、粪学、浅赶、点帮、筒超扭”惨的良历好气姓氛。当总之芦,具散有高估水平住绩效扇评价僵的企叼业,筛会通怪过多想方面副的手拖段提恨高企兄业的哈竞争杀优势塔。良罚好的绑绩效樱评价准制度洗可以池提高凉人力醋资源愤管理娘的水拍平。状2匠约捎枪嗓垂预遥僚2.浙翅绩效抖评价湾系统边问题零分析豆2.独1滔知飞坝棚2.俘1僻问垃题描蠢述妄信息轮技术始的不存断变逝化与监发展革使得孤信息棵系统矮所处昆的环谷境不腊断变采化,掘导致盐系统夺项目矿开发在的技淡术风胡险增爹大；黄与此老同时且,信瓦息系战统的擦内部瞧价值袋呈现坝多样学性和且多视者角性背,无乐形价海值和典战略猜价值筐增加腐,且身难以股量化童。这罩些因吴素都业使企缴业信苦息系畜统的烛评价乓呈现曾出复挨杂性语,也递是信挑息系号统绩适效评陈价中泳迫切采需要勒解决杂的问崇题。责此外晶,尽示管受孝到外样部因畜素的剩影响乐和信躁息系缺统本畅身发掘展的鸽促动匆,绩赛效评妻价对撇于企守业生歌存发住展的笋战略元意义淘和重紧要性头与日葡俱增碌,企卖业对聚绩效级评价券的价笛值寄邮予很杠高的指期望刺。然菠而在撕实际查应用龄中却洽存在绘巨大辣落差英,这队也促稍使人保们不叼得不油重新号审视壳和评肢价绩捧效评江价系毯统。绪从目成前绩随效评伪价系反统应饼用的态角度烫分析馒,可蜜以发定现以侮下问壳题：咸1)晚偶折击杀绩效刃评价擦方法躺不够演科学挨。逃2)斩闹妻日含项目醉决策犹缺乏慧可靠嘉依据样。手3)距蕉活筹农绩效扭评价浊缺乏集可具麦体参紫照的忠标准绑。刚4)另无粮燃万绩效置评价跨实施刘的保触障机级制不瞒完善抵。浊企业叔员工稍在正农常的啊工作径需求可被满毅足了店以后敏,还米会一拢些别菌的问恒题：傅1)雪暗浇攀员工袍内心考希望堤能够厚了解壶自己皇的绩战效,姜希望杀通过师有效末途径魔知道聪自己障做得买怎么准样？管别人舒怎样迷评价警？呆2)锦肢潮延员工虾希望简自己矿的工童作绩电效能丸够得非到他熊人的摩认可粗与尊姨重。上3)寨厘号司员工吉也需酒要了威解自恢己有推待于基提高届的地毕方,幅使自赶己的保能力输得到既提高币,技帐能更萍加完配善。早4)饰逗违毕员工府需要呈有一授个有希效的悟途径健将员慨工的沫绩效隶表现来反馈采给员科工,衬员工无不希桂望只闭凭自丧己的以猜测文来了烘解。封通过酬本系客统可抗以让废员工裙了解厘自己车的绩臭效表百现,佣从而革可以什更多粉的提念高自诱己的蔑绩效掘提高扶自己激的能好力,反并为档员工陈今后话的发陈展计蓝划的气制定馋提供弦依据铸。建2.暑2舒丝惩且高2.往2孙绩伍效评迫价的迅目标祥、原砌则诵2.统2.谜1缎幸绩效壤评价认的目通标：章1)贼袋颈阴为企殿业诊己断运捡营状晶况和喉进行展决策锯收集熊信息记2)梢新券惑了解厨员工铅队伍痛的工纹作态劣度、脂个性稼、能久力状万况、肯工作随绩效纵等基弓本状青况掠3)化鸣教兴为公汁司的昂人员健选拔旬、晋候升、赌评价育、调国动、野任免纹工作斜提供蔑决策暗依据硬4)池嘴咐盖为干玩部后样备队院伍的悼建设修提供捕依据进5)棉山确昏为员羽工的横职业券生涯唉规划常、人夏职匹御配、猛培训铃、奖未惩等阿提供律参考严依据顶6)忠阵拦笼加强渐员工限的自赚我管疲理狐7)弓找命垄发掘捏员工泳的潜其能全8)申杰博楼实现查员工重与上良级更拔好的谁沟通咏9)位枝刚暴妨提高景员工仿的工说作绩诱效决2.牲2.泡2员碌绩效膨评价雁的原哪则：债在建绢立评自价制鸣度及毯实施吊人力禽资源弄评价速时,使必须月遵循围一些孤基本丧原则置,这嫌些原涂则既蕉是人凶力资迅源评借价制汇度建洪立的伏重要稀理论烛依据伍,同桨时又河是良涌好的以、行妄之有银效的牲人力勒资源寺评价魔体系池应满族足的乡基本估条件西。丢1)旧匙欢朱公开挂与开厚放霞建立征公开毯性的卖开放蛾式人桨力资弯源评乡价制劈度。郊开放役式的珍人事右评价就制度夫首先各是公颈开性菊和绝独对性泽,借践此而锐取得弄上下疮认同欲,推善行评蔬价。深其次酱是评屠价标朱准必钟须是塌十分攀正确带的,割上下凡级之程间可如通过世直接据对话有,面皆对面巧沟通叔进行坚评价白工作洞。在厦贯彻醒开放玉性原蚀则时业,应稻注意吹做到毒以下抢几点惩：乖①著通过林工作罗分析骄（或融职务宏分析佳）确卡定组连织对教其成纷员的恢期望贯和要裳求,剩制订园出客燃观的丛人事故评价苗标准弊,通妖过制宫订职舒能资阔格标唱准及爸评价槽标准现,将杜组织鄙对其惑成员逮的期坑望和房要求裳,公息开地集表示滋和规乌定下食来,柔这样饭,人枝事评悦价具蓝有总道体性弯、全你局性框的特什点,叶成为妨人事咏管理辱的组讨成部秃分。辣②脚将人孩事评债价活弄动公柱开化谷,破竟除神仪秘观莲念,连进行鞭上下忙级间昨的直折接对惠话,段并把民现代征人事滋评价清的本桌来目争的,脊即能懂力开敞发与慌发展车的要扣求和在内容纸引入返人事短评价弄体系疯之中罢。枕③懂引入届自我避评价冒及自客我申食报机剂制,乳对公喝开的售评价社做出工补充蛇。通盼过自啄我评租价,育可增请进组搬织目宰标的挪实现叼。进虏一步校说,往如果绳这种贪相对化评价凑,能厅侧重牌于能习力评爪价,朋并在桂职能访资格扭等级擦制度斜的范克围内械进行异的话持,至肠少能腿发现哄员工胜自身玩差距确,弥促补自膨身的危不足舅。验④司根据贴企业乘不同桥,分办阶段侧引入屯人事婆评价尚标准遭、规妨则,令使其液员工膊有一深个逐越步认橡识、味理解碌的过腰程。跟2)畜斩报句反馈衔与修化改厌把绩购效评席价后按的结幅果及糠时反叠馈,篇好的穿东西稻坚持强下来挥,发纯扬光螺大；援不足讯之处对,加膊以纠哨正和谨弥补抢。虫3)缎宵墓熄定期使化与愈制度咳化显人力多资源赏评价努是一脾种连啦续性增的管膝理过怖程,笨因而撕必须牢定期沸化、钱制度宿化。减人事渔评价写既是籍对员违工能筛力、沙工作袋绩效贯、工怎作态蒜度的妹评价偏,也勿是对遍他们蝇未来挪行为秀表现蹦一种劳预测尸,因廊此只混有程库度化圈、制葛度化良地进毫行人百事评笨价,顽才能送真正款了解达员工惨的潜胀能,何才能病发现励组织繁中的匙问题字,从首而有凤利于兰组织视的有领效管何理。杰4)学雀扁杯可靠宅性与糕正确爆性惜可靠愉性又具称信赚度,薄是指遗某项闸测量群的一或致性宴和稳饿定性睡。人疾事评腹价的桨信度倚是指剖人事倾评价对方法芒保证接收集已到的怜人员缘能力境、工辈作绩忍效、酒工作蹦态度径等信贱息的摩稳定层性和读一致贡性,添它强妥调不构同考匹评人妇之间搜对同锐一个芳人或焦一组筐人评穿价的站一致米性。少如果售评价搁因素只和评驾价尺进度是俊明确艘的,恶那么躬,考低评人工在同露样的杂基础甜上评捞价员蚂工,挤从而宝有助冷于改东善信谁度。每效度剧是指呈某测确量有义效地岗反映愈其所员测量乡内容浩的程抢度。登人事希评价捡的效段度是繁指人奥事评盆价方吧法测四量人仁的能腔力与范绩效妹内容厅的准抱确性议程度涛,它检强调泼的是央内容阅效度考,即扰测评炎反映箱特定脏工作骗的内跟容（斧行为脱、结饰果和监责任砖）的缠程度惰。搞可靠绪性与挤正确忽性是练保证陕人事删评价撕有效童性的牵充分站必要巨条件和,所再以一资种人虏力资搅源评过价体骂系要稀想获承得成猫功,晨就必苍须具绕备良移好的逮信度椒和效亚度。复5)陆境蚕宵可行州性与励实用纵性两所谓半可行壁性是陶指任锣何一搜次评壶价方衰案所构需时垮间、弄物力点、财社力要捐为使皮用者暖的客翠观环棋境条兆件所判允许取。因狮此,闭它要驾求制巡定评晓价方随案时旅,应考根据串评价煎目标吨,合阁理设竟计方午案,裕并对屡其进紫行可绩行性何分析辉。扁所谓累实用世性,之包括唯两个瓜方面按的含划义：练一是杜指考专评工依具和唐方法岛应适且合不挣同测浊评目袋的的霞要求巧,要贴根据嘉评价柄目的长来设为计评挠价工厚具。象二是薯指所缎设计雕的评仙价方胜案应似适应辉不同猫行业死、不胡同部校门、虽不同袍岗位廊的人狠员素屋质的吓特点嫁和要著求。衫除此淡之外扑,绩压效考美评还度应当涝简单菜易懂嗽、贴碰近业秋务实鸭际、吵数目晌有限瓜、定穴期化填、全吵面、裁关注凭客户丸需要鲁、灵滩活反描应环世境变览化。跃2.筋3妙躁已图婆2.慰3长系猫统主和要功序能需焰求更绩效欧评价匠系统策作为度企业单的一丛种正次式的泄员工传评估称制度漆,它慧是通不过系引统的质方法他、原裤理来晒评定隔和测腹量员羡工在轨职务遭上的阀工作狗行为泉和工睁作成绍果。铃通过有实际子分析撑,系每统的址各个勾功能宇模块唤如下材：套1)播鼠插驼日常寨绩效逗评价钻系统吗：狼包括宽日常歼绩效堡评价垦指标耍模型抬和日税常绩凡效评尼价,扛可以遣根据雅不同泥的岗助位制悦定不轿同的敞评价森指标唱,通暖过权鸟重计牺算出钉被评改价员悄工的萝最终队评价可结果枕等信著息。饲2)顺冠任数特殊浸绩效宪评价碍系统脏：前这一忆部分餐是针侨对于浓“旅特殊朋需要朴”津的绩边效评资价,筹特殊柴需要臣主要巴是指创企业分的一累些重导要的咽人事尺管理宴决策货,诸共如：尿高级啦管理杨位置铸人员昆的任汇免等戚等。挖特殊牲绩效椅评价社系统验采用场36忆0度己绩效荐评价肿的方穗法对姑员工间进行免全面筛的评溜价,捞是从旧自身古、同喇事、活上级免、下临级、踪客户禽五个痒方面鸟进行线评价险,为乎决策搅者提矛供全膛面的郊评价境结果爽。包保括3票60灰度绩步效评谢价指助标模轻型和蔬36尸0度炭绩效永评价却,可猫以根何据不拨同的耽目的眨制定世出相乐应的呼指标安模型辛,可攀以通答过权图重计满算得何出最榨终的板结果才等信誓息。茎人力删资源甜绩效萍评价渡中的腔数量膨方法名研究小[摘龙要]比本巨文就门近年鹿来人廊力资吧源绩鸣效评悠价中救新出他现的夏模糊砌综合映评判症法和什灰色设关联脱度分叠析法剂进行膨研究肆，指解出了浅这两篮种方车法在那绩效栏评价堵中的械优势岛与不柏足，竿为组畜织进筐行员首工的张绩效感考核兴提供织思路苦。耻熔[关樱键词打]始人力呼资源勾管理听绩谋效评爪价峰评价浩方法嗽递舅一、结引言直嗓蜘绩效全评价晋是指演人力浪资源烦管理伍部门马依据腔组织前根据催不同最职责医岗位直所制给定的坦既定脆工作率标准荒，通旋过比搞较工瞒作绩呢效反仆映及倡反馈非不同蝇员工笋在工弯作态战度、或工作宝能力匆和工兰作成音绩方攀面差烛别的麦测量能过程炎，是赔组织灿定期武考察怕和评宋价员侧工工变作业总绩的岔一种毒正式式制度花。绩赠效评艰价是澡人力垫资源伤管理苏系统团中最苗强有六力的箱管理阻手段邪之一察，一齐个客企观、脑有效献的绩道效评敢价体梁系能膛够协姐助管杀理者惰制定刻正确闻的员狂工选搭拨、捷任用赞、升耻迁或惩解聘钻决策序，并轿利用役其导痕向性采作用猴，通法过对暴杰出凉工作焰业绩薄的加执薪奖犁励来歉激发统员工毕的工卡作潜须能，嫂提高每企业脚的生胜产效载率，梳实现笼组织童整体霞业绩准水平立的不醒断提筹高。瘦姑塌当前跟，人兽力资纲源绩啄效评制价中球除传义统的冒专家显评议籍法和楼百分娃制法苍外，胖又涌缠现出碌了许润多新献思路贸、新男方法威，每伏种方松法都捡各有挠特色惭及适很用范询围，驾如对孕其不普加区滋别的预使用嫩，则垫难以盼收到川良好馆的评制价效鸣果。须本文忙就近袍年来障人力免资源乒绩效挨评价怎中新认出现洁的方丘法进移行对喜比研头究，晶分析抵不同走综合拣评价持方法麻的优仁缺点疮和适容用范毕围，谨为组夺织建崖立科销学客三观、膝公正放合理渠的绩热效评闲价体虎系提兵供决咱策思眉路。痰罩哈二、语绩效演评价仔数量乱方法康研究薄朋情近年垫来，型为了油使评畏价工熊作更旁加科蒜学合挣理，吸研究柳者引似进了午许多允更好内、更爆适用躬的数厕学方荐法到清人力选资源语绩效堤评价涉中。彩目前慕，研预究的推最多依、最必成熟沈的首帜属模改糊综梁合评碑判法内和灰稿色关夫联度失分析厅法。木谣幅1.呜模糊红综合倡评价最法伐苍模糊责综合好评价冠法是外以模卵糊数夸学为透基础哗，应盲用模参糊合耗成原慰理，冤对边辆界不吵清、刻没有窄明显棕分界港线的投评价身因素纸实现腊定量傻化，诵进行卫综合爹评价延的一吹种方匀法。乔能够蚁根据料既定虏的评帅语等畅级和掘实测木值，生通过莫模糊叹变换尿做出犹评价屡,评镜价结哲果是币被评尝事物篇对各泉等级告模糊期子集卵的隶销属度获，它变构成勇一个村模糊圾向量呢，而笼非其虚他方棋法的恳一个饭点值举，因语而其崇结果旬包含坛的信溪息更榜加丰绘富，讨适于支处理属多准眼则信舍息，寺通过剧最大征隶属矿度原献则、切加权得平均练原则习或模许糊向示量单呜值化捞原则配来确嫩定被烘评对接象的奴优劣吐等级邀。芽匆一般足来说详,是筒构造腔等级活模糊篮子集巡把反灾应被嚼评对羞象的阅模糊场指标舒量化巧,确勺定出卷隶属筒度,管然后烦利用泉模糊座变换悲原理厌对各蹈指标贝综合贯.步痰骤如趁下:放元拜(1到)确食定评嫩价对族象论肥域混U=难{u镇1,委u2膏,…浪,u壁p}孙否啊(2扎)确游定评宗语等叫级论灰域浆V=坡{v麻1,升v2擦,…智,v绒m}信种顷评语邪等级聪数m糖一般窗取[键3,猎7]粥中的滨整数孤，太钢大语槽言难络以区默分描更述，难不易联判断蜜等级祝归属洲;太貌小有盯不符辟合模斩糊综大合评苹价的村质量丽要求雁。离筛(3杏)进爹行单音因素妻评价会，建英立模婶糊关夹系矩棉阵R毕醉旧(4拆)确绍定评毕价因摩素的绕模糊额权重痛向量舰A躬={辉a1朽,a尸2,梦…,忍ap辛}粘辨A中课的元输素a遗i本辨质上梁是因颗素u白i对总模糊洋子集约{对待被评郑对象泰重要枕的因诸素}熊的隶精属度批，因胸而一渠般用纸模糊滔方法写来确速定，倡并且骆在合竹成之悠前须欠进行键归一使化处滋理。任常扩(5铸)合煎成A门和R济,得示到被愁评对况象的要模糊北综合定评价呆结果州向量播B隔未B=壶A·理R,母表示溪被评掉对v悲j象娘从整梳体上警看对闷等级霜模糊镜子集锁的隶耀属程辛度。愿拳惧模糊汽综合狡评判乞方法急适用解于评婆价定瓶性指蹲标，菊它可棋以将灶评价秧中用强模糊至语言梢描述搞的定置性属涂性定敢量化锄，较荣好地泥克服表信息福的模前糊性姓