【招聘】招聘与配置战略框架探索与实践

招聘与配置战略框架探索与实践人才策略人才规划招聘能力建设前瞻性业务相关性组织能力公司战略企业文化人才需求外部招聘CONTENTS外部人才外部招聘内部配置升轮代降调兼外部人才系统性外部人才输入招聘配置内部业务需求需求资源需求资源外部招聘校园招聘社会招聘海外招聘战略招聘配置人才需求招聘与配置的业务价值财务层面客户层面用人部门人才需求的价值主张：运营层面人才策略：人才发展观人才肖像人才定位招聘理念招聘规划：人员供求分析人才来源规划招聘行动计划招聘能力建设：招聘渠道建设招聘团队建设招聘流程优化招聘信息系统学习与发展层面长期股东价值人力资源战略企业战略合适的时间合适的价格合适的方法合适的数量合适的人才质量招聘咨询与支持人才理念的内部共识招聘团队的能力发展招聘的客户价值需求招聘与配置战略地图招聘与配置的客户价值用人部门的人才需求价值主张：价值要素涉及业务和问题点合适的质量任职资格；工作分析；人才的质量（当前胜任度，潜能，文化匹配度，稳定性）合适的数量供求分析；人数需求；储备比例；人员结构比例；工作饱和度和必要性的分析合适的时间到岗时间；招聘周期；招聘时间；合适的价格薪资定位（结合人才定位）；薪资结构；招聘成本合适的方法招聘模式；招聘渠道；甄选工具；任职模式在合适的时间，以合适的价格和方法，提供合适数量的、公司和部门需要的人才。招聘与配置的客户价值客户价值要素风险后果分析：价值要素过低（晚）过高（早）质量无法胜任工作人才浪费，可能导致不稳定数量业务无法有效运行冗员和人浮于事导致效率降低时间影响业务造成人工浪费，也可能导致任职者感受不佳而离职价格任职者可能不稳定，也可能真实能力水平不胜任成本浪费，可能破坏内部平衡方法不恰当的任职模式可能影响、甚至破坏业务（如实习、兼职、派遣），不恰当的招聘方法可能需要用人部门消耗不必要的工作精力，干扰日常业务招聘业务与价值要素关联性点检表

价值要素业务行为合适的时间合适的价格合适的方式合适的人才数量质量供需预测●●岗位分析●●日程计划●●甄选流程●●测评技术●●●招聘现场计划●●薪资谈判●入职引导●●●……各项具体的招聘业务，都将聚焦于一至几项价值要素，在设计和执行上都必须在价值要素上产生增值点，否则这项业务就没有意义。人员供求分析人才来源规划招聘行动计划人才发展观人才肖像人才策略人才定位招聘规划招聘能力建设招聘渠道建设招聘团队建设招聘流程优化招聘信息系统招聘理念招聘与配置的运营管理招聘的管控界面（示例）职责划分

职责内容集团人力资源部子集团/子公司人力资源部人才策略集团整体的人才策略各子集团/子公司在集团整体人才策略的基础上，基于行业和业务特性制定的个性化的人才策略招聘的规划与执行针对集团总部人员，以及集团的经理人针对各子集团/子公司的其他人员招聘能力构建协调集团内部资源，实行知识交流和资源共享构建和发展本子集团/子公司的招聘能力………………招聘与配置战略构成（一）人才战略：人才发展观：企业对人的看法和基本假设，衡量人才的标准，企业承担的人才发展责任，人才对企业的价值和重要性等。人才肖像：对不同群体的人才理想状态的描述，可能包括（但不限于）能力水平，行为特征，性格，素养，精神面相等。人才定位：企业对不同的员工群体的定位。招聘理念：招聘的基本行为准则，用于指引招聘的计划、活动设计与执行。某些企业人才发展观（示例）企业对人的看法和基本假设人性本恶，需要制度的监督、约束和引导人只有在组织和体系中才能发挥最大的潜能衡量人才的标准完全胜任某一岗位业务、且持续保持热情和稳定绩效的，都是人才学习能力和团队意识是衡量人才的最基本要素企业承担的人才发展责任企业有责任让员工不断适应企业的发展和社会的进步。员工在企业不但获得报酬，还应不断获得可雇佣价值的提升。人才对企业的价值和重要性公司经营的不是业务，而是人才。核心关键人才是公司的核心资产。某企业人才肖像（示例）熟练掌握并应用管理知识和技能，拥有很高的经理人职业素养，能率领团队完成高绩效目标，能根据环境的变化积极思考，从而做出有效的预测和决断，具备良好的战略意识和全局观。管理层熟练掌握相关专业知识技能，在本专业领域达到很高的职业水平，能高效完成本职工作，能积极主动推进业务的进展，具备良好的革新意识和团队协作精神。专业层熟练掌握岗位操作技能，能服从指令，按作业标准高效完成岗位作业，具备良好的品质意识和高度的敬业精神。操作层招聘之前要确定人才肖像（我们需要的是什么样的人？）某些企业人才定位（示例）二流大学的一流学生，综合素质和学习能力要求优先于专业知识要求。作为未来中基层管理者的主要储备。应届生以中专和高中学历为主，不需要同行业工作经验，主要以遵从成熟的标准作业流程创造价值。派遣工占40%比重。一线工人公司业务的核心驱动力量。需要行业内技能最高者和最具潜力者，引领行业的发展。技术人才招聘最适合公司发展的人，招聘最适合在本公司人才成长环境工作的人，关注应聘人员的价值观、行为准则和发展潜能。招聘时应系统考查应聘者的道德素养、专业能力、沟通能力、自我评价与期望、发展潜质，并据此管理使用。建立内部人才流动制度，支持优秀人才的跨单位流动，鼓励将优秀人才留在集团内。各用人单位组织招聘时，以内部招聘为先，同等条件下优先录用内部员工。关键岗位招聘先内后外。关键岗位招聘先内部公布、后外部招聘。每个员工都有向公司推荐人才的义务。集团鼓励员工推荐外部优秀人才加入公司，举贤不避亲。某集团招聘行为准则（示例）招聘与配置战略构成（二）招聘规划：人员供求分析：基于企业战略发展需求，人员流动分析，分析得出人员数量和质量（任职要求）的需求。人才来源规划：分别由哪些途径满足哪些人员需求，包括直接招聘，实习生，派遣员工，临时劳务（如促销员），外部专家等。招聘行动计划：包括主要行为步骤，责任者，预算，所需资源，招聘渠道等。人才供给分析模型Howmany数量Howcompetent胜任能力内部供给

需求定岗定编离职预测人员内部调整/升迁预测人才储备比例外部供给分析（人才市场）人才来源立体图（示例）企业员工实习生派遣员工促销员兼职人员外部专家资源池（长期顾问）战略合作伙伴临时项目成员组建微团队（细胞团队）《速度与激情》例一个能快速突破各种网络的黑客一个擅长使用各种武器的武器专家一个能口若悬河、说服和影响别人的说客一个善于伪装、走到人堆里不容易被关注的“普通人”三个能极速飙车的车手细胞化的“战术小组”将成为未来组织的主流招聘行动计划模版招聘行动目标职位招聘渠道基本步骤责任人协同部门/人员所需资源预算时间计划

招聘战略构成（三）招聘能力建设：招聘渠道建设：立体化招聘渠道的规划，招聘渠道拓展计划。招聘团队建设：招聘团队的配置与发展，经理人面试官制度等。招聘流程优化：构建和不断优化招聘流程，明确流程中的职责、标准、权限，增强执行过程中的协同性。招聘信息系统：如何利用信息系统增强招聘流程的效能，以及通过信息共享化提升招聘精度和协同性。招聘渠道立体构成图（示例）渠道分类高端人才管理干部/专业技术骨干普通员工基层员工应届生外部渠道网络渠道招聘管理平台

传统招聘网站

社区网络（微博/SNS等）

猎头传统猎头

小猎头

现场招聘人才市场/人才交流会

劳务市场

校园招聘

合作伙伴派遣公司

劳务外包公司

高等院校

中专技校

海外渠道

人脉渠道业务客户

行业协会

内部渠道员工推荐

内部竞聘

内部调配

备注：在每一类渠道后列入本企业已掌握的渠道，及下一步需拓展的渠道信息招聘类别管理招聘类别主要适用对象常见渠道与方式关键业务领域一般社会招聘一般专业技术人才中基层管理人才招聘网站人才市场招聘流程管理人才甄选批量社会招聘工人、营业员等基层员工劳动力市场派遣公司招聘现场管理入职管理校园招聘储备干部高潜质后备人才实习生计划校企合作应届生招聘校方关系维护招聘宣传签约跟进猎头招聘高层管理人才高级专业人才稀缺人才猎头公司猎头网站小猎头模式需求分析入职管理海外招聘跨文化管理人才海外业务拓展人才国际视野人才国内稀缺专业人才海外招聘网站海外招聘现场推介会海外校园招聘海外猎头跨文化沟通入职引导招聘主流程职位空缺的来源职位空缺申请/审批确定人员配置渠道招聘信息发布简历的收集/筛选候选人评估与甄选录用决策背景调查入职管理试用期跟踪内部配置/外部招聘内/外部发布渠道工具和方法评估要素决策模式与流程企业背景调查和第三方背景调查录用通知与跟进试用期过程跟进与评估工作分析与职位说明书申请/审批流程与权限不同渠道和招聘方式特征分析发布信息的注意要素招聘信息的跟踪管理简历筛选注意要素用人部门和HR部门各自的责任甄选有效性的关键因素针对不同对象甄选工具的选择不同甄选方式的适用范围和有效性决策权限适用人群工具和方法入职引导入职