公司薪酬制度

—公司薪酬制度公司薪酬制度篇11、总则1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续发展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则；1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热忱，表达以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制；1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。2、适用范围本制度适用于奥来国信公司试验室全部正式员工。3、薪酬结构员工薪酬由四大部分构成：固定薪酬部分：包括根本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资；绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、工程奖、特别奖、以及其它单项奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等；保健薪酬部分：包括住房公积金、根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外损害险等。不同类型人员依据实际情况进行不同搭配，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。3.1固定工资3.1.1根本工资根本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并伴着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受根本工资。3.1.2司龄工资司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。司龄工资施行累进计算，累计10年后不再增加。3.1.3岗位工资岗位工资级别共分10级。3.1.4资格工资资格工资依据员工的学历和职称确定，详细标准如下：高校专科毕业，XXX元/月；高校本科毕业，150元/月；硕士研讨生、双学士毕业，400元/月；初级职称，200元/月；中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月；高级技术职称，800元/月；学历以国家成认的毕业证书为准，职称以国家成认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。3.2绩效薪酬3.2.1月度奖金月度奖金依据评估周期的业绩考评发放，详细考核方法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司绩效考核制度》。3.2.2年度奖金年度奖金的发放基数由公司总裁办公会依据公司当年效益情况确定。3.2.2专项奖依据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，详细嘉奖方法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司三级检查制度》。3.2.2总经理特别奖对在质量、技术、服务、本钱等方面做出突出奉献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。3.3附加薪酬3.3.1加班工资员工加班工资按劳动法规定执行。为保障职工正值权益，员工加班时数应严格掌握在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以布置调休方式补偿。公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。3.3.2午餐补贴试验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。4、试用期薪酬4.1公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。4.2试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括根本工资、岗位工资和资格工资。4.3试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。4.4其它情况参见公司有关规定。5、工资级别确定工资级别（职级）根据高层、中层、骨干层、基层员工共13级，详细见《职级设计表》。科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准；科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。6、薪酬调整6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。6.1.1整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的改变，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的改变以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前依据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。7、工资的支付7.1岗位工资支付员工工资施行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。以下各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。员工有以下情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。8、薪酬组织与发放8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供详细方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。8.2薪酬调整工作会议主要商量岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬鼓励的问题。8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部依据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。9、附则9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。9.3本规定从20XX年03月26日起开头施行，自本制度施行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止运用。9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。公司薪酬制度篇2第一章总则第一条为使员工薪酬管理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原则：1.建立明确的分配制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以顺应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以完成关键目标。2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅表达工作力量与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。3.建立主动的鼓励机制。激励员工提高自身力量，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。第七条薪资各部分组成及定义：1.根本工资：依据员工所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。根本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资（元）1.2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1XXX高中（含以下）XXX02.司龄工资：司龄工资表达公司对长期服务员工的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开头核发。3.区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴表达公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的员工不享受区域津贴。2）其他津贴依据经营需要另文规定。4.岗位工资：由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资按照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5.绩效工资：绩效工资表达员工的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1）员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标完成情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；4）依据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做恰当调整，详细以当时发文通知为准。6.特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成杰出的部门和工作绩效突出的员工进行特别嘉奖。1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定；2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩完成有重大奉献的相关人员，详细奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理需要，为完成阶段性重大特定的目标而设定的特别鼓励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进员工试用期薪酬方案第十条应届新进员工试用期工资：序号学历岗位金额（元）备注1博士研发4000其他40002硕士研发3000其他XX3本科研发XX其他15004大专XXX05中专（含以下）800第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业情况按70%~90%核发。依据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬X实际工作天数。2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。3.停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬X实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以根本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。第五章员工工资的调整第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成果及力量发展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会商量通过予以调整。第十九条调薪的内容：1.根本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。2.岗位工资及绩效工资的调整：1）员工因工作需要调动、工作力量进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。3.司龄津贴每年1月1日统一调整。第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。第二十一条薪酬计算期间及发放时间：1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。2.每月最终一天制作本月在册员工薪酬谢表。3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。第二十二条薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。第二十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬谢表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七章附则第二十五条员工薪酬实行密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。第二十七条本制度自公布之日起实施。公司薪酬制度篇3一、组织结构：电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。二、目前人员配置：部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。三、薪资方案：电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。（一）固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20XX元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。（二）浮开工资由绩效工资+奖金构成。1、绩效工资为500元，部门同事同等候遇。2、全勤奖以及超额完成奖。绩效工资计算形式：A.网络推广员：a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核；完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50XXX元。B.部门主管：a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月计划规定的推广量、反应量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之X绩X效X工X资。b.完成月计划量并超过，则应赐予XXX150元奖金以嘉奖。C.客服人员，与推广员一样D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。（三）电商部门提成分配方案提成说明：以当月销售总金额计算提成以部门同事平均提成为参照，提成分配依据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。1、客服提成：每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%X50%，客服组提成比例为总销售额0.5%目标完成率51%X80%，客服组提成比例为总销售额1%；目标完成率81%%XXX%，提成比例为总销售额1.5%；目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。2、推广员提成每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%X50%，客服组提成比例为总销售额1%目标完成率51%X80%，客服组提成比例为总销售额1.5%；目标完成率81%%XXX%，提成比例为总销售额2%；目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。3.部门主管提成：每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%X50%，客服组提成比例为总销售额2%目标完成率51%X80%，客服组提成比例为总销售额3%；目标完成率81%%XXX%，提成比例为总销售额4%；目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%X80%经费比例为总销售额的0.3%，81%XXX%经费比例为总销售额的0.5%，XX%以上则为总销售额1%（四）说明1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。公司薪酬制度篇4一、目的为标准公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥分配的鼓励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=根本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=根本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=根本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=根本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。五、工资计算方法1、加班工资（1）因工作需要，进行加班必需有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。（3）加班工资的计算：加班工资=（根本工资+津贴）÷26÷8X加班时数。2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间根本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立刻结算工资。六、薪资调整1、公司薪酬调整依据职等职级和《岗位异动管理方法》，结合考核结果确定。2、依据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。七、附则1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。3、依据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。公司薪酬制度篇5第一章根本原则第一条本公司业务提成嘉奖制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公正、公正、高效的原则制定。第二条目标：不断对员工进行鼓励和指导，充足调发动工的主动性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值分配。强化部门之间，管理者和一般员工之间沟通，按时发现问题，按时解决问题，增加企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终完成企业的战略目标。第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部在职员工。第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成，按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分XXX分；3、连续三月业务都不达标的工程人员，公司保存降职、开除的权利；4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算；5、劳保每月定额50元，以发放实物为准；6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成（转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发）第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，依据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类：业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的'《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式X份，被考核人一份，综合行政部存档X份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以便利员工提成金额的核算。第九条考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条考核方式1、管理考核：实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。施行月度考核制。扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，施行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日从前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责依据公司年度任务计划布置相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别情况业绩指标须进行变更的，必需由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。第十一条业绩考核标准：（一）业务部人员考核1、业绩指标确定标准：依据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度；2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有完成业务收入的，领取根本工资。（二）风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内；2、年损失率掌握在0.8%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成嘉奖，已发放的工程的提成奖金予以追回。第十二条申述1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申述。申述时需提交《绩效考核申述说明书》及相关说明材料。3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申述说明书》后5个工作日内，对申述人做出书面答复并将最终处理看法报公司备案。4、若员工的申述成立，应改正申述者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申述人应持主动心态，不得对下级申述任意阻挠或打击报复。第四章第九条计提基础1、担保费2、其他业务收入第十条计提比例（一）保费收入计提比例根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细分配如下表：业绩提成（二）其他收入转正员工（且在公司工作满半年以上）以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。附：员工按级别及投放金额划分月利率表：备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益；2、每月按实际天数计算，缺乏一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。第一十一条分配方法（一）业务部门内部的额外分配1、业务部门独立营销的工程，分三种情况：（1）部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%（含）以上，视工程经理的协作程度，赐予工程经理提成总额的10%X30%的提成；（2）部门经理营销的工程，交由工程经理操作，工程经理应占提成额的50%（含）以上，部门经理占50%（含）以下；（3）工程经理独立开拓的工程，并且在部门经理的指导下完成的，工程经理应占提成额的70%（含）以上，部门经理占（30%）以下（原则上工程经理营销的业务应由工程经理自身完成）；（4）公司高管营销，并交由部门经理布置操作的工程，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理（A角）60%，工程经理（B角）40%。2、提成时间布置（1）常规担保工程：在确认收取费用并完成工程反担保措施，且按时进行工程资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，盈余20%风险解除后发放。（2）中间业务工程：即中介收入、财务询问收入、服务收入等一次性收益的工程，均按收入的10%进行一次性提成，详细分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参与人员6：4发放。（3）业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。（二）风控部门在确认保费已收取并已落实反担保措施，且工程已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在工程风险解除后发放。（三）其他人员的分配非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益情况按季发放，年终嘉奖详细由综合行政部提案报总经理、董事长审批。第一十二条其他规定1、离职人员（包括辞职和辞退）未提成部分的计算和发放：（1）离职后一个月内工程仍未归档的，不计提成；（2）离职前工程已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管工程人员享有；（3）离职前工程已归档，已领取首期提成，但工程尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管工程人员享有；（4）如因重大过错并造成公司损失离职的，全部未领取提成不再发放；（5）离职前工程已解保但提成未领取的，除因第（4）条规定离职的，可发放盈余提成。2、业绩指标统计：（1）每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。（2）财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。（3）财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。（4）各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。第五章补贴第一十五条《工程人员电话补贴标准》，该标准主要工程部实施，标准如下：第六章股权鼓励第一十六条依据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权鼓励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。第七章附则第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准；第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。第二十条本制度自20XX年9月1日起开头试行。公司薪酬制度篇6第一章总则第一条本制度的建立遵循效率优先、兼顾公正的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争表达员工个人价值、奉献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。第二条薪酬福利的内容本制度所指的薪酬福利内容包括：1、工资；2、年终嘉奖；3、津贴；4、"四金"1）社会统筹养老保险；2）社会统筹医疗保险；3）社会统筹失业保险；4）社会住房公积金；5、内部医疗保障；6、有薪年假。第三条适用范围本制度适用以下人员：1、公司职能部门正/副总经理；2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；3、公司向子公司派出人员。第二章员工工资第四条员工工资由根本工资+岗位补贴构成第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。第七条工资确实认：1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必需进行工资确认，明确工资待遇；2、职员经公司批准试用时，必需进行工资确认，明确工资待遇。第八条工资的调整：1、依据公司人员年度考核成果和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。2、工资调整的标准为：总体评价优：晋升二级；总体评价良：晋升一级；总体评价一般：保持原工资级别。第八条特别的工资调整1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。3、薪酬行情发生改变时，人员工资将作出相应调整。第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。第十条员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。第十一条税费处理：1、员工个人所得税自理；2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。第三章员工津贴第十二条员工津贴包括以下几部分：1、交通补贴；2、误餐补贴；第十三条津贴发放的对象凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的详细待遇。第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。第四章员工年终嘉奖第十五条员工年终嘉奖是指：公司在每年年终以员工的年度考核成果为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金嘉奖。第十六条员工年终嘉奖的对象：具有年度考核成果的员工。第十七条员工年终嘉奖的计算公式员工年终嘉奖=根本年薪X系数第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成果而确定。第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。第五章员工的"四金"第二十条员工的"四金"包括：1、社会统筹养老保险；2、社会统筹医疗保险；3、社会统筹失业保险；4、社会住房公积金。第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必需参与公司员工"四金"的缴纳。第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准根据国家每年公布的法规执行。第二十三条员工"四金"中触及的个人付费部分由员工个人担当。第六章员工内部医疗保障第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医公司薪酬制度篇7第一章总则第一条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。第二条管理原则（1）价值奉献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值奉献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据。（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩。（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所担当的责任大小为根本依据。（4）内部公正原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人力量对员工收入的确定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分掌握人力本钱。第三条制定原则（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。（3）以力量调薪：依据员工力量评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。第四条适用范围本制度适用范围为N公司除班子成员外的全部员工。如无特别说明，员工的薪酬、工资等均为税前。第二章薪酬结构第五条薪酬模式N公司员工的根本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利年奖＝年终奖＋特别嘉奖特别嘉奖分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）退休计划等。第六条岗位绩效薪酬各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）确定（其中薪级01X09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在1X2年内完成并轨，全部进入薪级10X19）。对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。第七条年功工资按现行规定执行。第八条年奖年奖包括年终奖与特别嘉奖，特别嘉奖又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经理特别奖。年奖总额确实定时间在年度末，由人力资源部依据当年的经营状况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。第九条福利员工福利按公司现行标准发放。第三章薪酬操作细则第十条薪酬标准基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职力量水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。依据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16岗等。依据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。第十一条工资系数依据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，20XX年工资系数测算为1.00，适用于N公司全部在岗员工。第十二条地区差系数参照集团主业在当地施行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润奉献度等状况，制定各子公司地区差系数，20XX年公司各地地区差系数如下所示：第十三条岗位工资员工岗位工资，按月发放，依据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗位绩效薪酬的肯定比例，员工的标准岗位绩效薪酬依据该员工对应的薪酬标精确定。岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额X岗位工资所占比例第十四条绩效工资员工的绩效工资依据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额X绩效工资所占比例员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额X个人分配系数部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）X部门考核系数个人分配系数＝（员工标准绩效工资X员工考核系数）/∑（员工标准绩效工资X员工考核系数）部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理方法》、《N公司员工绩效管理方法》。第十五条年终奖员工年终奖＝员工年终奖系数X年终奖基数X员工年度考核系数员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/XXX0年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）公司薪酬制度篇8一．总则为完成“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司施行公正合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两部分组成。2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。三．薪酬系列1.公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。5.员工薪酬系列适用范围详见下表。（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除工程应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资2．薪酬标准确实定：⑴固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》⑵绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准X绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。五、员工福利员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴施行累进计算，累计10年后不再增加。⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。⑸严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达XXX0元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：考勤补贴=补贴标准X（1X∑考勤系数），考勤系数确定方法：3、年终效益奖依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1X2月核算，2X3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。4、特别人才津贴为吸引特别人才加盟公司，公司特建立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300X500元/月，二档为500X800元/月，三档为800XXX0元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别情况下最长可以延长至六个月。2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，具体情况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。八、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：实发工资月工资标准实际工作日数规定月工作日数4、各类假别薪酬支付标准A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上管理人员施行不定时工作制，如因特别情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。公司薪酬制度篇91、目的为增加员工工作主动性，促进公司内部良性竞争，到达全员参与公司管理的目的，特制定本制度。2、适用范围适用于本服装厂全体员工。3、职责3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。3.2财务部负责奖惩的实施。4、文件内容4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工力量和绩效，功过反映员工看法、品德和纪律性。4.1.1嘉奖种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。4.1.2惩罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。4.2嘉奖细则4.2.1主人翁奖：具有剧烈的公司主人翁意识，能够主动主动地发现、告知或帮助处理其他岗位工作缺项。4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得杰出成效的部门和个人。4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）公司部门及员工在对外连接、联络、展现中表现优异，并造成肯定社会影响者。4.3评比方法：4.3.1全部奖项均由各部门向行政部递交嘉奖申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步看法报公司领导批准后执行嘉奖。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评比，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评比上年度得奖者嘉奖措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，依据实际情况确定嘉奖等级。4.3.3公司优秀员工每名奖金为XXX0元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。4.5惩罚细则4.5.1公司员工，全部A类惩罚均为记大过一次4.5.2B类惩罚均为记小过一次4.5.3C类惩罚均为记警告一次4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利晋级，工资晋级4.5.6员工记大过两次，降级一级4.5.7全年无任何惩罚，晋级一级4.5.8员工全年累积事假不得超过5天4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理4.5.11确有特别情况另行处理4.5.12请假者必需以书面告知，口头传达一律无效。A类惩罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。B类惩罚：赐予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。C类惩罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。D类惩罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并赐予警示。4.5.13财务部惩罚行为A类4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。4.5.13.3旷工者。4.5.13.4私带货物出库者。B类4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必需开出增收款发票，30天内必需收到货款。4.5.13.6每月第二周和最终一周，伴同资金周报附送银行对帐单。4.5.13.7每周六上午12点前必需提交资金周报。4.5.13.8未按规定严格审核者。4.5.13.9未按三小时答复制答复者。4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。4.5.13.13合同检查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。4.5.13.14泄漏机密者。C类4.5.13.15当天的报表当天未完成。4.5.13.16未按规定时限完成报表者。4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。4.5.13.18发错货物或打错发货单者。4.5.13.19私自放无关人员入库者。4.5.13.20未按规定收发货品者。4.5.13.21不听从主管布置者4.5.13..22工作环境不干净者。D类4.5.13.23未按工作程序工（规定时间，规定工作内容），可超前，不行滞后。4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。4.5.13.25窜岗者。4.5.13.26污辱他人者。4.5.14销售部惩罚行为A类4.5.14.1私自收受现金者。4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，赐予折扣者。4.5.14.3有攻击、污辱客户行为，或影响恶劣者。4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。4.5.14.5有不老实行为者，弄虚作假者。4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。B类4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。4.5.14.9未能按时进行营销调整措施者。4.5.14.10未能按时进行人员调整者。4.5.14.11未能按时提供相关技术报表者。4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。4.5.14.14未能按规定惩罚下属人员者。4.5.14.15未能按时调拨货品保证销售者。4.5.14.16未能按时提供保障服务影响销售者。C类：4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。4.5.14.20未按规定调拨货品者。4.5.14.21工作环境不干净者。4.5.14.22未能按时提交工作总结或其他布置者。4.5.14.23不听从主管布置者。D类4.5.14.24未按工作程序工（规定时间，规定工作内容）可超前，不行滞后。4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。4.5.14.26窜岗者。4.5.14.27污辱他人者。4.5.15货品部惩罚行为A类4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。4.5.15.2泄露公司机密者。4.5.15.3有弄虚作假行为者。4.5.15.4有意将不合格产品混入合格品者。4.5.15.5未经总经理授权，赐予厂商承诺者。B类4.5.15.6未能按程序工。4.5.15.7未能按时调整货品者。4.5.15.8未能按三小时答复制工。4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。4.5.15.10未按时提交工作总结者。4.5.15.11检验货品不按时者。4.5.15.12未按规定时限上货者。4.5.15.13未按规定按时处理质量问题者。4.5.15.14发生重大质量事故者。C类4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。4.5.15.17未按规定程序质检货品者。4.5.15.18未按规定程序存放货品者。4.5.15.19不听从主管布置者。4.5.15.20工作环境不干净者。D类4.5.15.21未按工作程序工（规定时间，规定工作内容），可超前，不行滞后。4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。4.5.15.23窜岗者。4.5.15.24污辱他人者。4.5.16行政部惩罚行为A类4.5.16.1未能按时处理紧急大事者。4.5.16.2有攻击污辱客户行为、影响恶劣者。4.5.16.3有不老实行为，弄虚作假者。B类4.5.16.4对其他部门监督不力者。4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。4.5.16.6未能按时提供保障，影响工。4.5.16.7对违规人员未按规定惩罚者。4.5.16.8未能按时协调相关部门工。4.5.16.9泄露机密者。C类4.5.16.10未按程序工（规定时间，规定内容）。4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工。4.5.16.12挑拨是非者，谈论他人者。4.5.16.13迟到早退者。4.5.16.14不听从主管布置者。4.5.16.15工作环境不干净者。4.5.16.16未能按时提交工作总结者。5、引用文件无6、记录《奖惩通报》7、其它7．1本规定由行政部制订并归口管理；7．2本规定自总经理批复之日起实施。公司薪酬制度篇10第一章总则第一条目的本规章乃依据人事管理规章之规定，订定员工之薪资结构与给付原则，并将升迁、奖惩等方法共同订定之。第二条薪资确定的原则员工薪资比例，应考虑社会的薪资水准、公司的支付力量、本人的工作力量、年龄、尽责看法、年资及物价指数改变等原则下，而订定之。第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。第四条支付期限薪资之计算期间，乃自上个月２０日开头至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。第五条薪资之非常给付员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。第六条薪资的给付型态为月薪制。（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。（二）员工请假时，则以下计算方式直接由薪资中扣除：[（根本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依以下计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。[（根本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班日数（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。第七条中途进入、退出公司的薪资计算薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依以下方式计算之：（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间第八条薪资的支付方法及扣除（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。第九条平均薪资（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下：平均薪资＝前三个月内平均薪资总额（基准内薪资＋基准外薪资）/前三个月内之平均勤务日数（二）平均薪资之计算，不含临时性的薪资及奖金。第十条休业津贴（一）公司因经营不善或受社会经济改变之影响，不得不临时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。第十一条无工作经验者的起薪支付方法无工作经验之员工薪资，除参考基准内薪资之计算外，并与同业间之薪资比拟后确定。第十二条中途采纳者的起薪（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之阅历及年龄，则依职能资格等级来区分。（二）若为单纯的劳务之勤务时，不管其学历及阅历，而赐予其职能等级第１等之职务。第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。第二章基准内薪资第十四条根本薪资根本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：（一）年龄薪资第１５条（年龄薪资参考表）（二）年资薪资第１６条（年资薪资参考表）（三）职能薪资第１７条（职能薪资参考表）学历别职能资格等级总合职定型职中学毕业1等14级9，050高中毕业1等24级11，25010，050二、三、五专毕1等34级12，50011，050高校毕1等22级14，12512，875第十五条年龄薪资年龄薪资以15岁为基准年龄，每月以给付肆仟元之薪资为基准，每增加一岁则按以下标准给付。16X25壹佰贰拾元26X35壹佰伍拾元36X45壹佰元46X50陆拾元50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。第十六条年资薪资凡在公司服务满一年以上者，可按以下标准给付年资薪资1X15年壹佰元16X30年陆拾元31年以上肆拾元第十七条职能薪资（一）职位包括总合职及定型职两种。（二）“总合职”的职能分类分成以下８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。（三）“定型职”的职能分类分成以下四种等级，并依据等级分类给付薪资。（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：第十八条附加薪资（略）第十九条职务津贴各级主管之职位别，得依以下规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并实行按日计算。（一）总经理14，000元X16，500元（二）副总经理11，200元X14，000元（三）部门经理8.800元X11，200元（四）部门副经理6，200元X8，800元（五）主任3，800元X6，200元第二十条特别津贴对于职务困难度高、责任艰难以及有特别技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。第二十一条扶养津贴有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。（一）配偶1，000元（二）直系亲属六十岁以上者400元（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者400元第三章基准外薪资第二十二条时间外勤务津贴员工因业务上需要而必需在勤务时间外连续完成业务时，公司得依员工加班时数依以下计算方式赐予时间外勤务津贴：根本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数′1.30第二十三条假日出勤津贴假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者，则不给付该项津贴。第二十四条深夜勤务津贴深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日早晨五时为止之勤务，其津贴之计算，同第二十二条之规定办理。第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。第四章调薪及升迁第二十六条调薪公司视业务成长率及员工之绩效成果及奉献度，在每年１２月３１日起实施调薪。第二十七条定期调薪的内容（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。（二）自动调薪乃调整根本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）（三）核定调薪乃调整根本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）第五章奖金第二十八条奖金的支付公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）依据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤