2012年人力资源与企业文化工作分析报告

金达集团2012年人力资源与企划工作分析报告暨2013年工作计划马玉明

2013年01月人力资源工作一、社会环境对企业人力资源影响因素分析任何企业的经营活动受到外部环境的影响因素越来越大，企业要进行战略的人力资源管理，就必须首先要全面的、客观的分析和掌握外部环境的变化，以此为基础来明确自身的定位及调整人力资源管理的方向。1、政治法律因素（1）自《社会保险法》2011年7月1日施行一年多来，企业仅承担的基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险的社会统筹部分，就达到工资总额的

31.5%，也就是说企业发给员工每100元的工资外，还要再缴纳31.5元给国家，实际上企业支出就达到131.5元。据统计2012年与2011年比全集团仅社会保险一项就增加人力成本支出达148.73万元，增加24.01%。【特别说明：这里针对一些临时性、可替代性和辅助性用工岗位实施了劳务派遣处理，仅2012年少支出人力成本达150多万元，如果不使用劳务派遣，2012年社会保险统筹支出比2011年高达近300万元。但随着国家于2013年7月1日对劳务派遣业务的逐步规范，我们还能不能用尚不明朗。】人力资源工作（2）国家对各项劳动用工的政策、法规宣传力度日益加大，员工素质逐渐提高，因此员工维权意识也再加强。据统计《社会保险法》出台后，劳动纠纷增加近五成。2、经济因素：居民消费价格同比涨幅持续扩大，劳动成本快速增长。2012年辽宁省

CPI累计上涨2.8%，全省CPI涨幅位居全国第十位。对此，有专家认为，我国

“高通胀”时代已经来临。物价大幅上涨，劳动成本快速增长，势必使企业员工对薪酬结构调整产生较高的期望值。据朝阳市劳动保障局、朝阳市统计局公布的信息显示，2011年企业在岗

职工最低工资为2425元/月，2012年还会有大幅提高，势必增加企业人工成本。人力资源工作二、公司2012年人力资源现状分析2012年公司海绵钛加工，钼精矿、铁精矿生产和房地产业经营业绩达到或超过目标预期，其他钼加工及国内外市场形势不乐观，亏损严重，而且钼加工及外贸业务在2013年以及后几年内仍不容乐观。公司不同阶段业务态势的发展对人力资源管理也有着不同的要求。我们有必要对公司人力资源状况进行分析和梳理，找出优势及不足，解决短板的问题，为企业的可持续性发展奠定稳固的人力资源管理基础。1、公司人力资源概况（1）员工总数截止到2012年12月份，集团目前总人数为1295人。人力资源工作（2）员工参保情况：2012年，集团及各公司共有参加社会保险人员1103人，未参加人员192人。这192个未参保人员，确实能起到降低成本作用，但也无行中给企业用工带来了政策上的风险，应引起重视。集团及各公司人员参加保险情况图4855011288140713

1355266005004003002001000总人数 已参加保险人数 未参加保险人数集团总部 新华钼业 金达钼业 金达钛业 金泰房产 国贸公司 敖汉磊鑫人力资源工作2、2012年人力资源结构状况（1）员工层级结构79.69%员工职等结构图.4.71%

1.47%4.02%6.49%1

542%.08%高层27人中层61人主管19人技术人员52人一般管理人员84人工勤1032人营销20人人力资源工作二、公司人力资源结构状况分析截止到2012年12月底：★新华钼业共有640人，管理人员71人：【其中高层6人、中层25人、主管4人、一般管理人员36人】，技术人员23人，工勤546人，管理人员占员工总数的11.09%，技术人员占员工总数的3.59%，管理人员相对技术人员比例大，管理人员队伍稍大。★金达钛业共有417人，管理人员41人：【其中高层5人、中层12人、主管4人、一般管理人员20人】，销售人员4人，技术人员12人，工勤360人。管理人员占员工总数的9.83%，技术人员占员工总数的2.88%，管理人员队伍较为合理，技术人员队伍偏小。★金达钼业共有93人，管理人员18人：【其中高层2人，中层8人，主管3人，一般管理人员5人】；销售人员6人，技术人员4人，工勤65人；管理人员占员工总数的19.35%，技术人员占员工总数的4.3%，管理人员对于100左右的队伍来说明显偏大。人力资源工作★金泰房产（含物业）共有81人，管理人员31人：【其中高层7人，中层5人，主管7人，一般管理人员12人】；技术5人，工勤31人销售14人。管理人员占员工总数的38.27%，技术人员占员工总数的6.17%，管理人员队伍偏大。★★★总部共有51人，其中管理人员26人，【其中高层6人，中层9人，主管4人，一般管理人员7人】，技术人员8人，工勤17人。管理人员除了承担集团各部门的职能外，还要承担5个子公司的服务、管控和业务指导的功能，占全集团总人数的2.1%，就目前几个公司业务量来说管控和服务显得有余，随着集团的扩大和子公司的增多，集团的职能部门人员就会显得紧张。人力资源工作分析结论：目前，全集团共有高层员工27人，中层61人，主管及一般管理员工103人，工程技术职系52人，营销职系20人，工勤职系员工1032人。也就是说全集团真正的管理员工（只有主管+中+高层才称之为管理人员）只占总员工的8%，其管理幅度为1:11，符合制造企业的合理比例。【国内制造业企业，合理的管理幅度配比是1:8】综上全集团管理人员中，尤其是中层管理人员（主管+中层）比例较大，占管理人员比例高达31%，这就预示着一般管理员工晋升机会较少，亟需多渠道的开发职业发展通道。人力资源工作（2）员工年龄结构：员工年龄整体结构图50岁及以上，216人，16.74%35岁-49岁，661人，51.24%20岁-34岁，418人，33.35%人力资源工作（2）员工年龄结构：其中管理人员年龄结构：50岁及以上人员明显比例偏大。中高层员工年龄结构图50岁及以上，31人，33.70%35岁-49岁，

52人，56.52

%20岁-34岁，9人，9.78%人力资源工作员工年龄结构分析：从全集团员工年龄结构来看，相对合理。但从管理人员年龄结构看，50岁以上的人员占33.70%，年龄结构老化严重，特别是中高层管理人员年龄结构偏大，尤为突出的是新华钼业。而最有朝气和活力的20-34岁的人数只有9人，说明管理职系的年龄层次不尽合理，应重视年轻人的引进与培养。人力资源工作（3）员工学历及职称结构：员工学历结构图69.60%4.36%8.89%6.23%

0.91%初中及以下916人高中、中专189人大专117人本科82人研究生及博士12人员工职称结构图28.85%28.85%34.62%中级15人高级18人初级15人无职称4人人力资源工作员工学历、职称结构分析：公司高中及以下学历人员占总员工比例高达84%，大专及以上学历的员工只有16%；具备中高级职称的员工只有2.5%，这对一个倡导学习型企业、一个亟待转型升级企业的关键时期，预示着什么？预示着员工队伍整体素质不高；预示着在全球化竞争环境中，提升技术创新能力不会太理想；预示着技改能力太低，预示着企业R&D投入成功的可能性在拉大，因为具有专业知识和技术的高质量的人是推动企业发展和经济增长的真正动力。因此说，企业应该在今后一长段时间内，应采取两条腿走路，一条是对一线操作人员下大力气，进行职业技能培训，一线技工、班组是基础，以适应企业长远的发展需要，；另一条是加大技改和机械化、自动化设备的投入，以适应用工荒的现状。人力资源工作3、人力成本状况及分析2012全年总计发生人力成本5596.72万元，同比去年增加884.5万元，增加18.5%，其中：新华钼业发生2783.77万元，同比增加139.46万元；金达钛业发生1757.48万元，同比增长508.75万元；地产（金泰地产、金泰物业、金联地产）395.7万元，比去年同比增加230.6万元；集团各部门发生242.94万元，较去年增加34.36万元；国贸公司发生29.79万元，较去年同比增加1.4万元；金达钼业发生371.05万元，比去年同期降低31.02万元,敖汉公司发生15.99万元，与去年持平。其中人力全成本主要集中在以下三大部分：即直接工资成本合计4348.62万元，同比增长333.24万元，增长8.3%；保险成本合计768.05万元，同比增长

148.73万元，增长24.01%；福利成本合计330.85万元，同比减少64.91万元，减少16.4%。从实际数据看，成本增长均是在刚性增长，直接工资成本增长是由人力资源市场所决定的，保险成本增长是由政府法规强制所决定的，我们企业只能适应。人力资源工作现在人力成本已成为任何企业的头等成本，管理人员可以实施绩效，做得不好可以减少收入，而工人可能吗？我们的企业过去人多，反而工资成本没这么大，为什么？这就是市场的产物，所以我们必须适应社会、适应市场环境，市场的问题必须用市场的办法解决。那么企业降低人力成本的主要途径是：1、不再创办劳动密集型企业；2、提高劳动生产率；3、提升企业信息化、机械化、自动化程度，减少人工；4、加速企业转型，向高新技术领域拓展。因为没有公司运营数据，故劳动生产率暂没做分析。人力资源工作三、绩效管理运行情况及评估自从2009年金达钛业开始推行以关键业绩指标为核心，以平衡计分卡（BSC）为主要方法的绩效管理。3年多来，绩效考核工作平稳推开，我们本着成熟一个推行一个，运行一个成功一个的原则，目前应该说运行顺畅，起到了较好的激励作用。今年的绩效管理工作是有较突破的一年。★加强了新入职员工的转正考核力度，凡转正员工都必须要经过转正答辩，改变了过去员工转正靠某个人就决定的现象。★人力部与财务管理部一起制定集团各职能部门绩效考核指标，完善集团绩效考核体系。★根据集团对房地产签订的经济考核指标，协助地产、国贸公司分解并制定各部门的关键业绩指标（KPI），导入绩效考核体系。★配合完成矿业发展部制定员工绩效考核体系。★监管金达钼业、金达钛业的绩效考核工作，不断完善和调整考核指标，使之向更规范、更便于操作。人力资源工作★严肃考核制度全年集团各职能部门共考核减分11人次，26.25分，扣罚绩效工资1834元；金泰房地产共考核减分15人次，扣分25.39分，扣罚绩效工资1989元；金达钼业考核减分29人次，扣分995.13分，扣款金额90084元；金达钛业考核减分16人次，扣分149.12分，扣发绩效工资4776元。评估分析：纵观3年多来的绩效管理工作，取得了一些成绩，但也存在不足，主要表现在：1、绩效管理工作进行的不完整，简单地把绩效考核当做绩效管理，只有考核和绩效工资的兑现，只为打分而打分，没有绩效面谈，没有通过考核来改善绩效措施和手段，职位的升迁和培训都没有在绩效管理中很好地运行。2、绩效考核虽然运行顺畅，但部分管理者依然存有老好人思想，考核减分幅度较小，致使被考核者不痛不痒。3、部分岗位的关键业绩指标过多，指标多而全，本该权重大的，反而降低了，因此起不到考核作用。所谓的KPI（关键业绩指标），重点在关键两字，不般控制在5项以内。4、考核之目的是为了帮助下属员工提高绩效，而不是为了打分而打分，为了考核而考核。人力资源工作5、绩效管理是所有管理者或者说是所有直线经理的首要职责，没有考核就没有真正的管理，依然部分人存在这样的思想，绩效考核是人力部门的事。改进措施：1、各级管理者，特别是公司高层管理者要高度重视绩效管理工作，把此项工作作为推进工作、调动员工积极性的有力手段。让绩效管理工作运行完整，从KPI指标的核定、考核，到面谈、改进、提高（培训）、淘汰整个管理过程运行完整。2、适当提高绩效考核权重，在经济利益上让考核者和被考核者得到重视。3、调整KPI的数量和关键点，让指标既简单又起作用。4、严格督办检查绩效工作，对于明显存在人情分、考核不严肃的行为，实行减分连带制，追究其管理责任。5、要求各公司每季度公开一次考核结果，让考核工作阳光化，接受全体员工的监督和投诉。人力资源工作四、员工培训工作运行情况及分析管理人员培训每月进行2次集中培训，形式主要采取观看光盘；在技术工人培训上今年是收获最大的一年。人力资源部加强与朝阳市人社局、朝阳市就业局合作的力度，为新华钼业、金达钛业、金达钼业技术人员进行普惠制培训，同时积极参与朝阳市技术大赛活动，通过理论及实际考试，取得技师资格3人，高级工资格的42人，初级工资格41人，另外有3名技术人员获得了工程师资格。现状分析：1、培训工作还处于被动阶段，没有形成系统化，学习氛围还没有形成。2、公司内部没有形成固定的讲师组织，内部讲师由于没有补贴待遇，积极性调动不起来。3、公司在培训经费上没有明确比例预算，即使有点也是各公司自己说的算，集团人力部不能统筹安排。4、重理念培训，轻技能培训，大家说起来头头是道，但做起来又找不到方法。人力资源工作五、当前员工诉求热点问题根据我们组织的抽样调查，员工最为关心的诉求，概括起来主要有以下几个方面。收入问题，公司没有明确的工资增长幅度和增长时间规定，与市场相比存在一定的差距。没有休息日。一线员工没有节假日，没有公休日，工作紧张，身心疲劳，部分工种工作强度较大，这也是岗位员工反应比较强烈的热点问题。工作环境问题。一方面体现在硬环境方面：生产车间环境：烟气大，局部高温，劳动强度大；

另一方面体现在软环境方面：公司倡导的公平、正气、正能量不升反降，导致员工间信任度降低；工作缺乏流程及标准，相互配合度有待提高；外出参观及外出学习机会不均衡，有的多次，有的一次也没有。人力资源工作五、当前员工诉求热点问题考核导向问题：工作做得越多，挨罚的越多，干得少的反而没问题；小部分员工认为工作干了长达5、6、7、8年，没有晋升机会，没有调岗机会，晋升通道狭窄。针对技术员工，公司出台很多激励政策，而针对管理员工，激励政策反而很少，管理创新如何评价界定？信息化与企业管理水平不符，公司各项运营数据应发挥作用，建立数据库，让管理遵从数据分析，让管理回归本质。针对这些员工诉求热点问题，我们必须正视，善于倾听，用我们的智慧化解问题，顺畅合理诉求的渠道，才是一个开放包容的企业，才是一个合格管理者的胸怀，在2013年的工作中，我们会加以研究改善落实，同时广开言路，运用Work-out形式解决员工合理化建议。人力资源工作六、人力资源本身的状况分析1、人员状况目前，集团从事人力资源工作的专职人员共有10人，其中新华4人，钛业2人，钼业1人，地产1人，集团2人。50岁以上的有3人，没有人力资源工作经历的有3人，即将退休和休产假的有2人。年龄层次、职业化层次与企业不太相符。2、信息化状况我们的HRM工作，在朝阳区域内存在“理念先进”但“作业老套”现象，与信息化、流程化、严谨化的现代化企业存在着差距。如人员招聘没有规范的测评系统；人力资源管理还大部分使用手工作业，人力资源业务管控不能即时性，人力数据、统计、分析还得靠手工操作，体现不出即时性等。3、人力资源运行机制虽然集团明确，人、财、物是垂直管理，这也是任何集团化公司都适用的管理机制，但在我们企业里，集团人力部更多的是体现在业务指导服务上，业务管控和对人力资源工作者的考核确显得非常薄弱，上升到管理层面就显得很尴尬。企业文化工作2012年各个公司都做了介绍，企划部在12年工作中亮点主要有：1、策划筹备“新华十年”钼矿之夏晚会，取得成功；2、集中对近两年新入职员工进行了系统的企业文化培训；3、策划筹备五四青年节清风岭采风活动，取得成功；4、地产企业文化设计，得到集团及地产公司认可；5、策划筹备元旦晚会，取得成功；七、全集团企划存在问题及分析：1、集团企业文化工作自2009年下半年开始推广，到目前仍然有些人认为

“企业文化”就是“举办活动”，各种“口号理念”就是企业文化，并没有真正为活动赋予内涵，员工在社会上传播的依然是这个企业有钱，这个老板有钱，而企业对社会所做的贡献、企业品牌、形象，企业对员工的归属感和荣耀感传播的少。【一定要清楚：活动只是企业文化的载体，而不是企业文化。】2、公司的管理层、执行层对企业文化认识有待提高。自身行为、工作流程、管理制度、各类激励政策、社会责任、企业创新管理、让客户满意、尊重员工、规范化管理等等所有正能量的东西才是真正的企业文化内涵。企业文化工作企业文化工作3、信息化建设与我们十二五规划的努力方向，存在严重滞后，还没有得到公司决策层的高度重视。全球经济一体化进程、市场竞争的加剧，使得企业的业务运营模式，人财物管控模式，管理创新等等，都要通过创新和变革带来新的竞争优势，因此我们期望信息技术能成为企业的重要竞争力之一，因为信息化不仅能显著提高工作效率和管理质量，而且会增强企业的核心竞争力。4、社会责任建设方面，也不尽如人意，这几年做了很多锦上添花的事，却没有达到雪中送炭的效果。企业文化工作5、企业对外形象、企业品牌建设，虽经过这几年的努力展示，确实赢得了政界、商界、老百姓的初步认可，但不可否认的是我们金达在品牌建设方面还处在婴儿成长阶段，但企业品牌建设、企业形象宣传依然存在各自为政现象，没有形成一盘棋。人、财、物管理机制明确是垂直管理，但品牌建设确没有形成统一管理体系。6、网络管理，企划部门更多的是从技术上保证了办公网络的畅通，但在行政管理上出现了失控状态。出现大量的“不务正业”现象，工作时间在网络上看电影、下载视频、炒股票、听歌曲、看小说等等不良现象，导致网络经常堵塞。与此同时钛业、钼业、地产网站运行极不理想，内容不更新，不善于用网络用信息技术传播品牌，与集团对外树立的实体形象极不相符。八、人力资源及企业文化2013年度工作思路：2013年集团HRM与企业文化推广工作的主旨思想是：德行推广年。释义：古语曰“君子进德修业”。“德，谓德行；业，谓功业。”金达要求全体员工恪守职业道德规范的操守与品行；做人做事要遵从诚信与德行的基本原则；让德行、诚信成为金达品牌建设的核心内涵。中国式管理之父曾仕强说，企业的“企”字是由“人”和“止”组成，当企业离开了“人”，就会停“止”，可见企业管理的核心是人，而人的管理核心是德。“厚德载物”是中国传统文化中的优秀精神遗产，更是当前与今后金达企业和金达人构建和谐大家庭企业文化的准绳。2013年HR与企划工作的基本思路是：信息

·

管理释义：引进并推广企业信息化管理进程，让信息化成为企业竞争腾飞的翅膀，让管理归真成为企业运营稳健的灵魂。八、人力资源及企业文化2013年度工作思路：八、人力资源及企业文化2013年度工作思路：1、培训开发工作：利用各种形式、载体，加强所有员工的“德行”、“感恩”教育，净化员工心灵，让企业管理者必须先修养自身德行，常怀克己之心，处处依法行事。让德行成为正身、管人、用人的最高原则，让感恩、互信成为团队建设的最高标准。各公司应加快一线技工数量的培养。制造业升级有三个关键要素：新设备、新技术新工艺和新人才。新设备有钱就能买到，新技术可以引进，但掌握新设备新工艺的技工人才不是短时间就培养成的。各公司要合理利用国家政策，包括企业计提职工教育经费可予税前扣除，为职工申请职业等级证书提供补助等。启动内部培训讲师队伍建设，健全企业内部培训讲师制度，建议明确给予讲课补贴政策，提高内部讲师的积极性。形成定期培训学习的有效机制，理念与技能学习并重，各公司应切实支持加快公司骨干人才的培养和外出参观学习的频率，以此来迎接新一轮经济快速发展的到来，支撑起集团十二五发展规划的人力资源保障。八、人力资源及企业文化2013年度工作思路：2、HR信息化工作：针对人力资源工作信息化落后的实际，再次建议引进人力资源测评系统、HRM系统，建立HR数据库，让管理者实时共享HR的各项数据，分享HR系统管理分析数据成果，为人力成本、绩效管理、人事管理、调配用人提供实时的决策依据。实施人力资源的信息化，不仅提高管理水平、工作效率，还可以减少人员降低人力成本；3、绩效管理工作：完善调整、监控各职位KPI的合理设立和严肃强化绩效考核工作。定期公布人员绩效考核结果及分析。2013年全力支持配合新华钼业，导入员工绩效管理工作。4、人力资源管理人员配置：我们向来倡导专业人做专业事，人力资源工作是一项专业性很强的工作，打铁还需自身硬，人力资源工作者业务能力不高，自然企业的人力资源管理质量不会好。因此，必须考虑集团及各公司人力资源管理者人员断层老化、不专业的现实问题，支持储备培养人才。5、人力资源规范管理：借培育上市规范管理的契机，学习、完善、借鉴上市公司人力资源管理模式和经验，在全集团内梳理，强化人力工作的规范流程管理，使全集团的HR管理必须是一盘棋，保持政令统一、政令畅通。八、人力资源及企业文化2013年度工作思路：6、薪酬激励工作：进行薪酬调查。对同行业相同类型的企业进行薪酬调查，为制定和调整员工薪酬标准提供依据，也利于企业控制劳动力成本，增强企业竞争力。完善岗位薪酬制度，协助各公司完善计时、计件和计件嘉奖、年薪制工资核算方式，使工资调整和岗位匹配都有依可循，贴近市场。建议集团在设定各公司绩效目标时，应