2023年人力资源部工作计划(合集篇)

2023年人力资源部工作计划(合集篇)人力资源部工作安排1

时间飞逝，转瞬间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活安排。虽然工作不是生活的全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度工作安排：

1、依据公司现在的`人力资源管理状况，参考先进人力资源管理阅历，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

2、做好公司xx年人力资源部工作安排规划，帮助各部门做好部门人力资源规划。

3、注意工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工聘请与录用程序，多种途径进行员工聘请;强调好用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组探讨、角色扮演、文件筐作业、管理嬉戏)。

5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作安排、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工聘请、人员调配、奖金安排、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。

6、努力打造有竞争力的薪酬福利，依据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司详细状况，刚好调整薪酬成本预算及限制。做好薪酬福利发放工作，刚好为符合条件员工办理社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注意培训内容的好用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

人力资源部工作安排2

针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合“xx”总体发展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给相宜的人力资源。

一、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面对全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹支配，职责明确。

（四）盘活资源，注意实效。

二、培训的主要任务

各单位从实际动身，为阅历丰富、驾驭绝活的优秀技能人才配备x名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成x名优秀技能人才加x名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手帮忙导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的技能人才。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的接着教化与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有安排聘请内外专家讲授“”学问，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特别仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有安排地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的须要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、依据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有安排地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高中学层管理人员的生产经营与管理潜力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期x个月以上的基层管理人员脱产轮训班；接着以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织x期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产x个月以上的选购 、营销系统人员培训。

（四）分层次接着开展各类相关学问和技能的适应性与提高性培训。

1、依据各管理体系认证的要求，实行集培办班方式，接着分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；实行自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举方法律法规、文件体系的全员培训，培育员工的'质量、平安与环保意识。

2、为规范设备管理，削减设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；实行自主办班，开展以TPM设备管理学问及简洁的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。

3、协作公司持续改善工作，接着做好人员的培训与系统各级用户培训。

（五）为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训，依据项目规划提前起先培育大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

三、实施策略与保障措施

（一）加大宣扬力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣扬报道，促使各级管理者深刻相识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司务必整体营造出“须要学习”的氛围，促使员工真正相识到“适应岗位要求，提升自身素养、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理方法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强安排管理，严格考核，保证培训效果。将全部培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训安排及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、运用挂钩。

3、完善培训嘉奖措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀老师（含兼职老师）进行评优并赐予必需嘉奖，同时提高兼职老师培训授课及师傅带徒的津贴标准，激励员工传授学问与阅历。

（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的潜力；对外加强合作沟通，实现培训资源互补，满意高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满意员工基础技能训练的须要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与好用性。

3、从公司整体利益动身，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、沟通与培训，实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师（特性是兼职老师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素养。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满意培训须要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。

（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训打算、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位依据需求做好课程设计和师资选聘，加强对老师教学过程的管理与质量限制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成果、用人单位评价等方面测定培训满足度。

四、有关说明

（一）公司全部主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本安排（详细培训项目见附表），其他临时性培训按安排外培训管理。

（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校安排，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

（三）每个培训项目开班前，务必提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。

（四）本安排由人力资源部负责说明。

人力资源部工作安排3

本学期，第xx届高校生联合会将接着坚持在校团委的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，秉承“内强素养，外树形象”的工作目标和“传承经典，创新品牌”的工作原则，圆满完成组织交给我们的任务，为长大青年各项素养的全面发展出力，为培育出高素养的中国特色社会主义事业建设者和接班人作出贡献。

为了更好的开展这个学期的工作，为校学生会的建设贡献自己的力气，将人力资源部建设成为一个更优秀的部门，为以后各方面的工作做好前期打算与铺垫工作，使各项活动有条不紊的进行，结合我部的实际状况，特制定了以下工作安排：

一、以完善并执行一套可行的考核制度为基础，切实加强组织建设

（一）开拓创新，搞好部门内部建设

1.完善内部考核制度，推动内部管理精细化。针对学生会开展的评比部门“月末优干”活动，在完成对第八届高校生联合会内部部门考核工作的同时联系本部门工作实际，制定符合我部门的一套内部考核制度，对人力资源部内部成员作出公开、公允、公正的评价。让每个成员得到应有的荣誉，不断加强成员自我相识，以加强人力资源部的自身建设。

2.实施目标管理，强化干事、干部责任感。以“制度为本、情感为纲、发展为要”为原则，划分内部工作，正副部长各司其职，与干事团结合作，切实提高部门凝合力，进而培育一批精干高能的部门成员。如在进行部门例会及活动考核过程中，将各项工作明确分工，分为考核组、统计组等，每个各小组设一名组长负责整个小组活动的统筹工作。各组成员各司其职、仔细工作，刚好反馈在内部考核活动中遇到的问题并激励小组成员提出可行性建议，做到有问题早发觉、早治理。在工作中不断吸取阅历，利用学生会这个平台切实开阔每个人的视野，完善自我。不断学习他人，提高分析问题，解决问题的实力。在开展活动、工作中加强创新意识的培育，彰显成员特性与魅力，进而提升部门成员独立完成各项工作的实力。

3.加强内部协作，增加部门组织凝合力。新的一学年，为了适应学生会发展须要，我们将进一步加强组织文化建设，增加组织凝合力。以深化了解学生会内部文化为契机，以团结、务实、创新、发展为目标，接着深化开展部门内部具有针对性、创新性、可行性活动。如举办部门办公软件应用竞赛、考核效率评比等等，加强部门成员沟通与协作。

（二）、与时俱进，加强学会内部联系

4、发挥中心作用，打造内部联络机制。本学期人力部将充分发挥组织内部“润滑剂”的作用建立学生会内部沟通平台，便于学生会内部成员工作、感情沟通。建立学生会内部成员民主制度，让干部、干事共同参加学生会的重大决策中来。建立学生会成员反馈机制，刚好发觉问题并解决问题。

5、防止人才流失，增加内部人员组织归属感。高校生联合会长期以来始终有着这样的一个顽疾，就是很多干部干事中途退出。大量的人才流失，给我们组织的工作和形象带来很恶劣的影响。

怎样才能让增加大家的组织归属感，防止人才的中途流失呢？一方面人力资源部将结合自身工作特点加强对组织内文化的宣扬与建设；另一方面我们将组织并开展一些列的内部文体活动，让同事们在工作之余可以放松身心，增加学干工作的趣味性，增加各部门内部、部门之间的联系与情意，让大家之间形成一种家的文化，从而让我们有了依恋，让我们能够坚持下去。从而有效的防止人才流失这个重大问题。

二、以人尽其才、物尽其用为根本有序开展日常工作

(一)明确分工，完成各项任务

6.明确任务分工，做好日常考勤工作。量化考核工作，是人力资源部工作的重中之重。将人力资源部的干事详细到每一个或者两个部门特地一人，全面负责此部门的会议及活动考核（每阶段每人都会有轮换）。严格根据制度实行考勤并刚好汇总清算考勤表，处理好各种分数及数据，集中严格的管理好请假条。只有把量化考核工作做好，才能维护好学生会日常的工作和运转，才能让我们的组织和工作更加规范合理。

7.明确服务职能，做好协调沟通工作。人力部是学生会的枢纽部门，对主席团负责并紧密联系其他兄弟部门。本学期人力部将根据主席团安排要求协调好主席团与各个部门间、部门与部门间的关系。定期了解各部门在发展中遇到的困难并尽全力帮助其解决，假如不能解决则刚好将困难反馈给主席团。以促进学生会又好又快的发展。

8、明确工作重心，做好中级干部培训班的学员选拔和承办工作。中级干部培训班是由校团委主办、高校生联合会承办的培育优秀学生干部一项重要活动。因为其培训对象是全校各院系的优秀学生干部，而作为承办方的我们能否做好这项工作对我们高校生联合会的整体形象和影响力是有重要和深远影响的。承办前期对学员选拔，要经过其严格的面试和笔试。在过程中要做到肯定的公正、公允、公开，确保学员的整体素养。在承办过程中我们要事先具体探讨好整个流程。针对其中几个重点内容如：理论课，班会，要重点具体的确定好流程和工作方案。中级干部培训班的举办，是人力资源部这一年中工作的重中之重，事关我们高校生联合会的`形象和影响力，必需考虑周全，具体部署，力争能让中级干部培训班的质量上一个档次。

（二）强化意识，做好各项工作

9.强化规范意识，做好管理工作。人力资源部今年将接着负责学生会人才储备与人才调配工作，将对各部门招新完毕后的人才档案统一收集存档建立完善的人才储备库。收集成员课表，制作最新值班表，进一步完善《长江高校高校生联合会值班制度》，保证学生会值班工作有条不紊的进行。

10.强化成本意识，做好节支降耗工作。与各部门一起仔细实行“节约成本、节支降耗”的指导思想，做好学生会节支降耗工作。人力部由于工作须要对各项表格的打印工作比较繁琐，为了强化部门人员的成本意识，落实节支降耗工作，我们部门将严格根据所需数量进行打印，禁止私自增加打印数量。外出打印必需在定点打印室进行，除有紧急状况，否则不予承认报销所花的费用。

11.强化效率意识，做好监督落实工作。以“做好人力部各项管理制度的贯彻执行工作”为中心，高效做好以下工作：进一步落实值班制度，结合东校区实际进行值班支配，实行部门轮番制，值日部门部长为值班当日第一负责人，由我部专人负责考核工作;进一步加强档案建设管理，按主席团要求落实学生会档案建设制度；进一步落实会议、活动及值班考勤制度，为期末内部考核供应必要依据。

三、以侧重培育、综合提升为目标努力完成干事培育

我觉得，学生会的工作是否胜利不在于我们搞了多少活动，而在于培育了多少人才。针对干事培育工作作出如下安排：

（一）定期开展培训，加强对工作实力的培育

12．开展内部制度考试，增加干事纪律性。在本学期招新结束后马上将整套的量化考核制度以部门为单位下发并组织干事进行学习然后进行考试。一方面可以贯彻组织内部的考核制度，另一方面可以增加干事在以后工作中的纪律性，从而养成一个遵章守纪的良好习惯。

13.开展办公软件培训，拓展干事综合素养。人力资源部统计的工作大部分是在与电脑与表格打交道。结合新招进成员在办公软件运用过程中存在的问题和不足进行办公软件应用技能培训，使干事通过培训达到“娴熟操作运用办公软件”的目标。既可以使干事学到一些实实在在的技术又可以全面提升学生会成员的综合素养。

（二）实行代理部长制度，加强对干事领导实力的培育

14.让干事学会以部长的角度思索问题。不是每个人将来都可以称为领导者，但大部分人具备着称为领导者的潜力，对此我将会在工作稳步进行之后实行代理部长制度，让干事来组织并开展部门工作，增加干事们独立思索统筹布局的领导实力，为下一届学生会的发展储备优秀人才，为提升长高校子的综合实力方面尽一份绵薄之力。

人力资源部工作安排4

依据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展安排，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本安排。

一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

*年人力资源部将依据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，根据公司制定的*年工作指导思想和发展目标，仔细做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工聘请、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培育。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，仔细贯彻执行公司下达的各项工作任务，详细工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

*年人力资源部将依据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并依据总经理室的要求增加和削减部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本

基础。

2、依据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书

*年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并依据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的'职责心和紧迫感，年终将依据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。

3、依据公司发展要求仔细作好员工的聘请工作

*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将依据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的聘请工作。透过各种宣扬渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣扬，来组织和实施人员聘请工作，接着实施门店组织实施，人力资源部把关的聘请流程来加大聘请力度。仔细细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和汲取大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

*年人力资源部将对每个员工，每个管理人员仔细组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将依据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人

员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再实行岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的专心性

人力资源部将依据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施方法，完善绩效考核流程和资料，并依据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施状况-----编制工资报表-----年终绩效

考核总结----兑现绩效考核结果

绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳安排”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订

人力资源规划，培育和储备优秀管理人才

人力资源部将依据公司发展规划和人才需求状况，不断培育和储备各类优秀管理人才，来满意企业发展的须要，*年人力资源部将重点加强课长和店长的聘请和储备，透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的汲取，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并专心和一些人才公司建立合作关系，透过他们来寻求高素养的管理人才。

人力资源部工作安排5

一、工作安排：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据;

2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度;

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的主子翁精神和献身精神，增加员工之间的凝合力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

6、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导支配的临时性工作等。

二、经费安排：(合计：17970元)

1、聘请：16200元a、登报聘请：xx年预料3次大型登报聘请，每次聘请费用限制在500元以内，即15000元;b、人才市场聘请：宇辉年卡1200元/年;

2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;

3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周聘请、每天例行下店、外出办事等)

一、人力资源管理体系建设的总体目标：

1.保证公司战略目标的实现;

2.持续提升公司员工人均产出效益;

3.建立为公司形成价值创建的人才激励机制。

二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:

综合将来3～5年公司发展战略及业务发展须要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设实行“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。

(一)、公司战略目标：

1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。

2.成长规模:20xx年上缴国家利税1亿元，20xx年1.2亿元，20xx年1.5亿元,20xx年2亿元。

3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满意广阔客户的需求。

(二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：

1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设;

2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续发展供应梯级人才储备;

3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增加公司自身改革和创新的动力。

4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可持续性。

三、建立以绩效为导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并形成为公司创建价值、共享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造肯定的差别，保证公司对员工持续激励。

通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素养、工作技能、工作看法、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的'基础考核指标，加强考核安排与过程的限制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益安排制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。

四、结合公司战略目标的培训体系建设

在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的胜利标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满意员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将全部的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝合力的组织，并满意公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所须要的人力资本要求，建立公司年度培训安排，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满意公司的快速发展须要。

五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度

本年度主要工作之一是接着优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以根据公司相关的文件规定的程序进行操作，实行对事不对人的原则，对员工供应尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、肃穆性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细微环节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。

依据董事长对安徽公司“两个相识、三个制订、四个统一”的指示精神，20xx年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将主动主动地根据集团经营目标和实现供应人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司20xx年度人力资源安排。从自我动身相识企业、相识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一相识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素养得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。

（二）20xx年，安徽公司人力资源整体目标是：

1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。

2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。

3、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，人均培训达到50课时/年，使员工的岗位技能和综合素养满意公司发展的须要；4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创建、供应、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的主动性，最大程度的发挥人力资源潜能。

5、完善员工薪资结构，实行科学、公允、合理的薪酬制度；6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。

8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现供应人力资源保障。

9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的聘请与配置。

（三）、岗位设置与配备安排

依据公司20xx年发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，仔细细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备安排。

人力资源部还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位须要的人才的主动作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人明珠暗投；依据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。

人力资源部工作安排6

一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)依据公司架构的变更，修改各部门管理架构图。

二、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的`部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的改变而没有得到持续。

2)依据公司x月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)x月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，14年的考核工作完成的不是那么志向，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是缘由之一，14年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2)x月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金依据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门改变而不断进行奖金方案的修改。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

人力资源部工作安排7

依据我行三年发展战略和年度业务发展安排，为全面提升员工整体素养，促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成，加强培训质量管理，强化师资培育和课程体系建设，依据行领导指示精神，我们制定了《年分行人力资源培育培训工作安排》，以明确全年培训工作目标和主要任务。

一、年度目标

年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增加创新实力，实现持续平稳较快发展。为此，我部将增加“以人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的须要，实现以下年度培训目标：

（一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争实力”的思想理念，增加培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性。

（二）加强培训的针对性、好用性和有效性，提高培训向现实工作实力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高。

（三）分层次、抓重点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系，针对企业新人、中坚力气、企业老人，探究培训形式的多样性。

（四）深化推动各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标供应人力资源保障。

二、培训策略

随着银行同业竞争的日趋激烈，企业中人才的数量和质量确定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来，我行日益重视人力资源的开发管理，员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在详细实施过程中，各条线、各层级、各单位组织地培训遮天蔽日，重数量轻质量，培训效果参差不齐，我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此，年我部拟依据成人学习特点，在学习内容设置、学习时间支配、学习方式方法上作新的探究，讲求培训策略，提高管理层和员工对培训的满足度，促进培训效果的提升。总的策略是：依据各岗位员工素养基础不同，分别从适应性（或称基础性）培训和提高性培训两个层面进行。在培训师资上，适应性培训一般由我行兼职老师，或辖内优秀老师担当；提高性培训采纳向专业机构送培（如参与专业机构举办的专业培训班等），或邀请专业人士讲座等形式。在学习内容上，基础性培训侧重于产品、业务学问的辅导和普及，提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维拓展培训。在培训层级上，适应性培训由条线部门和管理单位主抓，提高性培训由分行人力资源部主办。不同的培训策略详细体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。

三、项目安排

为促进员工职业技能、职业学问、职业看法的全面提升，从职业化训练角度，分层次、抓重点建立年度培训安排。年主要的培训安排由若干个项目组成：

（一）中高层管理人员培训

覆盖人群：行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副行长等。

指导思想：以造就高素养职业经理人队伍为目标，以提高领导力、限制力、执行力为切入点，把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点，尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。

培训支配：

1、坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来，依据状况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。

2、举办1-2期中层管理人员培训班。利用社会优质的培训及师资资源，提中学层管理人员的培训层次。年将邀请普遍反映好的社会知名培训师或专家授课，并坚持课前访谈，使培训内容符合我行实际；落实课后评价，以利反馈提高。

3、“xx高校远程教化学堂”教学。我部依据职业类别组合设计高质量特性化的培训课程套餐，每位中层管理人员均要依据远程教化学堂的公开课课程为自己制定不少于xx小时的特性化培训安排，以充分有效地利用卫星网络资源优势。

4、激励自主学习。依据最近成文下发的《员工业余学习管理暂行规定》，为充分满意高管人员特性化培训需求，支持高管人员参与社会学习，激发和调动高管人员利用业余时间参与培训的热忱和主动性。从年起，依据高管人员工作需求和自身职业发展，在自主选择、妥当处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参与社会及行业举办地旨在提高职业经理人意识，增加领导力和业务管理实力，拓展学问面的各类专业或专项培训。

（二）网点负责人培训

覆盖人群：支行网点负责人。

指导思想：围绕股份制改革对基层管理人员的要求，在总结年办班阅历的基础上，紧贴基层网点经营的不同特点，依据业务发展形势适时调整培训内容，坚持做好分类培训，提高基层管理人员经营管理水平和实力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。

培训支配：

1、举办新任经

营性支行行长培训班。培训内容以拓宽视野，增加对金融产品、管理学问和工作要求的了解为主，提高其适应新职位的实力。

2、对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化建设、内控要求、市场营销以及理财学问为主，提高网点负责人开拓市场、内部管理及风险限制的意识和实力。

（三）网点业务主管培训

覆盖人群：网点业务主管。

指导思想：网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口，是我行业务发展的前沿窗口，也是我行内部管理的最小单位，其工作履职实力、业务管控实力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的业务技术水准，增加风险防范实力、培育内部管理水平，加强综合素养的培育。

培训支配：

1、业务主管履职流程标准化培训班。举办该培训班的目的是为网点业务管理流程标准化奠定基础。

2、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班，提高网点业务主管的风险管理实力。

3、案例与合规研讨班。从真实案例动身，座谈研讨合规的重要性、合规管理的切入点、风险限制的创新手段。

4、举办一期拓展培训班，普及内部管理策略，提高内部管理水平。

（四）客户经理序列培训

覆盖人群：公司业务部、个人金融部、国际结算部、银行卡部、城区各支行客户经理、产品经理、大堂经理、理财经理等。

指导思想：细心培育我行各类客户经理，提高他们的沟通实力、口语表达实力、营销方案策划实力和营销服务技巧，提升其专业素养。

培训支配：

1、举办各类新产品培训班。产品学问培训班面对全部类别的客户经理，提倡客户经理在主营自身业务的同时，具备协助营销我行其他产品的意识和实力。

2、举办营销策划和营销技巧专题讲座。

3、接着举办afp培训班。选派通过afp资格考试的.优秀理财经理参与总省行举办的cfp培训。接着加大力度送培afp培训人员，完成我行理财客户经理的梯队建设。

（五）专业技术人员培训

覆盖人群：分为两个层次，一是会计、资金、风险、法律、人力等业务经理；二是柜面员工和中后台技能操作类人员。

指导思想：专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展的重要支持保障力气，柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众多，是我行涉及面最广的人群。对这两类员工的培训将分别从适应性培训和提高性两个角度实施。

培训支配：

1、适应性培训。举办各类基础业务学问、业务技能培训，依据专业类别分别举办培训班，以提高各类人员的从业实力。

2、接着推行职位准入培训及考试制度。在全辖形成员工主动接受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件，增加适岗实力，实现人岗匹配。

3、举办2期旨在促进员工凝合力形成的拓展培训班。

4、提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野。

5、激励和举荐专业人员参与各类金融协会、杂志举办的论坛等。

6、依据《员工业余学习管理暂行规定》，激励员工利用业余时间参与资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培育各类高素养的专业人才。

（六）优秀人才培育与培训

覆盖人群：原分行优秀人才库员工，及年绩效考核等第为a的员工。

指导思想：各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才，我部将在优化培训资源、完善培训课程体系、不断创新培训形式和手段，努力提高培训质量，为全行可持续发展供应人才保障。分类组织全行优秀人才库在录人员培训。

培训支配：

1、举办核心才能培训班。培训内容主要包括团队精神、创新思维、限制力、执行力、领导力及沟通实力等方面内容。

2、轮岗熬炼培训。选拔2--5名有发展潜力的优秀人才到基层进行挂职熬炼，人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度，刚好全面驾驭挂职人员的工作和学习状况，并作为日后任用的依据，帮助各序列的专业人才快速成长。

3、与地方院校联系，逐步建立常常性的合作关系，组织部分优秀人才参与院校公开课及金融mba核心课程学习。

4、充分利用我行的“清华高校远程教化学堂”卫星网络资源优势，依据各序列优秀人才岗位学问的不同需求，组合设计高质量特性化的培训课程套餐，通过加深专业深度，和拓展在其他领域的广度，培育“专才”和“通才”。

（七）新行员培训

坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教化、行规行纪教化、业务基础学问培训以及职业生涯规划教化为基础。引用拓展训练等方法，增加学员团队意识及与客户沟通的实力。坚持对新行员培训班的严格管理，为我行各岗位输送合格员工。

四、课程开发

年人力资源部将主要关注领导力与管理实力提升、专业技术培训、员工素养提高与发展等培训，部门发起的基础性培训不再列入人力资源部培训项目表中。

年培训课程详见附件。

五、培训师资

培训师资来源于行内兼职老师、省辖优秀师资力气、专业培训机构多方面。

年我行在适量引进优质师资力气主讲部分课程外，仍要大力培育行内兼职老师，完善兼职老师管理方法，建立一支高素养、高实力、高水平的内训师资队伍，着力提高我行各类业务培训班的教学质量和教学效果。

1、开展培训者培训。年举办x期兼职老师培训班，让担当授课和转培训任务的兼职老师熟识成人教学的特点和授课技巧，规范教案和讲义编写要求，提高培训专业实力和授课水平。

2、开展培训后评价。明确授课质量要求，接着推行老师授课效果评价制度，刚好采集评价信息并向授课者反馈，以利总结提高。

3、建立兼职老师与外部师资档案。一是建立兼职老师教学档案资料库，记录其接受培训及授课的状况；二是有效利用省行、xx师资资源；三是建立外部优秀师资档案，驾驭其特长教学内容。

4、组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部将制定题库开发、运用和维护管理规定，会同有关部门抓紧编制各职位上岗任职资格题库，在全辖范围内落实实施。

六、考核机制

将培训内容与业务发展紧密结合，培训结果与员工个人发展与绩效相结合，以绩效为导向，建立培训考核机制，转变员工观念，从“要我学”到“我要学”。

1、建立全员学分制。接着推动和完善全员xx小时培训台帐，为每门课程设定学分，依据课程状况分别采纳笔试、机考、网考、在岗考试等多种测试形式，考试合格者获得相应学分，全年累计获得40学分的则视为完成了40小时培训。

2、对适应性（基础性）培训课程，经考试合格的，发放学业证书，作为岗位准入的基础条件之一。

5、各部门员工x小时培训完成率低于x的，扣减部门绩效得分x分。

七、培训预算

我行年度培训费用额度为工资性费用的1.5。为提高边际成本的运用效用，年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念，尝试推行培训费用预算管理。

1、建立培训费用分部门核算统计台帐。全面统计各部门年内发生的培训费用状况，为培训资源投入与人力成本分析供应统计基础。对高投入的部门相应要求更高的产出。

2、在年全面统计的基础上，构思年的培训费用预算限制体系的建立。

综述上述，年是培训专业水平全面提升的关键一年，全行上下要形成部门重视人才培育，领导关注员工培训的良好氛围。分行各级管理者既是领导也是员工培育的“第一责任导师”。在各级管理者的大力支持下，我部将全面规范和完善培训需求分析、课程研发设计、师资选择、过程限制、跟踪后评价等培训管理流程中的各个环节，加强培训质量管理，提升培训服务品质，为业务发展做好人才保障服务。

人力资源部工作安排8

为加强人资行政部20xx年度工作的安排性，使工作有目标、有安排的开展，人资行政部将结合公司的发展方向，制定人资行政部20xx年全年工作目标及安排。

20xx年人资行政部工作目标及安排详细如下：

一、做好人资行政监管工作

依据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的对各部门进行工作检查，目的是刚好发觉问题，刚好订正解决，使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各部门考勤状况、着装状况、办公卫生状况。

完成时限：全年执行

达成目标：保证每个星期一次卫生检查

二、人员配置及聘请

依据公司项目部的聘请需求，刚好有效的开展聘请工作。**项目聘请多为基层员工，人资行政部将实行以下聘请方式进行聘请：现场聘请会：这是传统的人才聘请方式。主要是可以与求职者直观的面对面沟通，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，限制应聘者的数量。

员工举荐：员工举荐在一般公司应用得比较广泛，主要是聘请成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在肯定的关联性，基本素养较为牢靠

详细实施时间：依据公司实际人力需求状况确定

达成目标：一个月内完领导交办的聘请任务

三、员工培训

培训是企业给员工的一种福利，培训是公司宣扬企业文化，提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将依据公司领导和员工的双方面须要，制定出切实可行的培训安排，并依据培训安排进行落实。

人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工，进行问卷调查，了解他们的的想法和看法，因为就培训而言，受训者知道自己欠缺的是哪方面的学问，只有他们有学习的欲望，培训才能起到事半功倍的作用。其次就管理层进行问卷调查，了解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和须要改进的地方。

培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，所以人资行政部会依据各部门的需求，期望达到的目标，设计出适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。

详细实施时间：20xx年4月完成调查问卷及培训安排，经领导审核后，实施

达成目标：20xx年4月起先，支配各部门每月培训一次

四、员工活动开展

1、文体活动提高员工凝合力

文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟通，多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司的各个部门有更多的机会相互沟通，使之成为公司一种独特的沟通平台

2、集体旅游

为提高员工的凝合力，使员工对公司产生归属感，公司将会组织支配员工进行集体旅游。

详细时间：以集团提出的详细方案为准

达成目标：每年支配一次集体旅游

五、行政后勤保障工作

行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的'各部门做好后勤保障工作。

行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团人资行政部，进行选购 ，保证各部门的正常运行。

完成公司领导效力的其他任务。

完成时限：全年执行

达成目标：保证公司办公用品供应足够

六、文件管理

公司的各种文件是传达贯彻上级方针、政策，发布规章制度，请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告状况，沟通阅历的重要工具。人资行政部严格限制按公司文件管理制度，做好各部门发文台帐，并按时上报集团人资行政部。

完成时限：每个月

达成目标：项目部各部门的每次发文都登记备案

七、员工宿舍管理

员工宿舍，公司安排支配专人对公共区域的卫生进行打扫，人资行政部将不定期的开展宿舍检查与评比活动，并严格按公司员工宿舍管理规定，对住宿员工进行管理；营造整齐卫生的住宿环境。

完成时限：每月

达成目标：保持整齐卫生、平安的住宿环境

八、食堂管理

新办公楼装修完成后员工食堂将按公司核定的餐费标准保质保量为员工供应中、晚餐。为了削减食堂师傅的工作量，人资行政部安排将食堂的选购 变定点供货制，确保员工能在标准内吃得更好。同时食堂每周制定菜谱，公示出来。

完成时限：20xx年4月将食堂管理方案报领导批准后实施

达成目标：确保员工就餐环境及质量。

人力资源部工作安排9

20xx年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺当完成各项生产经营任务带给了坚实的人才和制度保障。

（一）20xx年度主要工作总结

我们坚持以市场配置人才为取向，建立充溢朝气和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素养，现将本年度的工作报告如下：

一、人力资源主要指标状况

1、用工数量状况

年初用工总量为*****人，年内透过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期削减271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

2、员工开发状况

完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有89xx人次理解了培训，运用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培育模式三等奖等荣誉。

3、薪资发放状况

结合企业用工实际，在4—5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，依据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度运用的用工费用合计万元。

二、进一步完善和规范人力资源管理体系

要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版

的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策探讨，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理方法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。透过大力推动制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：

1、构建了适应企业发展须要的新型管理体系

在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理须要的新型管理体系，提高人力资源的支持潜力和服务水平。

2、完善岗位配置及人才选用机制

大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任方法》、《关于举荐后备人才的`通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

3、建立起市场化的用工管理机制

健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施方法》、《首席技师选聘管理方法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

4、健全以价值为导向的绩效管理机制

探究建立特性化的绩效工资安排制度，如《薪酬管理方法》、《工资支付方法》等文件，提高绩效工资安排的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公允，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬安排的科学性和规范性。

5、加快全方位全过程培训体系建设

以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能学问培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教化培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。

6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施方法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。

三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力

1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量

组合控编缺编岗位，优先在公司内部聘请。依据公司生产经营状况刚好合理调配人员，严格限制入口、专心疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺当开展。

2、实施外部聘请，增加人才储备

年内引进各类人才101名。其中，面对“211工程”尤其“985”重点高校，聘请优秀本科生及以上学历的高校生，打算充溢技术和管理类岗位57名；面对大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充溢一线生产岗位22名；面对社会聘请5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，带给有力的人才支撑。

3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标

为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流方法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等缘由离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。

四、规范劳动管理，降低用工风险

1、规范续签流程，提高用工质量

为贯彻劳动合同法要求，我们遵循同等自愿、协商一样的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间实行无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx1人次，其中：续签无固定合同xx人，不再续签合同1人次，短期合同xx5人。削减了长期合同人数，降低了企业用工风险。

2、变更用工方式，削减劳务工数量

依据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们专心落实集团关于限制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推动商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为此刻的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。

五、加强人才队伍建设全面促进人才发展

加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培育人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

1、完善核心人才考核，推动入库动态管理

根据核心人才库评比及管理方法等政策，在20xx年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才举荐、培育、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满意了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。

2、完善岗位职务聘任，激励技能提升

依据公司文件《技术岗位职务等级聘任方法》、《管理岗位职务等级聘任方法》，根据公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例限制、职务档次限制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务贴合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务贴合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。

3、提高学历职称层次，优化队伍素养

报送青年人才到重点院校工程硕士培训，帮助各部门审核报送xx人参与上海交通高校工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作专心性，我们仔细做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，透过各种渠道进行了大力宣扬，使专业技术人员能刚好了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参与各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。

人力资源部工作安排10

一、公司xx年度组织架构的完善

组织架构建设确定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

（一）、详细实施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报总经理批阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

（二）、留意事项：

1、公司组织架构确定于公司的长期发展战略，确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和将来肯定时间内公司运营须要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和探讨。

3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

（三）、目标实施需支持与协作的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。

二、各职位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。

（一）、详细实施方案：

1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需运用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

（二）、实施目标留意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获得到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。

（三）、目标实施需支持与协作的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导批阅通过。

三、人力资源聘请与配置

20xx年人力资源部须要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司须要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未供应）

人力资源的聘请与配置，根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。

（一）、详细实施方案：

1、安排实行的聘请方式：以网络聘请为主，兼顾现场、报刊、猎头、举荐等。其中网络聘请主要考虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网（详细视状况另定）等。还可考虑个别专项人才聘请会；6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体为主；猎头与熟人举荐视详细需求和状况确定。

2、依据实际状况改变，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘请会。报刊聘请暂不做详细时间支配。猎头、熟人举荐暂不列入时间支配。

3、为规范人力资源聘请与配置，人力资源部4月31日前起草完成《人力资源管理制度》。请公司领导审批后下发各部门。

4、安排发生聘请费用：5千元。

（二）、实施目标留意事项：

1、聘请前应做好打算工作：与用人部门沟通，了解特定需求；聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的形象。

2、支配面试应留意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

（三）、目标实施需支持与协作的事项和部门：

1、各部门应在XX年目标制定时将20xx年本部门人力需求预料报人力资源部，以便人力资源部合理支配聘请时间。

2、做好后勤保障的打算。

四、薪酬管理

依据公司现状和将来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来肯定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层确定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成肯定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作实力，人力资源部无法赐予员工合情合理的说明；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简洁，只要上司感觉不错即可调薪，简单形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20xx年度的重要目标之一。本着“对内体现公允性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在20xx年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

（一）、详细实施方案：

1、20xx年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、20xx年4月底前人力资源部依据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；

3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

（二）、实施目标留意事项：

1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公允原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，须要对个人资格进行评估；确定绩效工资，须要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还须要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付实力进行评估。每一种评估都须要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正看法，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位须要高薪聘请外来特别人才，一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）、目标实施需支持与