企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题A卷附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题A卷附答案

单选题（共50题）1、“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】B2、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（）。A.忍无可忍B.多说好话C.少说多做D.尽量躲避【答案】D3、在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D4、()理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力成本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D5、《劳动合同法》规定，合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月【答案】B6、(2016年11月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B7、（）是指同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。A.重测信度B.同质性信度C.一致性信度D.评分者信度【答案】B8、员工的保持率适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D9、(2016年11月)终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终?身学习的（）。A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性【答案】C10、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任B.既信任，又怀疑C.表面上信任，实际上不信任D.即使信任，也要加强防范和戒备【答案】A11、企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C12、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A13、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A14、(2015年5月)（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D15、绩效管理系统不包括（）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】A16、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）。A.指令型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】C17、费隆提出的期望理论公式为（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A18、（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金【答案】A19、人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C20、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（）A.IBM公司对市场经营的理解比较深入客观B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C.IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力【答案】A21、关于企业集团，以下说法不正确的是（）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D22、辅导下属适合采用（）。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A23、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B24、(2015年5月)企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A25、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B26、你对电话铃声可以做哪些改变”属于（）。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】A27、(2016年11月)个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D28、()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B29、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】B30、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B31、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B32、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C33、工作满意度下降是工作压力消极作用的（）症状。A.生理B.心理C.行为D.结果【答案】B34、(2015年11月)劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D35、平衡计分卡中的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】D36、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】D37、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B38、技术开发型的企业发展战略是（）。A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】B39、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A40、（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D.耗散结构论【答案】C41、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C42、股票期权的行使一般不超过（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C44、费隆提出的期望理论公式为（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A45、企业培训开发体系，包含培训管理体系（）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】C46、(2018年5月)EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A47、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C48、(2017年5月)（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C49、一般来说，股票期权的主要对象是（）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】A50、企业集团的紧密层对应的是（）。（对应多选350）A.集团公司B.全资子公司（或控股公司）C.参股公司D.关联公司（或关联协作企业）【答案】B多选题（共20题）1、下列说法正确的是（）。A.发展前景看好的行业，人才选择的余地更大B.产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降C.相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资D.技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长E.在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位【答案】ABC2、下列对于企业应用平衡计分卡的前提描述正确的是()。A.平衡计分卡是一个适合于所有企业或不同行业的模板B.运用平衡计分卡要求个人利益和集体利益独立分开C.企业的战略目标能够层层分解，并与部门、班组、个人的目标达成一致D.平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系E.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全【答案】CD3、员工的调动（）。A.是指在组织中的横向流动B.是员工主动离开组织的行为C.一般并不意味着员工的晋升或降职D.可能是对员工的一种变相的降职处理E.可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件【答案】ACD4、市场按交换对象不同可分为（）和信息市场等。A.商品市场B.服务市场C.技术市场D.金融市场E.劳动力市场【答案】ABCD5、(2017年5月)（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标【答案】BC6、人力资源开发是（），形成一个相对独立的理论体系。A.以提高效率为核心B.经济学和管理学C.以挖掘潜力为宗旨D.以立体开发为特征E.技能开发和环境开发【答案】ACD7、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。A.压力源存在B.个体无法获得其他人的支持C.不同压力源之间存在交互作用D.个体是否能对压力源进行有效应对E.个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁【答案】AD8、(2016年5月)劳动争议诉讼的特征包括（）。A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活【答案】ABD9、培训与开发运行模式的特点（）A.注重激发员工学习动机B.强调以人为本C.重视提高人的胜任力D.着眼于培训实施的经济效益E.加强对培训成本的有效管理【答案】ABCD10、从职能上讲，总部应该成为企业集团的（）。A.战略中心B.人力资源中心C.计划中心D.资本中心E.文化中心【答案】ABD11、常见的绩效指标计分方式包括（）。A.百分率法B.区间法C.0-1法D.减分考评法E.加分考评法【答案】ABCD12、组织职业生涯管理的四个阶段（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯发展阶段E.职业生涯后期阶段【答案】ABC13、影响组织学习力的要素具体体现在()。A.对未来的警觉程度，洞察是否准确B.对事物的认知程度，掌握认识能力C.对信息的传递速度，沟通是否畅通D.对变化的调整能力，应变是否及时E.对整体的把握能力，掌握是否全面【答案】ABCD14、（）属于人的发展的特征。A.充分发展的可能性B.全面发展的阶段性C.发展方向的多样性D.职业变动的长期性E.发展结果的差异性【答案】AC15、()情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。A.经济性裁员B.非过失性辞退C.劳动者被迫解除劳动合同D.用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订E.劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约【答案】ABC16、(2016年11月)（）属于后现代管理时期的系统理论。A.控制论B.信息论C.协同论D.突变论E.耗散结构论【答案】CD17、在建立胜任特征模型的过程中，（）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力做出等级和含义的界定【答案】ABC18、马斯洛的需求理论有那几个层次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我实现【答案】ABCD19、薪酬差异理论中的负面因素包括（）。A.工作难度大B.工作安全性差C.培训费用很高D.工作成功的机遇少E.工作错误产生后果比较严重【答案】BCD20、企业集团从层次上可划分为()A.核心层B.紧密层C.关系层D.半紧密层E.松散层【答案】ABD大题（共10题）一、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案有哪些优点?（6分）（2）该激励方案存在哪些问题?（6分）（3）期权的获取方式有哪几种?（6分）【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：①公司没有现金支出，有利于降低公司的激励成本。②该方案重在激励，没有约束。③该方案的形式是长期激励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。（2）该激励方案存在以下问题：①公司不能以市场价的50%出售给员工，应该是无偿赠与。②员工的期权不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年。③执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定。（3）经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。二、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。三、4、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）【答案】（1）答案：该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399）P399（2）答案：作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399）也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351）在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。P351\398-404（3）答案：不适用。因为：四、【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。五、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20％的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2．企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3．企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4．在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5．此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6．成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7．注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8．做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9．注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。10．注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。11．这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。六、6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重——工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1．对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2．对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3．我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。七、(2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。③医疗诊断证明。第2小题：①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。八、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)②高产出高报酬的原则；(2分)③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)④竞争力优先的原则；(2分)⑤尊重知识、尊重人才的原则。(2分)(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分)九、7、【文件七】类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。张科兴文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话，口面谈【答案】1．从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。2．注意对企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析