人力资源管理薪酬福利

人力资源管理薪酬福利第一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C·Francis)第二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。80：20原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享价值创造的源泉价值创造要素的重新聚合企业的核心命题----价值链管理第三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人事管理人力资源管理人力资本经营管理人是“工具”最原始、最初级的阶段老板即人事经理甚至没有专门的人事管理人员人是“资源”强调人力资源管理与开发人具有能动性开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体人是最重要的“资本”最关注员工的保值和增值投资收益率注重团队的整体潜能开发和服务意识培养员工管理的哲学基础第四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六一、薪酬福利管理概论（一）薪酬理论（二）薪酬管理（三）我国企业工资管理的实践二、商之都薪酬福利制度的特色三、如何做好薪酬的预算和控制四、薪酬管理工作的几个要点今天为您提供以下解读:第五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六市场条件下的工资确定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论工资效应理论激励理论分享理论（一）薪酬理论一、薪酬福利管理概论第六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六产量员工人数（1）边际生产力工资理论1.工资确定理论第七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六工资水平劳动力数量劳动力需求曲线劳动力供给曲线工资理论的主流、西方工资理论基础（2）均衡价格工资理论第八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六工会抵制曲线雇主让步曲线工资率预期罢工或关厂停工持续时间表明工资水平取决于力量抗衡的结果最终决定工资因素是经济因素（3）集体谈判工资理论第九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六1960年，美国经济学家西奥多.W.舒尔茨，提出对人力资本的投入（对教育）是促进社会发展的主要推动力人力资本包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术以及经验（4）人力资本理论第十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六教育费用机会成本总收益收入曲线B收入曲线A员工年龄工资有形支出无形支出心理损失人力资本理论第十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六工资效应理论工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本多能得到的利润工资效益＝＝×产出工资劳动工资总产值－物耗价值劳动提高工资效益的手段：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量2.工资效应理论第十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人类需求层次理论双因素理论公平理论成就需求理论期望理论3.激励的基本理论第十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六个人实现尊重需要归属感安全感生理需要发展奖励福利工资荣誉（1）《人类的激励理论》－马斯洛1943第十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六投资渠道单一性独有和附属性资本的能动性马斯洛的需求层次理论找到主导需求（需求调查）注意需求变化满足上行机制挫折下行机制高层事业发展成就的激励中层事业发展空间的激励基层个人学习成长的激励第十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六需求层次激励方向激励措施生存需求工资/福利待遇奖金工作时间住房福利保健医疗安全需要职业保障安全工作环境劳动合同医疗保险退休保障安定环境归属感良好人际关心组织认同感团队活动工作小组协商制度同好会尊重地位/名誉权力/责任晋升制度选拔进修表彰制度人事考核自我实现挑战任务发挥特长的环境决策参与职业发展提案制度人类需求层次理论第十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六员工层次激励手段低工资员工加薪、奖金技术人员授予职称职务晋升尊重给予责任鼓励创新管理人员职务晋升独立工作权力挑战性目标独立办公室危险工作人员劳动保障增加津贴改善劳动条件人类需求层次理论第十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六马斯洛需求层次论整体薪酬回报自我实现的需要发展和进步的机会美感情趣的需要令人感兴趣的、有挑战性的工作认知的需要学习和发展尊重的需要工作业绩的反馈、肯定归属和爱的需要从属关系和团队协作安全的需要稳定的经济收入、健康、福利生存的需要按劳计酬、基本工作第十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六保健因素（环境）薪酬管理方式地位安全工作环境政策和行政管理人际关系激励因素（工作本身）工作本身赏识进步成长的可能性责任成就激励因素：满意/不满意保健因素：没有不满意/不满意凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇者，无穷如天地，不竭如江河。战势不过奇正，奇正之变，不可胜尝也。奇正相生，如循环之无端，孰能穷之。（2）双因素理论第十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六管理学家亚当斯发现了公平理论公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平不公平体现两个方面在企业内部，同等工作量的员工的工资差别会使拿低工资的员工产生不公平感觉与企业的同类型员工的工资相比有差别，感到不公平，士气低落，满口牢骚。（3）公平理论第二十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六投资渠道单一性独有和附属性资本的能动性员工感觉不公平时的表现阿Q式消极怠工散布不满意见沟通解决问题公平感是主观感受85%以上不公平，可以有建设性意见的沟通解决第二十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六无论什么人，在什么样的社会环境下家庭环境下，拥有什么样的学历或经历过哪些事情，他们都有三个方面的需求：成就需求、权利需求和友情需求。主导需求不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人就要用不同的方法。成就需求权利需求友情需求（4）麦格莱伦的成就需求理论（ERG）第二十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六

管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关：激励＝期望值×效价动机＝期望×效价×工具现实意义：领导者的作用管理基础对激励的作用（努力－绩效－奖励）（5）期望理论第二十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限利润分享的三种形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终一次性分红1984年美国马丁魏兹曼教授提出，由工资经济向分享经济的转换。4.分享理论第二十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.什么是薪酬管理（二）薪酬管理第二十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构(一种薪酬结构设计方式，在原来较多的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围)强调总体薪酬概念2.薪酬管理的新趋势长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来第二十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六个人因素员工的基本素质劳动量员工的工龄其他因素职位因素职位的高低和类别工作条件3.影响薪酬的因素第二十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六企业因素企业的经济效益企业发展阶段企业薪酬哲学社会因素政府的政策和法规劳动力市场社会经济状况影响薪酬的因素第二十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六明晰业务战略确定管控模式设计组织架构岗位设计/分析岗位评估人岗匹配战略层面运营层面企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？企业治理结构；总、分公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理部门设计；职责分工；汇报关系；客户响应；绩效管理岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核职等架构；薪酬福利人才测评；能力管理4.薪酬管理的动态过程第二十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）5.薪酬模式设计基本原则--3P模式第三十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六

目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系

原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜第三十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六6.给与取的关系表有形部分无形部分给与取的关系表给取薪资奖金福利花红股份社会地位名誉自豪感经验专业能力学习事业发展对外接触、交流企业员工员工工作绩效贡献特别成就效益改善培养第二代人创新新发明新专利顾客满意度提高企业知名度市场份额扩大品牌建立吸引优秀人员加盟企业第三十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六

7.结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策任职资格标准职位说明书职位（职种）价值评估内部公平性分析市场定价外部竞争力分析薪酬调整与支付薪酬结构薪酬体系管理与优化541236企业战略企业核心价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长第三十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性薪酬模型第三十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六8.报酬的不同形式及其目的薪酬等级职位价值任职资格员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位上的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与持续发展工资奖金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式目的评价要素必须要关注的要点：1.在各项薪酬分配制度设计时，不能孤立去考虑一项内容，而是要整体性考虑。2.每项薪酬分配制度设计要突出个性特征，不能面面俱到，要发挥个性激励作用，股金为未来，工资看现在，奖金看结果，福利看历史。3.在各种形式的薪酬分配时，必须要明确相应的评价要素，评价导向就是激励导向。股金第三十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价。外在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬全面报酬-内在报酬与外在报酬第三十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六情感回报*生活方式*工作方式*未来的发展*工作质量总的回报津贴福利*汽车*俱乐部*健身*退休金*健康保险*有薪假*法定假总的薪酬长期激励*股票*分红总的直接薪酬可变的短期激励基本现金*年度奖*奖金*基本工资*小时工资总现金内在价值或动机可以用财务形式支出的部分每一种回报成分都有其特有影响全面报酬第三十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等第三十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六奖金XX%工资XX%考核XX%固定XX%福利XX%12345工资工作业绩.工作责任.任职资格.工作绩效.工作职位.工作年数.工作态度9.薪酬结构与激励股票产权第三十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六薪酬结构与激励性工资调整不能天天调时间持久性短增幅的期望越来越高管理水平的限制，责权利要匹配奖金周期长差异不大长期激励效果比较好实施困难，调整也难

激励有限求公平!!第四十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六年薪制目标考核上中中下下①②③④钟点工经理主管运转的投入目标考核利益共同体利润回馈奖金决策（创造性）管理（部分创造性）（任务式工作）执行层执行副总⑤做多少事拿多少钱拿多少钱做多少事企业激励模型第四十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六有效保留核心员工的阶梯形激励策略绩效薪酬个人发展（能力、职业）价值观与信念认同绩效管理体系薪酬管理体系岗位绩效管理体系职业生涯管理体系文化与价值观策略、流程和组织愿景、使命和目标第一阶段第二阶段第三阶段2003－20052006－20082009－培训发展体系个人发展（能力、职业）绩效薪酬绩效薪酬高层事业发展成就的激励中层事业发展空间的激励基层个人学习成长的激励第四十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六10.薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合第四十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六战略价值稀缺性低高高核心人才根据核心专长招募关注对公司战略贡献的评价提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪a通用人才根据经验外部招募根据职责进行考核提供满足工作要求的短期培训采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪b辅助人才采取外包方式或者根据特别任务招募根据目标完成情况考核，关注差错率提供限于流程、规章的操作性培训为工作结果（计件/计时）付薪c稀缺人才以任务和项目为核心，短期雇佣。采用市场谈判工资制人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用。d核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心能力；通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系；辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系；稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本。abcd11.薪酬小结第四十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六1.计划经济下我国企业工资制度的历史演进(1)1952年企业工资制度改革：供给制+部分供给部分工资制+“原职原薪”(新解放区)→工资分+8级工资制(新人开始)+新计件工资制+技术等级标准(2)1956年企业工资制度改革：货币工资制度(取消了实物工资标准和物价津贴)+行政人员30级工资制+机关技术人员18级工资制+科教人员13级工资制(3)文化大革命时间的企业工资制度：取消了计件工资制和奖励制度，工资调整基本“冻结”（二）我国企业工资管理的实践第四十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六2.改革开放后我国企业工资制度的实践

1978年后，企业在改革中不断探索，实行了多种工资制度，其中有代表性的：(1)结构工资：又称分解工资制和组织工资制，一般包括基础工资、岗位工资或技能工资、效益工资、年功工资四个部分。(2)岗位技能工资制：包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面，其中基本工资单元=岗位工资+技能工资。(3)绩效工资制：依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。优点：工资与可量化的业绩挂钩，打破“大锅饭”体制，较强的公平性；向业绩优秀的员工倾斜；吸引和留住成就导向性员工；利于关注绩效的企业文化建设。第四十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势(1)我国企业工资制度中存在的问题：a.工资总额机制不合理，工资增长具有很强的刚性，职工工资“只能增、不能降”，没有和企业经济效益挂钩，致使工资总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。现行工资标准是以一定的工资数额表示的，职工往往认为这个标准只要正常出勤，就应全额发放，企业因效益不好少发的工资常被认为是不合理的。b.工资单元多，结构复杂，分配形式单一，标准设置不科学，顾此失彼。c.工资价格不能一目了然，难以把全部工资同职工现实劳动成果联系起来，同工不同酬，不同工同酬，致使素质低，不适合在关键岗位工作的职工不愿离开，高素质的职工不安心工作，工资对人员的流动导向不利。第四十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势(1)我国企业工资制度中存在的问题：d.工资分配关系不合理。向一线苦、赃、累、险岗位倾斜的同时，向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜力度不够。e.工资作为劳动力价格，没有和市场劳动力价位接轨。与市场劳动力价位比，从事简单劳动的工资要比社会平均水平高，从事复杂劳动的工资，要比社会平均水平低。由此造成减员增效难度增大，企业想留的高技能、高科技人才留不住；企业冗员甚多与结构性短缺并存的局面。工资的激励调节作用没有得到很好的发挥。

总之，我国现行的企业工资制度没有从根本上突破传统的计划经济思维模式和“八级工资制”的束缚，远不能反映职工的现实劳动成果，缺乏对劳动的激励机制。第四十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六3.市场经济条件下我国工资制度的发展趋势(2)我国企业薪酬制度的发展趋势：a.岗位评价越来越成为企业制定工资制度的重要依据；b.集体谈判将在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；c.我国职业经理人的收入将越来越规范化；(目前存在考核办法不完善、计算复杂、指标繁琐、科学性和真实性欠缺、职位消费混乱等不足，但外企增多，有利于年薪制的规范化)d.股票期权和期股在企业中将被广泛应用。第四十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六职位评估－价值观的核心体现解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围第五十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六二、商之都薪酬福利制度的特色（一）薪酬设计指导思想：各岗位的薪酬略高于本地区、本行业平均水平（特别是主要竞争对手，不能相差太大）＋考核挂钩（不同岗位的工资与其对企业的贡献力相匹配）

体现：内部公平性，外部竞争性；员工贡献，制度管理。（PPT34）第五十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六

1.工资总额预算管理2.五种工资模式年薪制岗位绩效工资制定额工资制底薪提成工资制协议工资制（二）多种工资模式并存的薪酬结构第五十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六百货类分子公司工资总额：工资基数＋超指标提奖工资基数：“三定”指导方案＋三类门店工资标准奖励工资：超指标任务部分提奖“增人不增工资基数，减人不减工资基数”

超额部分提奖第五十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六工资总额预算管理与主要负责人业绩考核工资总额=工资基数（“三定”人数及“个案报批人数”×工资标准+据实核定的司龄工资、学历工资、提租补贴）

+超指标任务提奖（超额的23%）主要负责人业绩考核：1.年度经营业绩考核：商品销售额指标+目标利润指标（基数）+提奖利润指标（基数）+会员证销售额指标

奖惩：（1）目标利润基数：未完成核减---差额2%×基本年薪（保底为基本年薪30%），超额完成---差额2%×基本年薪（上不封顶）（2）考核得分（销售、会员证、利润实绩/目标值，按40、10、50权重汇总，下限为0，上限为2）低于85分：取消奖励年薪；85分以上，销售或会员证未完成，每5%扣减1.5%奖励年薪

2.任期经营业绩考核:任期内各年度考核得分平均分×70%+民主评议×30%第五十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六岗位绩效工资制：四个部分组成基本工资：三部分组成绩效工资：共设27个职级

岗位（技能）工资

奖励工资第五十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六（三）员工福利：综合控制主要形式：五个方面各项社会保险住房公积金企业年金综合福利费带薪年休假第五十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六三、如何做好薪酬的预算和控制（一）薪酬预算的两种方法

就薪酬预算问题。一般有两种方法：一种方法是“自下而上”。从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算；第二种方法是“自上而下”，先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距过大。就进行相应的调整。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。第五十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六薪酬的预算和控制案例：案例背景XX公司是安徽省某地级市一家连锁超市，公司成立于2003年，现有员工355人，在该地区有5个超市，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平急需提升。人力资源管理的薄弱，直接制约着公司的发展，比较突出的问题是薪酬分配方面的问题。主要问题有：一是薪酬分配内部不公平，在早期，人员较少，单凭老板观察，还可以分清楚给谁多少薪酬，但在目前人员激增的情况下，公司老板已经很难了解每个下属，但还凭感觉来定薪酬，就不可避免地存在不客观、不公平的现象；二是不了解同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平，给谁加薪、加多少，没有一定的参照标准；三是薪酬结构不合理,不知道固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何分配？第五十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六案例分析：根据薪酬设计思路，结合零售业特点，为案例公司设计薪酬方案(传统8步法）：1.明确薪酬策略（薪酬分配的总方针）：“领先、跟随、滞后”2.评估岗位价值：包括岗位分析（薪酬制度建立基础）和岗位评价（确定报酬因素）----案例公司可将岗位分为：商品生产类（自制采购、加工等）、商品销售类、商品管理类（采购、保管、定价、监督、收银、开票等)和职能管理类(市场管理、财务管理、经营管理、安全保卫等）四种。3.确定薪酬档次：如经理、副经理、主管、主办、业务员、办事员等4.寻找外部数据：参照同行或同地区其他公司薪资调整对应档次薪资5.设定薪酬等级：薪酬档次+外部数据→薪酬等级（“小步快跑、大步慢跑”，薪酬值=薪酬基数×薪酬系数）第五十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六案例分析：6.设计薪酬结构：高管层---年薪制（基本年薪+奖励年薪+中长期激励<暂无>

）；中层和普通管理类---岗位绩效工资制（基本工资+岗位<技能>工资+绩效工资+奖励工资+福利）；销售人员（营业员）---底薪提成工