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文档简介

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师资料分享带答案打印

单选题(共50题)1、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C2、在人力资源需求预测的定量方法中,()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D3、以下不属于技能工资制的是()A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制【答案】C4、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C5、()是人力资源管理理论的基本前提和基础。A.人力资源管理的活动B.对人力资源外在要素的管理C.人力资源管理的目标D.对人力资源内在要素的管理【答案】A6、行为主导型的绩效考评方法具有()的优点。A.操作简单B.开发成本小C.实施成本低廉D.受主观影响大【答案】B7、()指的是评估者依据自己的主观判断,而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B8、()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】C9、劳动法律关系的主要形态不是()。A.劳动行政法律关系B.劳动合同关系C.劳动服务法律关系D.劳动监督关系【答案】D10、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反映程度。A.劳动力供给量B.劳动力供求C.劳动力需求量D.劳动力需求【答案】C11、()面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.双向倾听式C.综合式绩效D.解决问题式【答案】C12、()模型揭示了劳动力市场的基本功能。.A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环【答案】D13、下列关于培训效果正式评估的说法,不正确的是()。A.无法将评估结论与最初计划相比较B.对评估者自身素质的要求降低了C.在数据和事实的基础上做出评判D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准【答案】A14、以下关于工资指导线的说法,不正确的是()。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】D15、宽带薪酬始于()A.20世纪60年代B.20世纪70年代C.20世纪80年代D.20世纪90年代【答案】D16、在薪酬市场调查的方法中,()可以用于澄清问题,以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。A.面谈调查法B.问卷调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】D17、教学计划是实施培训的执行性计划,它的内容不包括()。A.教师选定B.教学目标C.教学形式D.课程设置【答案】A18、(2015年11月)被派遣劳动者管理的特殊性,主要在于避免()A.降低被派遣劳动者的待遇B.可能出现劳动歧视问题C.劳务派遣单位的违法行为D.被派遣劳动者可能跳槽【答案】B19、()导向型绩效考评,以考评员工的潜质为主,着眼于"他这个人怎么样"。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A20、以下关于绩效标准法的说法,错误的是()。A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A21、下列不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是()。A.管理人员能力提高B.员工个人培养计划C.团队建设D.绩效评价【答案】D22、组织市场的类型不包括()。A.垄断者市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】A23、利润定义为企业生产经营的总收入减去()的差额部分。A.生产费用B.总费用C.原材料费用D.人工费用【答案】B24、以劳动分工为基础的工作岗位设计,其优点不包括()。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】B25、在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量【答案】B26、幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心,会计工作要求执行者细心,这体现了()。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B27、()是起源于临床心理学和精神病治疗法的一种测评方法。A.心理测试B.品德测评C.投射技术D.问卷测评【答案】C28、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()。A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B29、被派遣劳动者实际劳动给付的对象是()。A.形式上的雇主B.用工单位C.劳务派遣机构D.劳动行政部门【答案】B30、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D31、下列选项中,属于企业部门结构纵向设计的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法【答案】D32、()是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能【答案】B33、从企业整个生产过程来看,工作岗位设计无须满足()。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率,增加产出的需要C.企业员工职业素质和技能不断提高的需要D.劳动者在安全健康舒适环境中从事劳动活动的心理需要【答案】C34、为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性,必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的()A.《考试大纲》B.《考试预测》C.《考试指导》D.《考试分析》【答案】A35、企业人力资源规划的外部环境不包括()。A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】C36、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性和系统性D.长远性与风险性【答案】A37、在劳动经济学的研究方法中,()是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】B38、()的工作方式是:确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A39、()是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A.设计测评表B.确定测评者C.选定测评方式D.设计测评与选拔标准体系【答案】D40、以下关于培训费用的说法错误的是()。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C41、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】A42、培训中评估的作用是()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.保证培训效果测定的科学性C.保证培训活动按照计划进行D.可以为管理者决策提供所需的信息【答案】C43、对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D44、企业人员需求预测方法中,()不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】A45、企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应及时()。A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】C46、下列关于就业的说法,不正确的是()。A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】A47、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于()。A.苛严误差B.晕轮误差C.集中趋势D.宽厚误差【答案】D48、()是设计绩效指标的基础性工作。A.明确组织战略导向B.符合企业经营规模C.明确工作职责D.明确组织存在问题【答案】C49、下列属于培训评估综合评估法的是()。A.比较评估法B.收益评估法C.问卷调查法D.绩效评估法【答案】D50、在劳动关系领域,工会不享有()。A.参与权B.决定权C.知情权D.咨询权【答案】B多选题(共20题)1、有效管理幅度不是一个固定值,它受()等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】AB2、制定企业人员规划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求的原则B.与战略目标相适应的原则C.与内外环境相适应的原则D.与企业员工开发相适应的原则E.保持适度流动性的原则【答案】ABC3、企业建立考评者培训制度的主要目的是()A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】ABCD4、最低劳动标准包括()。A.最低工资标准B.最低劳动条件C.最低社会保障D.最差就业环境E.最长劳动时间标准【答案】A5、客观题的主要优点是()。A.题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广B.评分依据唯一的答案,评判更科学、客观C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具,大大提高了效率D.适合计算机筛选E.准确率较高【答案】ABC6、核定用人数量时,比例定员法适用于()的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABD7、关于节俭,正确的说法是()。A.节俭纯属个人之事,不适宜作为普遍性的要求B.节俭是物质短缺时代的特殊要求,在物质产品充裕情况下无须节俭C.节俭是安邦定目的法宝,因为国家的发展进步时时需要节俭D.节俭作为一种美德,不应以财富多寡作为评价的前提【答案】CD8、影响员工薪酬满意度的因素包括()A.薪酬制度的激励性B.薪酬调查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD9、企业人力资源规划的作用包括()。A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度【答案】ABCD10、最低劳动标准包括()。A.最低工资标准B.最低劳动条件C.最低社会保障D.最差就业环境E.最长劳动时间标准【答案】A11、绩效考评指标是实施绩效考评的基础,其主要作用是()。A.有助于战略的落实和达成B.有助于改善组织的内部管理C.有助于指引员工行为朝正确方向转变D.有利于企业绩效管理制度健全与完善E.有利于促进企业核心竞争力不断增强【答案】ABC12、影响工作满意度的因素包括()。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配【答案】ABCD13、定员定额标准的内容包括()。A.岗位培训标准B.岗位员工规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】CD14、选择关键绩效指标的原则包括()A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】ACD15、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据,实现()。A.责权一致B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD16、绩效考评结果过于苛刻,对组织和个体来说()。A.有利于激发员工们的斗志B.容易增加工作压力C.容易造成紧张的组织气氛D.降低工作的满意度E.有利于调动员工的创造性【答案】BCD17、风险型决策方法包括()。A.收益矩阵B.决策树C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB18、对培训效果进行正式评估的优点包括()。※A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断,客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对,易发现问题【答案】BD19、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有()。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法【答案】AC20、绩效诊断可以对()进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】ABCD大题(共10题)一、2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会,主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后,也指出招聘工作存在的不足,特别是面试过程中,面试考官常据岗位需求选人,影响了人员选拔的效果,未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题:(1)在面试的过程中,面试考官常见的偏见有哪些?(10分)(2)为避免和防止这些偏见的出现,可采取哪些有效措施?(8分)【答案】(1)1、第一印象(首因效应)2、对比效应3、晕轮效应,即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力(2)1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见二、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)【答案】答:(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2分)(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定。(2分)(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同。(2分)(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定。(2分)(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。(2分)①如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒。(2分)②如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(2分)(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方:①在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。(1分)②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任。(1分)(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视:①企业应当强化员工的教育培训,从新员工进人企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业。(1分)②企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。(1分)三、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例,回答以下问题:(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评,应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?【答案】(1)为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作:①收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。A.确定被测评对象范围和测评目的。B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D.选择合理的测评方法。(2)对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。四、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试,面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中,面试考官通常提出以下四个题目:(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理,您会怎么做?请根据本案例回答下列问题:(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】(1)笔试的优点是:①可以同时对大批应聘者进行测试,这样成本相对较低,费时少、效率高。②笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强。③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点,成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。④应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平。⑤涵盖范围广泛,测试内容呈多样性,可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。⑥可以构建试题库长期使用,其测试的结果也可以作为档案材料长期保存,以备以后参考查询。局限性是:①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。②可能出现“高分低能”现象,可能使组织真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型:①第一个问题属于背景性问题。②第二个问题属于思维性问题。五、老沈是一家电厂的人事处长,以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高,但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着,不该进的人他拦不住,企业真正想要的人他也没办法进,有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做,上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年,企业人事管理有了重大改革,权力下放,企业自主,老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人,老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的,所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生,经过材料审核、面试,选了两个签了协议,他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到,一个学生回去后就说不来了,另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议,这两小子水平也不怎么样,出去找一份工作工资也高不到哪里去,还随时会被辞退,怎么就不肯来?更糟糕的是,厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天,老沈跟同僚谈起此事,其中一个人听了哈哈大笑:来这儿一点奔头没有,谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下:公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下:技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级,现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行,无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4.0分,中层干部3.0分,一般工人2.4分,计算机员(包括组长)2.2分]。问题:请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才,组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中,老沈在这一点上所犯的失误主要表现为:?第一,招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中,老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准,将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生,这就无意中缩小了人才选择的渠道,使企业陷入选才的不利境地。?第二,招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中,老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才,重视人才”的气氛,这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才,必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。?2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说,薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分,精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中,人力资源部门之所以招聘不到合适的人才,这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。?从电厂的员工工资结构可知:?首先,这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念,没有根据员工的工作表现,或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样,缺乏了激励的效用。?其次,我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化,这表现在工资制度上就是突出资历工资,即只要员工表现一般就可以加薪,贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显,这种制度不利于激励员工提高技术。?第三,综观整个工资结构,基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别,但是岗位奖金的系数却有着较大差别,一个技术工作者还没有普通工人的系数高,这样根本体现不出以人为本,从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示,由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。?第四,这样的工资结构没有考虑业绩工资,造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资,以及如何表现会得到奖励。另外,也没有实行激励工资。?第五,在这个工资结构中缺乏边缘薪酬,即福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上,可是随着竞争的加剧和对成本的考量,现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。?综上所述,电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求,如果不能制定一套科学的薪酬制度,电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。六、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即6个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明:(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是:企业设计的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是:企业设计的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白:借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有:①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时,对于企业保持自身组织结构的灵活性,迎接外部竞争,都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样,员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力,专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)。③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中,甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样,在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外,企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作,如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案,等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中,薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的,因此,薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力,同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系,即使是在同一薪酬宽带当中,由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大,这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下,部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任,可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想,有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身,转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动,充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。七、4、【文件四】类别:电子邮件来件人:张玲绩效专员收件人:秦冬人事经理日期:5月17日秦经理:您好!公司今年结束年中的绩效考核后,准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统,从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标,按原定计划,该项工作应在下周三前完成,绩效监督小组对工作进程进行了检查,发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作,大部分经理尚未开始进行目标设定,当我们希望他们加快进度时,很多部门经理抱怨根本没有时间,觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事,监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利,请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议,分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩,推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上,适当延长2~3天时间,让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调,确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加,确保公平与效率,发挥好激励作用。八、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例,回答以下问题:(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点:①注重公司和员工的共同发展。比如,K(中国)公司不但注重对员工的发展,而且根据公司未来发展和运营的需要,为每一个新员工量身定制了培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围,鼓励员工不断学习。例如,公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示:①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异,企业变革在加快,随之而来的是职工的知识更新也要加快,不论员工曾经参加过什么样的培训,都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫,花大本钱。例如公司18年来,已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气,花大本钱,做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变,密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样,而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天,人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此,在员工培训方面要更加注重员工的专业特长,尊重员工的个性发展,加强人力资源的优化配置,强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,一定要与他的发展相结合,应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置,让员工看到发展的前景是很重要的。九、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理,公司人力资源部制定了招聘计划,将招聘工作分为初

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