浅谈私营企业如何留住人才-工商管理毕业论文-范本

浅谈私营企业如何留住人才青岛科技大学本科毕业设计（论文）PAGE20PAGE19青岛科技大学双专业毕业论文前言私营企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,私营企业占了90%以上,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,私营企业还提供了大量的城镇就业机会;此外,私营企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。现阶段私营企业如何抓住这个良好的发展机遇并取得长足的发展是其在竞争中面临的严峻课题。虽然,私营企业的成功依赖于多方面的因素,但人才是整个企业发展战略的核心和基础。由于我国私营企业自身的特点等种种因素,其在吸引人才留住人才方面面临着很大困难,而这些困难大多是由于企业自身的特点所决定的。我国经济经过30多年的改革，私营企业成为我国市场经济的主要组成部分，为社会提供了大量的职位，并吸引了大量的人才。但为何私营企业人才的短缺的问题依然突出，这主要是因为人才进入私营企业后却在企业留不久，企业人才流失问题已是企业无法忽略的问题，那么私营企业究竟要如何留住人才呢？以下就这一问题进行分析。1私营企业概况析1.1私营企业的发展现状我国私营企业是指企业资产属于私人所有、雇佣工8人以上的营利性的经济组织。私营企业的组织形式包括个人独资企业、合伙企业、有限责任公司三种。私营企业是随着我国经济改革开放的历程而成长的在社会中扮演着越来越重要的角色。根据国家公布的数据显示，私营企业按企业数量、从业人员、生产规模指标衡量，私营经济在中国经济中位居第三，仅次于国有企业和集体企业。统计截止到2008年，中国私营已注册的有359.6万，占企业总数的72.5%。经济私营企业的快速发展，不仅推动了我国经济快速稳定的发展，而且创造了客观的就业观，私营企业的从业人数也在逐年增长，截止到2008年私营企业从业人员数达到10961.6万人（表1-1）。第二次全国经济普查数据公报表1-1私营企业数及从业人员数Table1-1Privatenumberandthenumberofemployees数量名称单位数（万个）占国内企业比重(%)从业人员（万人）占总从业人员比重（%）全国企业495.710024711.8100私营企业359.672.510961.644.3私营经济是最具活力的经济增长点，私营企业在改革开放以后取得了长足的发展，但是私营企业的规模的壮大以及市场经济体制的不断完善，传统的企业管理体制、管理方式和观念的弊端也开始显现并制约了企业的进一步发展，有关数据显示如下（表1-2）。中国社会科学院私营企业经济研究中心民意调查数据库表1-2制约私营企业竞争力提升的因素Table1-2Constrainingfactorsthatenhancethecompetitivenessoftheprivatesector可选择因素浙江四川湖北吉林平均人才短缺（%）70.6660.7783.3560.4969.43技术创新能力弱（%）41.1521.4341.1827.1638.86融资困难（%）36.8950.0058.8235.8037.77自有资金不足（%）31.4867.8647.0644.4434.65政府政策调整（%）27.738.6425.41其他（%）18.5217.8611.7611.1117.53从表中可以看到人才短缺是制约私营企业竞争力提升的重要因素，这反映了人才对私营企业当今发展的重要性。但是，我国私营企业却面临着企业留不住人的发展瓶颈。1.2私营企业人才流失现状目前，私营企业人才流失的现状主要表现在人才流失率高，人才流失队伍年轻化，人才流失呈现集体化三个方面。1.2.1人才流失率高根据调查私营企业近几年来的人才流失率达30%，其中个别企业竟达50%。而合理的人才流动应在15%左右。由于中心私营企业相较国有企业或大型品牌企业规模较小，加上自身体制的原因，私营企业没有人事权，企业需要的人才从市场招聘，在这种自由的人才市场中，企业无法形成对人才较强的控制力，一旦有了新的选择或是对企业不满，就容易流走了。1.2.2人才流失队伍年轻化私营企业的人才队伍是一支年轻的队伍，年轻人占基层员工的一大部分。青年人才的思想活跃，创造力强，不安于现状，有强烈的进取心，并且又处于一个青年人较多的群体，示范效应很容易引起群体效应，因此更容易引起人才的流失。1.2.3人才流失呈现集体化近年来私营企业的人才在原企业高层管理者率领下集体出走是企业人才流失的一个新的特点。这些集体出走者之所以能集体共进退，要么是其中一个人物在他们心中已成为企业生存的关键，要么是合作过程中已经形成的配合默契的团队共同的利益受到威胁。2人才流失的原因分析劳动争议，是劳动关系不协调的表现，作为市场经济国家一种经常性的纠纷，它的妥善解决，对促进社会稳定和经济的和谐发展具有重要意义。在当今，适应本国的劳资关系，建立适当的解决劳动争议体制，已成为各国工作的重中之重。本文比较和研究其他国家劳动争议调解体制，目的是借鉴其他国家劳动争议调解的成功经验，结合我国具体实际，弥补我国现行劳动争议调解的缺陷。2.1组织原因从组织方面讲，人才离职的原因一般表现在他们认为企业的分配制度不公平，职务晋升机会少,发展前景受限。其根本原因在于企业人力资源管理体系上存在的不足。主要有企业文化与个人价值的不符、缺乏合理的薪酬结构、未能建立有效的评估体系、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划。2.1.1私营企业的经营管理不科学大多数私营企业属于家族式管理，在企业发展初期的一段时间是具有优势的，然而随着企业的发展需要和竞争环境的改变，家族式管理就以其与来的局限制约了企业的发展，特别是落后的人才管理，导致私营企业高居不下的人才流失率。企业的私有观念私营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是老板的第一优先考虑。在他们眼里企业只是为了个人或家族谋福利的工具，是从属个人或家族的附属品。这种企业是由观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感。在这种情况下，一方面员工不可能有很高的忠诚度和满足感，频繁跳槽也就在所难免了；另一方面使员工的创造性不能得到正常发挥，这就使企业失去生存和发展的基础，使员工失去了展示才华、追求卓越的机会，进一步加深员工的失落感，使员工流出企业。忽视现代企业文化建设私营企业的家族式管理，使得企业往往比较重视传统的文化特征，由于企业管理者受到企业资源和个人修养及素质的制约，企业经营决策、组织形式以及激励制多偏重于物质利益上的考虑。因此，多数企业缺乏适应知识经济时代的具有创新性、学习性和融合性的现代企业文化。这也是私营企业难以真正地吸引到高素质人才的另一个重要原因，因为真正的人才除了考虑物质待遇之外，精神追求也是其考虑的重要原因之一。2.1.2员工的薪酬待遇不合理薪酬问题历来都是人力资源管理中最敏感的问题，也是核心问题。留住人才有最直接的作用。对私营企业离职原因调查，如图（2-1）。图2-1私营企业员工离开现企业的原因分布由图可以看出对企业薪酬对于留住人才是最重要的，但我国私营企业在薪酬体制上总存在着一些问题：(1)制度缺陷。制度的制度往往过于简单化,随意性大,没有操作的科学规定,存在临时抱佛脚的现象。(2)薪酬的不合理。①新老员工收入无差；②薪酬等级的混乱。(3)薪酬的不公平。由于私营企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系,缺少科学的岗位分析,不同岗位的相对职能价值体现不出来,导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距,造成事实不公平。③薪酬与绩效脱钩。(4)薪酬的不透明。①薪酬管理操作的不透明。②薪酬信息传递的不透明。例如湛江市辉煌五金制品有限公司，辉煌公司的薪资制度不健全，没有一套科学、合理的薪酬体系，具体表现在管理人员薪资标准没有按岗位等级划分；调薪方式不明确；薪资标准没有与工作绩效挂钩，同一岗薪资差距大，如某员工工资为1179元，而另一员工的薪资则有2980元；没有一个明确的调薪制度，如一新进员工和同部门、同工序的老员工的工资相差600多元相差较大；该公司的《民意调查统计》中得出的结论：认同“我认为我目前的工资收入比较合理”的仅占17.2%。该公司2007年10月-2008年2月员工流失统计如（图2-2）：图2-2员工离职率2.1.3激励形式单一，漠视对员工深层次的激励私营企业主要采用的是物质激励，往往忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需求的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的续激励。从各方面的调查来看，私营企业普遍采用一种以物质激励（主要是员工工资和奖金）为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定的差距，容易引起员工的不满。同时在一定程度上又忽视了精神激励和情感激励。在生存需求得以满足的条件下，员工还追求个体的发展，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在私营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数私营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神层次需求。2.1.4难以实现员工的职业生涯规划一般来说，人们到私营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。国营企业和一些大的品牌企业都会设有专门的培训机构并专门设有职业生涯规划中心。如果发现在企业无法实现骑职业计划目标，他就可能跳槽到更合适自己发展的其他单位去。在私营企业，员工一般是被聘在某一个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这和企业的用人制度不完善有关。这样使员工形成心理发差，一旦发现更合适的机会就会跳槽导致人才流失。2.2个人原因从员工的角度看他们离职的原因，主要体现在一些观点的变化，在工作选择的标准或是工作的目的上人们都有所变化。首先，在工作选择的标准上，除去传统的对薪酬的要求，随着人们的生活水平提高，人们对生存环境的考虑越来越多，薪酬固然是一个决定性的因素，但人们对于工作的微观环境的要求也在改变：领导者的魅力、人际关系的处理等。其次，在工作目的上，除了生存，人们还看重工作对于自己能力提高和对自己未来发展的影响。2.2.1对良好工作环境的要求这里的工作环境是指硬件环境，“硬件”是指办公设施。员工在对工作环境的要求在逐步提升，企业却并不关注他们的要求或是为节约相关的成本而忽视他们的要求是，就会引发员工的不满，严重的就是导致员工离职。2.2.2对领导者的魅力的要求在私营企业中，领导者对企业的发展有直接的影响，领导者的领导风格也就尤为重要，传统意义上的发号施令，独断专行，是不可行的，现代观念上的领导是以其内在影响力和感召力(非权力性因素)来管人。有课题组调查显示，62.75%的人才是因为领导者有较高的个人魅力而愿意追随他的。与大企业和发达地区的企业相比，如果领导者的个人品德、自身修养和领导艺术，尤其是其亲和力、号召力、影响力等方面能够技高一筹，企业就会聚集起一批优秀人才。2.2.3对和谐人际关系的要求良好的人际关系使人快乐、积极、热爱工作。当人们能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛，而不用在一个紧张的环境中，整天忙于应付错综复杂的人际关系时，他们会增加工作满意感，更愿意留下来。2.2.4就业观点的转变社会的发展为人们提供了更多的就业机会，人们的选择范围也宽广，人们不会长久忍受自己不满意的工作，同时，更换获工作可以得到丰富的经验或是保持自我的工作热情，并获得更好的发展。2.3社会环境因素由于私营企业其自身的特殊性，影响其人才流失的因素有很多，但不可忽视的一点是社会环境这一因素。根据我国私营企业的情况主要有以下三点。2.3.1信用体制不健全从社会发展的角度讲，道德规范是首要的，在道德和利润面前，很多现象并不遵守这一规律，导致了企业和个人之间的信用危机。对于国有企业来讲，信用体制还相对完善一点，然而对私营来讲信用体制则存在明显的漏洞。双方之间没有相应信用约束机制来制约这一问题，导致人才流失的恶性循环。2.3.2人才竞争的加剧随着中国的进一步改革开放，越来越多的跨国公司进入中国市场，进行投资设厂。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提升其市场竞争力。据有关资料统计，当另一家同等规模企业同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，就有可能使低待遇企业人才流到高待遇企业中去。目前，外资企业实行人才本土化策略，其重要的筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头取得高层管理人才和高科技人才。大量的外资企业同中国的企业争夺人才，使很多私营企业的人才直接流到外资企业中去了。2.3.3互联网的发展随着计算机的普及应用与网络技术的发展，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零距离”。网上招聘在几年前还是新奇事物，而如今越来越多的公司将网络作为招聘工具，互联网为雇主带来了巨大的便利，同样是补充一个工作职位，他几乎减少一半的时间，降低的一半的成本。大量人才服务机构的建立更是为人才的流动提供了更便利的条件：丰富的信息、便捷的求职渠道等，另一个层面来看这也是加剧私营企业人才流失特别是年轻人才流失的一个重要因素，因为年轻人思维活跃，善于利用网络来获取所需信息满足自身的需求。3企业留住人才的措施3.1加强企业组织人力资源管理制度的建设3.1.1淡化和改造私营企业的家族式管理思想要改变私营企业目前家族式管理思想主要是通过树立以人为本的思想和企业文化的建设来实现。树立以人为本的管理理念人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，他强调人是具有多重高要求的社会人，要求尊重员工的需求，关系员工的成长与发展，重视员工的主题性与参与性，反对把员工仅仅看作生产工具，企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确定将人是为管理的主要对象，以及最主要资源的人本管理理念，重视以内部员工为主题和第一要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才的规章制度上都应以员工为核心，体现人本管理思想，在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求的基础上，达到企业和个人的双赢。从前面的分析可以看出，不重视人本身是造成员工流失的根本原因。私营企业老板素质的提升，很重要的方面是人才观念的转变，破除“员工靠老板”的陈旧观念，真正树立“以人为本”的人才观，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理的分配机制把人才的积极性调动起来，人才自然就会真心留下为企业和老板打拼。闻名全国的苏宁电器连锁集团，就是一个很好的例子，以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心：通过借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功私营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心。加强企业文化的建设企业文化的内涵是企业员工共有的核心价值观体系，文化建设就是要营建优秀的企业文化氛围，最大限度地发挥企文化的正效应，规避负效应，使企业适应所临瞬息万变的环境，得以生存和不断发展。其建设应该围绕以下内容进行:（1）要使员工和企业经常保持高度的同一性，牢固树“企兴我荣，企衰我耻”的理念，自觉维护企业的一切利益。（2）充分发挥每个员工心智的基础上，打造优良团队精神，形成优秀团队，创造远高于员工个体效力简单相加的综合合力。（3）实施人本管理，不断为员工创造良好的、充分人性化的工作和生活环境。（4）纵向令行禁止，横向高效协作。企业各部门各类人员各司其职各尽其责。不断改进企业各项经营活动的运作程序、沟通渠道、控制方法和职能职责，既要充分发挥员工自主能动性，又要使运作过程的每一环节处于受控状态。（5）鼓励员工、团队大胆创新，不断改进改善运作程序和运作方法。不断为用户提供更新更好的功能和服务。员工为企业利益创新所带来的风险由企业承担。（6）激励一切有益于企业利益的行为，特别是鼓励创新，惩治一切损害企业利益的行为。鼓励高效，惩罚低效。（7）充分发挥正式组织侧面作用和非正式组织侧面的正面效用，广开沟通渠道给员工以充分表达意愿的自由，只要是为了企业发展的言论，尽其发表。3.1.2建立科学合理的薪酬体系科学合理的薪酬体系就是“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。须从薪酬的基础、薪酬的设计两个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。（1）薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一，达到岗位任职要求。第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。（2）薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：①岗位对知识技能的要求②岗位对解决问题能力的要求③岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的；另一方面，人力资源部门还需及时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。3.1.3完善人力资源激励机制激励机制的建立和实施需要遵照一定的原则、满足相应的标准。体现目标激励企业和个人都有目标，让两方面的目标方向相同激励机制才具备了发挥作用的基础。一般情况下企业需要做以下的工作：(1)使企业目标具体化，让员工可以清楚的知道企业在做什么。(2)要阐明企业目标的社会价值并和个人利益相联系，让员工清楚企业的目标与自己有关。(3)企业目标既要有一定难度又要有实现的可能性，让员工既感受到挑战又有去战胜挑战的动力。(4)让完成目标的人参与目标设置，增强员工的主人翁意识。(5)要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息，及时的纠偏保证企业目标与个人目标不相冲。物质激励和精神激励相结合按照马斯洛的需求理论，人的基本需要既包括物质层面又包括精神层面。物质激励满足的是人们物质方面的需要，在现实社会中，物质激励甚至可以满足人的受尊重和自我实现等精神层面的需要；而精神激励满足的是人们精神方面的需要。单纯的只满足人们的物质需要或精神需要的激励都无法取得最理想的效果。在市场经济体制下，人力资源对物质的追求是正常的、合理的，私营企业应该意识到这一点，并在较容易取得成功的物质激励的基础上加上重视精神激励，使人力资源的物质需求和精神需求都得到满足，从而提升激励的效率。管理者不仅要对被管理者进行物质激励，同时要看到精神需求的一面，不仅要看到员工又精神需求，还要看到精神需求也分层次，获得满足的方式也各不相同。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，能够影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，而且这些因素对于不同性质的企业重要程度也有所区别，所以私营企业要根据其自身具体特点去考虑各项影响因素的比重关系并建立激励机制。同时在实施激励机制时要注意考虑员工的个体差异。3.1.4有效规划员工职业生涯由于社会物质文化生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，成长机会和发展空间成为他们选择企业的重要标准之一。所以，私营企业要留住人才还必须努力为员工提供成长和发展空间。这就要求私营企业要为员工设计合理的职业生涯。因此，私营企业应做到以下两点。第一，建立职业发展阶梯。人才进入私营企业后，根据其个人条件和背景，由人力资源部门与员工本人共同协商，为期在企业的发展制定计划和线路，以后随着员工学历、技能、资历的变化，相应变化其职位与级别。第二，制定职业开发计划。实现职业开发计划，实现要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值做出评估，并研究私营企业变化所产生的需求，然后把两者结合起来考虑，使自己的特长与发展方向与企业的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员。私营企业人力资源管理部门通过这一系列的工作，帮助每一位人才适应企业多方面的工作于未来发展的需要，实现人才与企业的共同发展。最后要强调的是，每个企业或多或少地都在为人才制订了职业生涯发展计划，但是如果人才感受不到这种计划，或者对此没有积极的评价的话，那么人才仍可能选择离开。因此，要是职业生涯发展计划真正有效，就必须保持人才与企业之间不断的双向沟通。3.2满足员工对企业微观环境的要求3.2.1改善工作环境改善工作环境首先企业要重视员工工作环境的建设，对于硬件环境的改善通过企业在工作设施的投资改建就可以了。关键是企业对于员工关于工作环境要求的重视，并将其化为行动。3.2.2提高领导者的自身魅力和亲和力领导者的人格魅力不是浑然天成的，而是经过后天的磨练、修养而形成的。私营企业领导者要通过不断学习和实践培养自身的人格魅力。首先，公道正派，靠无私无畏的品质感染人。其次，以身作则，凭扎实过硬的作风吸引人，作为领导，凡事要身先士卒，吃苦在前，享受在后，先之以身，后之以人，严格要求，一丝不苟。第三，心胸坦荡，以海纳百川的气度厚待人。襟怀坦白，虚怀若谷，是领导者必备的素养和美德之一，是领导者学识、修养、风度的内在体现，也是员工能否形成心情舒畅，互谅互让，同舟共济的工作局面的重要心理基础。第四，善达人意，以坦诚亲切的情感吸引人，良好的情感是建立人际关系的重要基础，是工作得以顺利开展的润滑剂，作为领导，应该多以平等的，同志式的身份与下属沟通，要随时感知下属的情感，尊重下属的人格，体谅下属的境况，这样才能使自己的思想观念如和风细雨，点滴入土。3.2.3建立畅通的沟通渠道及和谐的人际关系企业要通过多渠道的努力，协调企业内部人际关系，在企业内部创造一个良好的人际环境，这样才能有效地调动职工的工作积极性，保证企业管理目标的实现。协调企业内部人际关系的途径具体可从以下几个方面加以实施：（1）改革管理制度，规范员工思想和行为。（2）加强思想道德教育。加强思想道德教育，可以转变人们的处事观念，使全体员工具备对企业、对工作高度负责的精神，积极参与企业的生产和经营管理活动，避免人际关系紧张。（3）健康、科学的企业价值观念对改善企业人际关系具有无形的协调作用，有助于消除因权利、责任、义务的不平衡而造成的离心现象，增强企业的凝聚力。（4）积极推动企业人际关系规范。积极进行人际关系规范的推行，是一场意识革命和全新价值的创造。如何把企业的理念、价值观贯彻在企业的日常运作和员工的行为中，最重要的就是确立和通过管理机制实施这些规范。依赖于有效的培训，通过反复演示，反复练习，从规矩的学习演变到自觉的行为。（5）做好企业人际关系冲突管理。正确及时的处理员工之间的冲突才能维护好员工之间人际关系。3.2.4加强企业员工内部流动现代人才的流动是一种趋势，这些客观因素企业无可避免，在做好自身的完善工作以留住人才外，但还有一部分的人才流失则纯粹是因为这些离职员工的一种观念所为：他们不喜欢在同一工作环境工作过长时间，希望通过更换工作环境来保持他们的工作热情。加强员工的内部流动不仅可以解决这一问题，而且也为其他的人才提供更多的发展机会和平台。内部流动指的是员工在企业内部从一个岗位换到另一个岗位,主要形式有:内部调动、岗位轮换、晋升和降级。岗位动态调整——进行内部调动或岗位轮换这对职工与工作的配合进行不断的调整,可保持职工与工作的动态平衡和对工作的新鲜感,满足员工的个人需求。英特尔公司经常让员工进行岗位轮换,在2009年该公司的6.7万名员工中,有10%曾在公司内部进行了轮岗。这种做法让“英特尔”的组织始终保持一种流动状态,因为公司一直在超速运行,其产品开发升级仅用6个月。每个身处其中的员工也要求有极强的适应力,如果做不到这一点就无法在公司里生存。内部优先——员工选拔的原则人才的来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。任何一个企业,当面临内部职位空缺时,都必须决定这两者哪一个处于优先地位。外部选聘能为企业带来新思想和注入新的活力。但有时外部招聘会对内部员工的工作积极性造成一定的负面影响。而内部晋升对企业内部有能力的员工无疑是一个留人的正面手段之一,它可以鼓励员工进一步提升自我能力。3.3降低社会环境不利因素的影响基于私营企业人才流失的社会环境原因的分析，建立起一套有效的人才流失的预警管理体系是必要的，从而防止人才流失，留住人才。3.3.1建立和完善信用担保体系信用担保是将员工的流失风险移到企业外部的有效方法，其实质是保证人承诺对被担保人的行为不忠、违约负间接责任。对于私营企业不完善的用人制度来讲，这一对策具有很强的实践意义。具体就是当职业介绍机构、猎头公司向用人单位推荐员工时，使其承诺对所推荐人在工作、离职中的违约行为负间接责任。例如可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。需要注意的是在操作时要遵守劳动法相关规定。从信用担保这一点上讲，能比较有效的防范企业年轻员工的流失，特别是入职不久的毕业生。3.3.2加强劳动合同的规范通过劳动合同的约定某些条款作为制约手段来留住人才。在我国的劳动法律和地方性法规中，对制约人才流失较为有效的劳动合同条款一般有三种:一是服务期条款即在劳动合同的期限上强行要求展约的附属期限，如《上海市劳动合同条例》第十四条规定“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”二是竞业禁止条掀即规定在一定期限内劳动者离开本企业后不得参与和本企业有竞争的业务，如《上海市劳动合同条例》第十六条规定:“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位的一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。”三是违约金条例即按照合同约定.支付违反相关约定的货币作为赔偿费用，如《上海市劳动合同条例》第十七条规定:“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形:一、违反服务期约定的;二、违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”我们姑且不论这三种条款的合理性。仅在留住人才这一环节上，它们确实在一定程度上发挥了作用。3.3.3健全人力资源信息管企业人力资源信息包括企业内部信息和外部信息。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工动态跟踪信息等。通过这些信息，增强员工离职变动的控制和调节，针对可能发生的人才离职及早采取措施，留住人才。外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过这些信息企业重新审视自我内部体系，做出相应的调整。结束语“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中型私营企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。但通过以上分析留住人才可围绕一下几点来留人：文化留人、待遇留人、制度留人、事业留人、注重对人才的职业生涯设计对于私营企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系统的研究与开发基于Cygnal单片机的μC/OS-Ⅱ的研究基于单片机的一体化智能差示扫描量热仪系统研究基于TCP/IP协议的单片机与Internet互联的研究与实现变频调速液压电梯单片机控制器的研究基于单片机γ-免疫计数器自动换样功能的研究与实现基于单片机的倒立摆控制系统设计与实现单片机嵌入式以太网防盗报警系统基于51单片机