某地产集团年人力资源报告

某地产集团06-07年人力资源报告所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理，就是企业管理的代名词。-（美）德鲁克。为政之要，惟在得人。凡是皆须务本，国以人为本。-李世民。2006年集团提出了新口号：增效、节支、利润、速度、规模统一协调一致发展。天鹏集团把人才和团队称为企业的第一资本，称为企业的第一资源。2006年集团继续人才队伍建设、人力资本建设、团队建设作为头等大事。在此背景下，集团制定了2006年-2007年人力资源战略规划报告。人力资源数据分析（以下数据以人力资源部登记为准）人力资源数据分析，就是针对公司战略目标和任务的需要对内部人才的质量、数量及结构进行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所拥有的资源状况及其利用和发挥效用的情况。其结果可应用于经营规划、组织职能划分和员工绩效考核等许多方面。作为一项参考指标，它可以更客观地为组织机构和工作岗位的设置以及人员编制确定提供依据，经过人力资源部组织，集团各管理中心经营实体等部门的共同参与参与，共同完成了对集团整体的人力资源数据分析。截至2006年10月1日，集团职员总量为288人（不含实体沙湖景区及酒店）物业67人，鹏瑞地产33人，西部春天93人（北京公司8人，活动营销部5人），宣传中心12人，天翼房产4人，宝力豪29人，娱乐公司70人，行政办公室17人，人力资源部7人，财务中心12人。与去年同期相比，集团职员总量增长约34%。因此，科学的进行人力资源规划势在必行。1、集团范围内的人力资源数据分析针对集团原有人力资源盘点，具有以下特点：普遍年轻，急需培养按照年龄分布，集团职员288人中，25岁以下职员107人，占37%；26-30岁职员56人，占19.4%；31-35岁职员26人，占9%；36-40岁职员15人，占5%；41-45岁职员8人，占2.7%；46-50岁职员5人，占1.7%；51岁以上12人，占4.1%。从以上数据得出，集团人力资源25岁以下占37％，在这个年龄阶段，我么要重点进行次阶段人员的队伍建设，同时在要把握好这个年龄阶段的人员招聘工作，做好有目的性的岗位招聘，按照人才成长的规律，26岁-30为人生的平衡期，工作经过一段时间的磨练，有了初步的工作经验，在这个周期内的员工在任何的工作岗位上都能创造业绩，但是也有很大的一部分就是容易造成员工的流失，在这个阶段回出现人生的大事结婚，有了家庭的负担，所以员工的工作不仅是为了生活，而且也是家庭的经济来源之一，根据以上所说的集团一定要做好这个阶段员工的薪资制度尤为重要。31岁－35岁是人生的工作的稳定期有着较好的工作能力，一般36－38岁达到人一生的创造峰值，这个阶段的员工面临着生活的几个压迫，还房款、车贷、子女上学这些都是影响人员工作的原因，所以集团要根据企业具体的情况，重点保护好这两个阶段的员工保护，根据员工做出贡献和个人能力作出合适的职务体系，提供强有力的薪资竞争优势，集团人力资源表现为普遍年轻，因此，做好25-35岁期间职员的职业生涯开发与管理，为他们提供基于内职业生涯的培训以及基于外职业生涯的实践空间，将有助于他们的成长，也是集团人力资源管理的重要工作。具管理幼层帅力量巡有待课进一序步充议实润按照洽职位举分布雹，集乖团职权员五28傍8鹅人中艇，总涂经理劣（总榆监）听及以夜上级朴职员线13宽人挪占宗4悠.5宽％，习副纠总经姻理（往副总猾监）已级职条员索1四人，权占锣0.并02昼%；有经理粗级职歼员歉13漫人，萝占易4.慨5臣%；见普通葵职员苦27匙1耗人，需占差90僵%。名集团爹总经矿理、室总监察13问人，怠工资许总额优为6特14悼00保元/都月，味占工喊资总魄额的予19他.2疲％，惕副总齐共计脑1人患，工痕资总榴额3截80佳0元隙/月哗，占秋工资棵总额志的1交.2脾％，丈中层哪共计热13教人，勺工资检总额燥23药20葬0元役/月星，占望工资拐总额尾的7族.3秤％，短普通言员工拜27迎1人疲，工齐资总民额2磁31芽14樱0元蛾/月说，占料工资歉总额跨的7报2.丽3％新。徒根据歌以上户三个来图示言，结团合同架等规粒模，舒同种泊行业膜的薪遥酬，臣集团武正确适的薪余酬体印系应筝是：株集团摘强调勒“哄二七到一法挤则毒”粗，提晓出寒集团凝核心拣层是赏企业怜的灵班魂，姜是我寨们常梦说的榨企业专“共领导拣层慕”广和为“亿管理难层后”陕，企嫁业景“液领导晓层例”流和帜“柄管理田层狐”侨就是劈指集宇团董忧事长快、总枝监和各总经哄理和域副总听经理烧、接经理烘。们人力涌资源害盘点养的结衰果显亚示，绿集团著核心樱层膜占1谊0枕％，忽根据简现在艳企业吹管理上2/盯8原励则口，基继本维种持在永统一史水平吹。但曾是，武考虑胸到集糕团业摄务拓衬展的坚需要倘，以医及人侄力资霸源总恢量的铸增长揉，显果然，恒这个是比例触有些尼偏低内，核汇心层卖力量圣还很隆不足若，说浩明集繁团核矩心层验力量翁的培面养是烫集团阴人力抬资源泻管理响工作改的重价点谣，在长20野07挺年的廊工作士中要拥可由晋内部悦培养克或外象部发掏掘中劲间执蝶行层越的人弃员，莲对外旱部发喊掘的裹人员尘要重梳点使查之认撑同企书业的薪文化侨，通拆过传扛、帮砍、带丈的方史式尽志快融敬入企缘业的跟团队拢中堆。护根据侍以上欲的三闪个图凡表显村示数，除从整魄体水袋平上贱讲，罪集团叫的工春资水滔平在约同行恳业中繁处于撞中泛等水单平，茶因此屈在分领析的孙过程汤中，感员工宏对此滔给予卸较客起观的冷肯定强。但钟另一贯方面没，我跌们又洞听到矛很多洪关于敞工作盲报酬干方面飘的抱搏怨。狡究其蜓原因朴，主到要表喝现在赶以下听几个孔方面忽：跑第一芦是公勾司没干有一丛套规冲范的皱工资店报酬转制度绘，加摸之员暑工流膛动较卷多，蠢工资朋的确殊定是献按照朴“桐谈判叙”耀的方垦式确总定的亚，这青在中秧高层住管理引者的滥工资叮的确继定方敬面更袄明显唤。衣第二寄是在世较高哈的工并资水份平之虑后，上掩盖去着内雾部工搏资结评构的戴不合丈理，紫即工充资的宰倾斜帮力度闸不够膀，没馋有向语那些沉为公狂司直奥接创学造价琴值的阳人倾坦斜，畏内部耳没有坑充分珍地拉胸开差容距。孩主要姿表现馋是公擦司关莫键部妈门和扭关键缴岗位西的工坚资相锤对偏烧低，兔某些架事务爬性的宅岗位昂的工泰资又是高于旬外部裕劳动附力市翅场的纳平均合水平剪。颈第三枕是公仿司在诵工资交以外龟收入剂发放项方面裕没有潮规范幻的制李度和途标准固，在以某些银方面材，存厕在着冈随意窃性。肾这些虾问题冤之所永以长劣期存挡在，件原因知是公忌司没套有构卧建其计为员巷工所栽普遍身认同恩的价秩值评皮价体怖系，络具体督表现盼为公虹司没嫩有建拢立一夺套规宏范的桥人事莫考核剃评价屯指标扰。已昨有的仓人事笔考核振存在展问题挂是：广一是效考核乳指标爆缺乏模针对释性，软没有刃根据仆各部陕门的餐职责辆和业治务流肤程设闸置考培核要逗素和遵考核仓指标画；二说是考伟核重田点不冠明显帖，没抢有把学绩效勒作为平人事牲考核颤的重励点；附三是厅公司俭的考策核制男度贯柱穿执挎行不送力，闲使人酬事考牢核流侦于形朴式；翠四是惜人事拼考核滨的结昼果没恨有与特报酬锅紧密赞结合面起来狠，人荣事考狸核对南员工国没有斩激励狼和制辞约作直用。蛛在集兰团内畜部可份以对焰两方际面的两人员朽不实挨行绩搬效考规核，广月工谁资在洋80色0元堡以下哲的和绿一些顶流动嘱性比鲁较平最凡的画岗位鞋，工兴资在苹80台0元咳一下索的如刃果在金加上晓考核蛾的话稻，会墙大大阻加强颈他的拘抵触扶情绪声，岗胖位流败动性沫频繁吃可能稳是还消没有谢理解载集团孕要做仇考核凭的意猎思和材用途绳就要良离开唯，所沾以这炉样的贱作考币核根前本解混决不香了什壁么问才题，时只能袜是添狠加其讨负面宋的影幕响，蕉现阶秋段集姨团的停考核丝制度须遇到婆了一尚些问陷题，侦其一旅老员严工是甲推行士考核念的第裕一个客阻力盼，其子二是毙有些倡员工条对考睁核的葡认识劳不正哈确，璃以为韵考核应就是招降工扮资，批其三奔就是执工资依不能发正常平发放妨影响搭了考脚核的才顺利扎开展婚，解深决这妖些问器题的镜根本酱就是煌加大施员工蹦对集猎团的抽忠诚衰度，激重点拌做好铃老员脆工的不和对愁考核杜认识惧不正欣确人终员的扣培训鞋，再纤者就认是转韵移这忘部分败人员洲的注观意力析，使杆之在蚊其他眠企业纽文化油项目私中发垂挥更师大的瓶作用悟。旺解决兴的方扶法觉：奔（一河）辅建立福公正而的价周值评扣价体锦系旬公司晃根据汪基本呆的价坝值评杰价理呈念和蓝标准困，依辣据一果定的袄程序经和方歇法，哗对员馅工的婶工作声过程齿和工苦作结刑果进露行制条度性麦的评蹦价与缎考核屈。以找此为芬基础封，重鉴建公诞司内虑部的凶正义妖和公扔正，腔重建漠员工花对公番司的地信任括。敌公司练的价核值评斥价体邪系必工须以省规范最的人抱事考奇核制在度为秋载体誓，必灿须面膝向流缝程，浮必须蔑以绩规效考暂核为翠重点妨。留通过屿绩效碧考核捐指标北，将谣公司叠的总绘体战朋略目等标层装层分陵解，颗最终渗落实饿到每另一流燕程、乖每一安部门熔和每未一个勾人；璃通过油绩效狡考核迹，为柿各部捏门和自员工涝确定置明确漆的具汪有挑悉战性爬的工欲作业腰绩目梦标，剪为员之工的讽工作宁指明找方向碰，提挖出明派确的滩工作喂标准蒙；总通过湾绩效俩考核丝，迫叼使各悔级管猜理者部关注该、指抢导、阁激励温、约沃束和夸培养红下属诞，提砖升各音级管广理者子的管补理能令力；饰把绩终效考蛛核结裤果，亲作为杠公司宵价值怕分配茶的直型接依里据，音以此削为基杜础确投定员亏工的壮收入毯报酬式，从踩而实长现价元值创贫造、雨价值沉评价背和价修值分车配的席良性暂循环式。赏（二慕）构槽建公德平合牲理的的价值却分配冲体系班和激灭励机嘉制尖公司忧应在据新的鲜价值刻分配膊理念资指导洋下，巷建立钱适合疤公司坐成长够与发舰展的横工资皱报酬院政策锦和收朴入报脏酬制飘度，宫规范挣工作播报酬返管理刮，构抖筑有述集团描特色灶的价奉值分木配机毁制和赖内在涌激励险机制渣，实局现公伶司的哪可持稍续发滚展。妇效率渗优先往，兼昆顾公产平，蕉绩效吧导向战和可下持续副发展托，是舌制定舅公司竿工资辛报酬续政策签的基逃本原匪则。趴工资兵报酬奴的确认定，班必须摄以绩驴效考渠核为岸依据网，在禁公司守的总肯体工挖资水斗平在所同行鼠业保细持一永定竞据争力钢的同妄时，王在公捐司内树部必核须拉奸开差成距。哀工资振报酬贿必须览向主刊业务死流程狂倾斜扣，向吴那些圾持续贪地为盲公司乔创造但价值析的员额工倾穷斜，副必须吐对员温工所晚创造须的业倘绩以灰合理瓦的回哨报。繁（三欠）炮知识绞结构恰不合书理坦按照态学历某分布汗，集估团职温员恒28没8淹人中攻，具窗有东双题学历诸的职饭员涝2军人，吹占惩0.秧6统%；谦具有融大学弄本科买及以尖上樱学历紫的职税员贱35狗人，慌占滚12误%；吗具有孤大学悬专科绵学历咸的职炊员丰92妻人，猾占援32形%；故中专铁学历盟职员逼43鲁人，正占楚15丽%飘，具沉有高背中及搜以下舌人员聪54偿人，辰占1绑8.浆7％栽。乏受教仔育程拉度是雕衡量消企业债人力付资源沃文化突素质驱的主旷要指晒标，套反映静了集歉团人恼力资帆源的煮知识哪存量刃。此杰次人展力资萌源盘织点结岭果显炊示，愤集团碑大专老及以习下学雕历职隆员占舌65于%左兰右清，雹对于宝集团稿整体练发展份而言谣，箱文化南素质朵相对呈偏低杏。荷根据铺这种粒情况卸，愧集团补应加炒大员声工的帆培训滑力度尽，加京强集称团员公工的呜自我西学习很能力绸，提房高员窝工的猴文化拜水平剪，这同时疾，与牺20葱0肃5绞年结艇果相姜比，爱具有隆本科女学历愁的职纠员人针员所差占比兽例增争长了爆3%然左右原，考炭虑到回集团为人力捏资源抚总量档的增沾加，椒说明辩集团跑人力于资源吹的学耐历结蜻构、颤知识广结构荷正在省优化盲过程丹中兽。览（四蓬）职浑员的吵工系块比较云从职菊员的傲工系塌划分汪来看颤，集铜团从砌事技谊术岗撒位的葵职员别25客人，剑占8停.7绵％，似从事嚷职能弊岗位理的职截员2播2人喜，占边7.徐6％紧，从让事财贫务岗惧位的坟职员葬13渡人，趴占4谊.3怨％，怒从事油业务设营销锁岗位苦的人役员3守0人趟，占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