降低试用期员工的流失率的办法

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1.离职面谈考前须知

许多企业的离职面谈通常都是在员工正式提出离职的想法之后，其实这并不是沟通的最正确时机。防范于未然是对待员工离职最好的管理手段。沟通开始的时机，最好选择在当员工涌现工作立场散漫、工作积极性下降、阶段性的请长假、行为举止异样、神色紧张、时时常的到无人地点接听电话等具备离职意向的行为涌现的时候。

2.离职缘由分析的考前须知

人才离职的缘由分成两大类：个人缘由、公司缘由。由于主要目的是分析问题，所以主动淘汰和退休缘由的咱们就不算在里面了。

其中，个人缘由可以包括家庭缘由、地域缘由、身体缘由、个人进展等缘由；公司缘由包括薪酬缘由、领导缘由、同事关系、文化氛围、工作环境、学习机会、职业进展等缘由。

这里需要留意的是，我们的目的是为了查找和改进公司在哪些方面存在不足。所以离职缘由的分类应把公司有可能做的不到位的点列全。假如某个离职缘由既有公司缘由也有个人缘由的话，统一算公司缘由。假如同一名离职者离职的缘由有多个，那么统计多个缘由。

3.试用期员工离职可能的问题

由于离职面谈和离职缘由分析都是事后分析，而且由于有些HR在操作层面的专业性较差。对于在试用期员工离职比较多的状况，HR还应当端详如下环节。

〔1〕入职管理流程

通常是员工发觉了企业的实际状况和自己的.预期有较大的差异。这种差异，经常是由于HR在聘请或者入职培训的过程提供了不客观的信息，使员工对于新的工作岗位产生了肯定的期盼和预期。结果上岗后发觉想象与现实的差距太大，所以选择了离职。

这里的预期不仅仅是薪酬方面的，还包括岗位的工作环境、劳动强度、工作氛围等。总之是在某个方面让候选人产生了过高的期望，入职后发觉这个岗位的实际状况与聘请他的HR的描述或想象不符，必定会产生较大的心理落差，最终导致离职。

我们可以端详我们的入职管理从入职通知、新人报道、入职培训、手续办理、部门交接等整个流程环节的连接是否到位？过程中有没有给员工提供一些不客观的信息？有没有充分考虑新人的感受和需求？新人有没有可能在整个过程中没有感受到尊敬和重视？等。

〔2〕工作内容本身

员工在试用期就离职，有可能是工作岗位的设置、岗位职责、任职要求、人才技能判断等出了问题。我们要端详，我在聘请之前，是否设置了清楚的岗位职责？是否是以人岗匹配为前提进行的聘请？对新人技能与岗位契合度的判断是否精确？是不是新人自身的技能有问题？新人所处的环境、氛围、权限、汇报关系等有没有让他觉得难以正常的开展工作？

〔3〕团队氛围留意

试用期其实是最考研管理者领导技能的时候。假如发觉某公司或部门人员集中在试用期离职，我们要关注离职比较多岗位的直属上级以及这个岗位的帮带师傅有没有很好的饶恕他、接纳他、关注他。这些部门内部的其他成员对于接纳新人的立场怎么样？

我们应关注他的直属上级有没有发挥员工的优势，让员工的优势为企业制造价值，而不是只盯着员工的缺点？要关注员工的直属领导有没有激发出员工的潜能？有没有着重培育下属的技能？有没有让员工感受到了团队积极的氛围？有没有有效调动团队的士气？

〔4〕企业文化匹配

员工试用期离职，可能是由于员工感到个人的价值观与组织的价值观不全都。也可能是由于员工不适应公司的企业文化，不能很好的融入公司的文化氛围。我们应端详