年终奖：年终之惑

年终奖：年终之惑拿到三百元年终奖后，工程师小张对公司彻底失去了信任。开过年后，小张立马向马经理打了辞职报告。马经理询问小张，“为什么要走，不是做的蛮好的嘛?”小张无奈的说，“公司只发给我三百元奖金，不走也不成的了。”马经理听完小张的话，有些吃惊，说，“你等等，我去问问老板。”询问完结果后的马经理，无奈的接受了小张的辞呈，也无奈的接下了小张留下来的一大摊子工作。当然了，马经理知道，所有的工作都得向后推了，因为研发部的7成研发工作，均是小张直接负责的。过了三个月，总经理找到愁眉苦脸的马经理，问，“让小张离开是否错了?”马经理无奈的说，“是啊，研发部虽然有六名干部，但真正能够承担研发任务的只有小张。而且，去年小张手头的研发案宗占整个部门的七成之多，他离开了，这些工作，只能够有我来直接负责了。”总经理闷着头，没有吭声。这是在常州一家美资公司发生的故事。一起因年终奖金所导致的职员离职，导致的直接后果是，整个公司的新品研发进度，整个的推延了一年，公司的生产，当年十月后，不得不停顿了2个月。这样的事情在我们身边发生的并不少，每年因为年终奖的问题，导致职员离职，不但让HR经理们伤透了脑筋，也让企业老总们很是费思量。如何留住人才，如何按照即定方针贯彻公司的经营方针，如何让公司按照意图稳步前进，年终奖，居然成了企业家们心口一道隐隐的痛，难啊。年终奖发?还是不发?对某公司进行采访的时候，该公司的人事总监觉得，年终奖相对于其他激励方式来说，效果似乎并不大，不发，也没什么问题。有些企业家也抱有同样的想法，认为，一个企业期望依靠年终奖的方式，来留住人才，这种想法本身是错误的，员工基本上都很理性，不会因为年终奖而决定去留，很少有人因为眼前的一点小利益，决定取舍一家公司。至于要离开公司的职员，早就已经联系好下家，不会因为发了年终奖，就决定留下来。此外，还有一种看法是，公司在年终奖上的付出，比收到的回报要小许多，而职员在考虑年终奖时，往往比考虑自己的业绩更有劲头，加上中国历来的“不患贫而患不均”的思维作宠，年终奖发放的效果，反而适得其反。个别企业家与经理人们发表如是看法时，不等职员们站出来反驳，企业家们就纷纷摇起头来了。“年终奖还是要发的，即使没有特别的作用。但至少体现了公司对员工一年来工作的尊重。”中华英才公司总裁如是说。确实，在我们身边，因为年终奖的事情，导致职员干部集体蒸发的事例，还是蛮多的。像开篇提到的小张，究其根源，还是年终奖惹的祸。小张的离职，导致公司的巨大损失，明显的是公司方面的失策了。有了年终奖，不一定能够阻止员工的流失;但没有年终奖，可以肯定的，会加快职员的流失。不管怎么看，年终奖这玩意，不管高兴不高兴，也不管作用大还是不大，都是要发放的。年终奖分配公开?还是不公开?一些公司坚持年终奖分配不公开的规章制度，无锡某跨国公司老总，谈到年终奖不公开的问题时，认为，不公开年终奖至少有三大好处。公司内部因为跟国际市场直接挂钩，薪资受到市场的影响比较大。在行业红火时，职员合同中规定的待遇要比较高些，而在最近三两年，职员合同中规定的待遇明显的要差很多。这样，在年终奖的分配上，也会出现非常大的差异。假如职员看到同事干同样的活，却拿着更多的钱，这肯定会导致职员的心理不平衡，从而影响工作的积极性。所以，公司一直实行年终奖发放不公开的制度，就是为了避免这些不必要的事情，导致职员工作的积极性降低。其次，如果不对年终奖发放数额进行保密的话，职员们肯定会进行攀比、讨论，甚至在整个行业圈里进行比较。一些心理上觉得委屈的职员，很可能会因为年终奖发放的问题，选择跳槽，从而导致公司无谓的损失。最后一点，该老总提到，年终奖的发放，实际上是薪酬分配与劳动激励的一部分，从属于公司的整个激励体系。采取不公开的方式，能够让公司更加从容的选择激励的方式与额度，从而根据公司的实际情况来进行协调，创造更加好的激励效果。而坚持年终奖公开的人却持不同的看法。苏州一家规模近千人公司的人事经理，坚持认为，年终奖应该公开发放。他觉得，年终奖不应该仅仅起总结和奖励的作用，还应该让员工对这一年的工作有一定的认识，以及在来年应该如何做。这容易让职员在公司里确定自己的位置，如果落后了，那么年终奖就会少。职员如果希望拿到更多的年终奖，那就应该选择更加的努力工作，这样容易发挥年终奖的激励作用。同时，他觉得，如果采纳年终奖发放不公开的方法，容易产生暗箱操作，事实上，这样的事情确实是存在的，公开发放年终奖，就规避了这个制度上的漏洞。同时，年终奖的发放是公正的，让职员去监督年终奖的发放，也是对公司人事部门工作的监督，这又有什么不对的呢?最后，这位人事经理认为，不公开年终奖的发放方式，并不能杜绝员工的相互议论与比较，而且这种不公开的发放方式，容易让职员在相互议论时，道听途说，人云亦云，甚至说出对公司不利的话来，对企业造成无谓的伤害。与其如此，不如把年终奖的发放公开化、制度化。看来，年终奖发放的公开与不公开，也成了问题。个人比较赞成苏州这位经理的说话，把年终奖的发放公开化、制度化，这其实也是公司管理制度的一项促进。年终奖发放多发?还是少发?年底走访下属企业时，一家百多号人的小企业，今年效益特别好，在05年的基础上实现了翻一番。几乎所有的员工都觉得，今年的年终奖肯定可以多多的拿一笔了。询问该公司老板时，老板的话给人一个意外。这位老板说，尽管今年的效益特别好，实现了翻一番，但去年却是亏损的，我也无法保证明年是否能够保证像今年这样，万一也亏损呢?但年终奖却不能不发，很多职员都指望着拿年终奖回家过年，我总不能今年赚了就多发一点，明年赔了就不发吧?这位老板又接着给我解释，比如该公司的一位车间主任，已经在公司服务4年，他给这位主任的年终奖都是年年升高，每年都提高1500元，不多，但也不少，也不管公司亏损还是赢利，始终是这样发的。这位老板说起这位主任时，看的出来，一脸的满意。老板对这位主任的满意，原来是通过这样的方式实现的。另外一家下属企业，也是到了年终，但做法却是截然不同。因为总公司的效益，这家下属企业的业绩也翻了一番。这位陈老板又是怎么看待年终奖的呢?陈老板说，今年业绩翻了一番，员工们都努力了，就多发一点吧!让员工们知道，大家努力干了，公司效益好了，就能够多拿点年终奖回家过年。就像农民收成一样，总有多和少的时候，公司效益好了，就多发一点，效益差了，就少发一点。让大家明白，公司是大家的，不是我个人的，要想多拿年终奖，那就得多努力工作，大家都一样。看来，两位老板说的都很有道理，但这毕竟是老板的想法，职员是否也是如此想呢?老板的想法和做法，职员们是否能够认可呢?这就不得而知了，但愿如两位老板意吧!年终奖发放平均分发?还是按劳分发?开篇提到的小张，笔者后期询问过马经理。马经理给笔者的回复是，公司的规定，在年终奖的发放上，采纳年功制并结合职位制。即，不管工作成绩大小，一律从公司的长远利益出发，为公司服务时限长的和职别高的，年终奖就多拿一点。像小张，尽管工作成绩很大，但因为入职未满一年，职别是工程师，所以给的年终奖就少了。经理最后表示，这是公司当时的年终奖发放制度，但因为发生了小张这件事，公司方面已经改变年终奖发放的制度了。那么按劳分发呢?一位高阶人事主管谈到这个问题时，提出了另外的看法。认真说起来，年终奖也是薪酬体系的一部分，是公司激励体系的一部分，当一家公司的薪酬激励体系还没有完全建立成型时，采纳按劳分配的方式，反而会造成更多的负面影响，甚至会导致因为按劳分配不公的情况，这样做的结果，只会导致职员的更加不满。此外，该主管还表示，一些为公司服务年限时间长的员工曾经提出过异意，认为自己在公司效益不好的时候，默默的辛苦的工作，现在公司的效益好了，这也是当年大伙努力打拼的结果，现在多拿