企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测提分A卷含答案

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单选题（共50题）1、(2016年11月)（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B2、一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A3、(2015年5月)工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B4、(2016年5月)股票期权的行使一般不超过（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D5、()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B6、和员工主动离职率成相关关系的是（）。A.工作满意度B.在企业内部的发展期望C.员工的晋升率D.在企业外部的发展期望【答案】A7、《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于（）。A.15岁B.16岁C.18岁D.20岁【答案】C8、(2018年5月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A9、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C10、()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B11、当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩绞金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D12、(2015年11月)鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（）。A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A13、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A14、(2018年5月)EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A15、()是指企业相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C16、(2018年5月)()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】A17、(2015年11月)成熟曲线反映的是（）报酬与工作年限之间的关系。A.管理人员B.销售人员C.生产人员D.专业技术人员【答案】D18、(2016年11月)年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D19、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】C20、(2016年5月)（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C21、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】B22、国际劳工公约对（）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】C23、在建立企业的绩效指标库，（）只属于岗位层面的指标。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D24、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D25、(2016年11月)培训评估属于（）中的内容。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训实施体系D.培训战略体系【答案】A26、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。A.工会代表B.企业外专家C.企业的技术人员D.企业的中高层管理人员【答案】A27、反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C28、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D29、(2017年5月)（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A.管控体系B.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础【答案】C30、关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（）。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重点调查核实客观内容D.重视应聘者性格的主观评价内容【答案】D31、下列不属于人才甄选流程设计环节的是（）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘【答案】D32、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是{)。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A33、(2015年5月)劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】B34、下列不属于学习与成长指标的是（）。A.员工流动率B.新产品数量C.管理水平D.设计水平【答案】D35、绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D36、(2018年5月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B37、(2018年5月)战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B38、(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B39、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会（）。A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉【答案】B40、企业在确定整体性薪酬战略时，（）直接影响到员工的工作态度和工作行为。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C41、生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A42、(2017年11月)()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A43、员工持股需要至少()的员工参与。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C44、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A45、(2017年5月)关于内部导向战略，下列说法正确的是（）A.是成功企业的核心战略B.侧重于适应环境压力C.建立在确定性资源基础上D.注重无形资产的积累【答案】A46、国际劳工公约的特点不包括（）A.兼顾了国家与雇主的利益B.内容非常广泛C.对会员国发生效力D.既有原则的坚定性，又有措施的灵活性【答案】C47、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A48、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C49、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D50、（）指标，宜按照其完成时间为考评周期。A.利润B.项目C.收入D.客户投诉【答案】B多选题（共20题）1、效率工资理论认为（）。A.高工资未必高成本B.高工资会导致高的员工流动率C.高工资可以减少管理及其相关人员的配备D.应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况E.某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补【答案】AC2、代码的种类（）。A.顺序码B.区间码C.表意码D.合成码E.校验码【答案】ABCD3、在集体协商中，协商双方应掌握的信息包括（）。A.地区的人工成本水平B.企业资产保值增值能力C.行业平均工资水平D.企业劳动生产率E.企业经济效益【答案】ABCD4、基于胜任特征行为面试设计的原则包括()。A.行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础B.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量C.行为面试要尽可能多地收集与候选人相关的各种信息D.进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析E.行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一【答案】ABD5、人力资本管理中对（）的管理较为困难。A.高级经营人才B.管理人才C.高级技术人才D.—线生产人员E.辅助性工作人员【答案】ABC6、劳动力市场上，（）分别是劳动力的供给方和需求方。A.居民户B.企业C.劳动者D.公司E.政府【答案】AB7、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.对实际绩效进行改进和跟踪E.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整【答案】ABC8、(2017年11月)构建胜任特征模型的定量方法包括（）。A.相关分析法B.专家评分法C.因子分析法D.T检验分析E.回归分析法【答案】ACD9、管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD10、（）是企业人才招募中的主要依据。A.岗位工作说明书B.岗位人员规范C.人才补充计划D.市场调研E.企业年度招募计划【答案】AB11、关于职业道德规范中的“诚信”，正确的说法是（）。A.日常情况下，讲求诚信是有条件的B.短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏C.守信要以合“义”为前提D.诚信是一种道德律令，不是利益权衡【答案】CD12、企业纵向一体化的主要目的是（）。A.控制原料生产的成本、质量和数量B.把供应商的利润转化成自己的利润C.控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压D.获取价值链重组的利益E.扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力【答案】ABCD13、集体谈判本身的不确定性包括（）。A.谈判延续多长时间B.谈判的结果是什么C.谈判企业今后的利润情况D.谈判中是否会出现产业行动E.谈判双方是否能够达到各自目的【答案】ABD14、下列关于研发人员的薪酬分配难点说法正确的是()。A.工作价值取决于创造力、解决问题的能力B.人员重视工作成就和工作内容C.要求高学历且经验丰富的人才D.工作成效不能立竿见影，难以短时间平衡E.人员自我期望较高，对工作环境要求高【答案】ABCD15、下列做法中，违背办事公道要求的是（）A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”【答案】AB16、一切人事管理活动都必须坚持（）原则。A.公正B.公德C.公平D.公开E.公众【答案】ACD17、企业运用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范的经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB18、劳动法基本原则包括（）。A.物质帮助权原则B.平等就业原则C.劳动关系民主化原则D.保障劳动者劳动权的原则E.保障劳动者劳动权的原则【答案】AC19、团队薪酬设计的原则包括（）A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.固定薪酬与浮动薪酬相结合D.内部公平与外部公平相结合E.长期薪酬与短期薪酬相结合【答案】ABCD20、（）属于工资决定理论。A.边际生产力工资理论B.信号工资理论C.均衡价格工资理论D.工资效益理论E.集体谈判工资理论【答案】AC大题（共10题）一、【文件九】类别：电子邮件来件人：谭丽客户服务部部长接受人：李炜集团人力资源部部长李部长：以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向，我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位，其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分，再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户，最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中，这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息，也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验，想请人力资源部帮助我们参谋一下，您有时间请和我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面，已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度，人力资源战略提升到参与策略的高度。（即文中所言：“不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户则更关注服务质量。最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。”）2、此岗位的招聘，关键在工作说明书和岗位胜任特征模型。目前，对于这新设立的岗位，只能参考其他行业或单位的岗位特点，并结合我们的要求和关系。3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性，与绩效管理联动，并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断，以准确、客观地确定模型。4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用，从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题，即不是单纯的招聘问题。5、在该岗位招聘中，建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上，对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作。6、在该岗位招聘中，建议采取心理测评的先进方法，同时，特别注意心理测评的一些禁忌方面。7、对于该岗位招聘前，还要深入调查和分析劳动力市场的境况，及其国家、行业、地区的一系列法规、政策。8、应该结合该岗位招聘，事先涉及有效的培训体系，便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展。9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系。即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、同时，构造新的具有符合战略需要的企业文化体系，选择适合的企业文化模式，形成有效的内化体系，配合该岗位的有效招聘和留人。11、注意从岗位职业发展（生涯）规划的角度，设计组织的职业发展规划，与个人职业生涯规划结合好，提供良好的发展空间，达到长期留人的作用。二、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调査，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分)【答案】评分标准（30分）(I)评分标准（14分,P321?322)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2)激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)评分标准（16分）三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a．行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b．经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：①获取获选人（招募环节）。②应聘申请表（基于胜任特征）。③行为面试技术（基于胜任特征）。④背景审核（基于胜任特征）。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。⑦录用。四、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）五、4、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）【答案】（1）答案：该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399）P399（2）答案：作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399）也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351）在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。P351\398-404（3）答案：不适用。因为：六、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分）七、李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同，约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月，甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议，提出自己家住在A市，与B市相距太远，且自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16分）等费用。【答案】针对李女士要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下：（1）李女士与甲公司签订了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方之间存在劳动关系。（2）2015年10月，甲公司因经营不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士个人原因造成的。（3）2015年10月，李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,但甲公司在明知李女士怀孕的情况下依然解除劳动合同并停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育、医疗保险待遇,甲公司应该支付李女士孕期及产期自行支付的相关费用8000余元。（4）甲公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗八、10、类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月23日周部长：这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。谢城威文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢部