企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试B卷带答案打印版

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单选题（共50题）1、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的（）A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D2、就现在的情况看，你的感受是（）。A.少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来B.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感C.自己每天都能够比前一天做得更好D.周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上【答案】B3、人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。A.人力资本投资收益的变动规律B.投资和收益之间的替代和互补关系C.人力资本投资的社会收益变化规律D.人力资本投资的内生收益率递减规律【答案】C4、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）。A.针对性B.及时性C.主动性D.真实性【答案】D5、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】D6、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（）A.租金B.工资C.成本D.利润【答案】B7、停工留薪期一般不超过（）个月。A.6B.12C.18D.24【答案】B8、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】C9、培训投资净回报率与（）的变化无关。A.培训项目收益B.培训投资回报率C.培训附加成本D.培训项目成本【答案】C10、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】A11、（）是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法，在组织机构设置科学化的条件下，在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。A.岗位分析定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】A12、（）是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D13、根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A.组织B.人事C.职责D.优化【答案】B14、以经验与感觉为基础的学习风格属于（）。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】A15、（）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D16、某企业今年纯收人为450万元，营业收入为1000万元，人工费用比率为27%，则劳动分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%【答案】C17、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】A18、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D19、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】C20、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）。A.产品的工时消耗总在不断降低B.执行一段时间后就会落后于生产水平C.给员工提出新的工作目标D.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短【答案】D21、培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】B22、岗位评价的直接信息来源，其特点不包括（）。A.真实B.详细全面C.可靠D.省时省力【答案】D23、公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。A.事件簿B.文件夹C.文件筐D.公文筐【答案】D24、以下各选项不属于培训教学资料的是（）。A.整理资料B.目录C.课题资料D.资讯资料【答案】B25、（）是人员面试中的核心技巧。A.开放式提问B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问【答案】D26、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果的完整性和准确性。A.调查对象和调查单位B.岗位调查的目的C.调查的时间、地点和方法D.调查项目【答案】A27、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。A.人口密度B.社会劳动强度C.人口参与社会劳动D.参加工作人口比例【答案】C28、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向【答案】A29、培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】D30、培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】B31、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种()。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C32、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险【答案】B33、在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（）的检查和分析。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.工作说明的结果D.工作分析的结果【答案】A34、近几年，全国房价上涨过快，关于买房，你认为（）。A.不再想买房这事了B.虽然买房困难很多，但总得想办法给自己安个家C.这辈子无论如何也买不起房子了D.如果能贷款买房，那么，就通过贷款买房，先住上再说【答案】B35、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D36、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】D37、（）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】B38、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30【答案】C39、面试不能够考核应聘者的()。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D40、关于职业道德品质的说法，正确的是（）。A.具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功B.在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多C.在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D.考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效【答案】A41、（）的组织结构，包括组织之间的相互关系类型。A.狭义B.广义C.预测D.配置【答案】B42、(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A43、企业短期可变的生产要素是（）A.劳动工具B.劳动资料C.劳动对象D.劳动投入【答案】D44、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B45、（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.直线制【答案】A46、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时【答案】D47、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B.学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C.反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D.学习层面、反应层面、结果层面、行为层面【答案】A48、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A49、企业定员必须以（）为依据。A.保证实现企业生产经营目标B.精简、高效、节约C.人尽其才、人事相宜D.高效率、满负荷和充分利用工时【答案】A50、下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是（）。A.做到分工合理、协作明确B.不能主动打破分工界限C.任何一级组织只能有一个人负责D.有责无权或责大权小，会导致负不了责任【答案】A多选题（共20题）1、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】ABCD2、下列哪些情况需要组成作业组（）。A.生产作业需要员工共同完成B.员工的工作彼此密切相关C.为了便于管理和相互交流D.看管大型复杂的机器设备E.为了加强工作联系【答案】ABCD3、（）属于集体合同的一般性规定。A.集体合同的有效期限B.集体合同的违约责任C.集体合同条款的变更D.集体合同的争议处理E.集体合同条款的解释【答案】AC4、简历的筛选应涉及（）等几个方面。A.审查应聘者的隐私B.审查简历中的逻辑性C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】BCD5、外部招募的优势包括（）。A.带来新思想和新方法B.树立企业的形象C.外部招募成本比较小D.筛选时间短E.有利于招聘一流人才【答案】AB6、满足亲和需要的行为可以是()。A.控制他人和活动B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一分子E.比竞争者更出色【答案】BD7、薪酬体系内部因素包括（）等。A.企业的性质B.企业发展规模C.企业战略目标D.企业组织文化E.企业现行的薪酬政策【答案】ABCD8、培训的有效性信息类型有（）。A.培训的及时性B.受训群体的选择C.培训教材的选用与开发D.培训场地的选定E.培训时间的安排【答案】ABCD9、以下关于目标管理法的说法正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC10、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统?【答案】ABC11、培训课程设计过程可分为（）阶段。A.定位B.目标C.模式D.策略E.评价【答案】ABCD12、职工代表大会依法享有（）。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权E.推荐选举权【答案】ABCD13、人力资源理论体系包括（）A.心理开发B.生理开发C.伦理开发D.技能开发E.环境开发【答案】ABCD14、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。A.智力水平B.个性差异C.知识水平D.能力特征E.发展潜力【答案】AB15、培训评估方式的设计有（）方式。A.前测试B.控制群体C.收益群体D.受众群体E.后测试【答案】AB16、按照生产单位和工艺过程的不同，实耗工时又可区分为（）等。A.车间实耗工时B.班组的实耗工时C.工种的实耗工时D.工序的实耗工时E.员工生产工时【答案】ABCD17、面试问题通常用来（）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】ABCD18、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】C19、个别指导法的缺点主要在于（）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者的水平对学习效果有较大的影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】ABC20、一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。A.正式薪酬调查B.非正式薪酬调查C.政府的调查D.行业的调查E.咨询公司的调查【答案】AB大题（共10题）一、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945．31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。①《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。②按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。①依《工伤保险条例》规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。①因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。②它再次体现了司法的公平与正义。二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。三、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)五、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。六、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。【答案】（1）该公司的做法是违法的。原因如下：①该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。②根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。③根据《劳动法》的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：①小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。③《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为8000元。七、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。．②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。八、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。九、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交