师范大学-人力资源管理概述PPT课件教材讲义

第一章

人力资源管理概述

HumanResourceManagement---LOUSHUWANGSchoolofManagementLOUSHUWANG

2006-06-08本章重点人力资源管理的含义人力资源管理的基本职能传统人事管理与人力资源管理的异同HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG第二章人力资源管理的概述HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG

第二章人力资源管理的概述引子：麦当劳——标准化人力资源管理

作者：麦当劳北京公司总裁赖林胜

入库时间：2004年9月30日

吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。

天才是留不住的

麦当劳不用天才，天才是留不住的。麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。因此，我们请人不一定都是大学生，而是什么人都有。HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG

第二章人力资源管理的概述

鼓励员工永远追求卓越

麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包括我自己(赖林胜)。每年麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。麦当劳就是要让员工感觉有发展。

一个企业在发展中，一定要维护社会地位。发展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能，钱也非万能。所以给员工以发展最重要。

培训就是让员工得到尽快发展。很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG

第二章人力资源管理的概述我常跟同事说：“每个人面前有个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来。你爬你的梯子，你争取你的目标。“所以要给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。至于说升迁，为什么他能升我不能升?举个例子，跑一百米输赢就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样了。我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，我们给每个人平等的机会，不搞裙带关系。

我们没有试用期

麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资

一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。当然我们也不能百分之百地做到没问题，但通常看这个人适合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助我们的企业。

我们没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。麦当劳有一个叫360°的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG

第二章人力资源管理的概述“蓝色巨人”IBM的人力资源管理招数

一、IBM的招聘机制

IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。

在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。ＩＢＭ对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。

IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工，奉行″内举不避亲″，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合ＩＢＭ的要求，IBM还会奖励介绍人。

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第二章人力资源管理的概述二、IBM的培训

1．全面塑造新员工的培训

新员工进入IBM以后，首先要进行４个月的集中培训，培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。4个月后，受训者有了一个IBM员工的基本概念。但是，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”，一对一地进行教学。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。

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第二章人力资源管理的概述

2．制度化的老员工培训

IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。IBM建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。

IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。

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第二章人力资源管理的概述

3．选拔和培养管理层的培训

IBM公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。

三、员工的个人发展

IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。IBM公司第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原则。IBM非常强调机会均等，而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。

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第二章人力资源管理的概述

IBM的“人才培养，技能提升”，为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排3个月时间的经理培训。在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。

如果一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，获得高级技术专家的职级。HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG

管理活动示意图第二章人力资源管理的概述第一节管理的本质和目标HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG第二章人力资源管理的概述1.买东西喜欢讨价还价吗？2.曾在某些集会中担任过主持人吗？3.在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？4.曾经率先发动组织集会或团体活动吗？5.曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？6.在大众面前讲话感到困难吗？7.与陌生人说话感到困难吗？8.第一次做某件事时会觉得很紧张吗？9.常常因犹豫不决而坐失良机吗？10.参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？你是否具有人力资源管理潜能指导语请你如实回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG第二章人力资源管理的概述11.热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？12.让你在跳舞和演戏中选择，你会更喜欢选择跳舞吗？13.与其共同负责，还不如个人负责更好吗？14.受到打击时，宁愿自己个人承受吗？15.做事时更喜欢一个人去完成吗？16.写信时需要再重新誊写过吗？17.和多数人相比一个人独处更愉快吗？18.虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？19.遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？20.更喜欢运动而不太喜欢看书吗？21.很少注意他人的脸色吗？22.你已买下的东西过后常会去退换吗？23.是否23.很少担心将来的事？24.你充满自信吗？25.做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓励吗？26.事事都有决断力吗？27.被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？28.虽然受他人反对，还会坚持己见吗？29.发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？30.你非常喜欢与众人交往吗？HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG第二章人力资源管理的概述31.有过羞愧到无地自容的经历吗？32.是否经常在积蓄财产？33.经常反思自己的过错吗？34.因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？35.与上司相处会觉得拘束吗？36.事情受到挫折会很快泄气吗？37.你是一个十分敏感的人吗？38.工作时有旁观者会觉得不安吗？39在开会时常会言不达意，言不由衷或有言不发吗？40.会因为小事受挫而意志消沉吗？41.大家聚集一堂你会感到快乐吗？42.你讲话时别人会用心听吗？43.你愿意承认自己的错误吗？44.朋友们会来征求你的意见吗？45.是否常常不原谅他人的过错？46.常常设法提起他人感兴趣的话题吗？47.对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？48.大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见吗？49.在决策家庭事物或工作问题之前，是否先设法了解大家的意见50.你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG51.假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？52受到别人批评时会感到不自在吗？53.与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？54.他人不同意你的意见，你会不高兴吗？55.你是否限制交朋友的圈子？56.寄出信后常会后悔吗？57.常常说一些不便让相关人知道的话吗？58.对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？59.在商量时，常常与人争论，或发出命令式口气吗？60.你能承认你的辩论对手也有道理吗？第二章人力资源管理的概述HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG【答案】1.第1-5，11-15，21-30，41-50题，各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。2.第6-10，16-20，31-40，51-60题，各题答“否”者得2分，答“是”者得0分。3.各题未答者均得1分。满分120分，最低0分。反映管理潜能：100分以上：较优；90-99分：良好；80-89分：一般；70-79分：较差；69分以下：缺乏。第1-10题中：满分20分。反映指挥他人能力：15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。第11-20题中：满分20分。反映独立性：15分以上：较强；11-14分：一般；10分以下：较差。第21-40题中：满分40分。反映性格内向或外向：30分以上：外向；21-29分：中性倾向；20分以下：内向。第41-60题中：满分40分。反映社会性反应：34分以上：极强；30-33分：较强；26-29分：一般；22-25分：较弱；21分以下：极弱。第二章人力资源管理的概述

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第二节人力资源管理的含义

1.人力资源管理概念的提出“人力资源管理”概念是当代著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》（ThePrarticeofManagement）一书中首次提出的。1960年舒尔茨提出人力资本之后，人力资源管理才成为一门学科。我国首次使用人力资源这一概念是1955年，毛泽东在一篇文章的按语中指出“中国妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。”

1988年9月的贵阳《国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会》标志着我国有组织地进行人力资源开发与管理研究的开始。

第二章人力资源管理概述

1995年10月召开了全国整体性人才资源开发工作会议，人事部长宋德福作了《加快整体性人才资源开发的步伐》的报告，会后制定了《1996---2010年全国人才资源开发规划纲要》。

1995年12月全国人事厅局长会议作出把传统人事管理体制调整到整体性人才资源开发的轨道上来的决定，促使我国人事管理的历史任务和工作重点实现战略性的转移。

2003年10月党的十六届三中全会提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的宏观人力资源管理思想。

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第二章人力资源管理概述

2006年1月9日科学技术大会上，胡锦涛指出“科技人力资源是战略资源是提升国家竞争力的核心因素……全面实施人才强国战略，牢固树立人才资源是第一资源的观念……不断发展壮大我国科技人才队伍,在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才”。

今天有关人力资源管理的论文发表千余篇，教材专著40余种，网上符合“人力资源管理”的条目，约有14,800,000项。各高校纷纷将人力资源管理列为有关专业必修课，有的直接开设了人力资源管理专业。

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第二章人力资源管理概述

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2.人力资源管理的概念

人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称。可分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即全社会的人力资源管理，主要侧重于从事体上对人力资源的形成、开发和利用的管理。微观人力资源管理是组织对其所用有的人力资源进行开发、利用的管理。第二章人力资源管理概述

HumanResourceManagement---LOUShuwang3.人力资源管理的六类表述目前的表述大致有六类：一是目的说二是过程说三是实体说四是主体说五是目的过程综合说六是综合说(本教材的观点)

HumanResourceManagement---LOUShuwang4.人力资源管理的定义第二章人力资源管理概述

人力资源管理(HumanResourceMangement)是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

人力资源管理是组织为实现战略目标对人力资源获取、整合保持、开发与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

———娄树旺语

HumanResourceManagement---LOUShuwang5.怎样理解人力资源管理的定义：(6个方面)第二章人力资源管理概述

①人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。②为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。③既不是简单的对人或对事的管理，也不仅是对劳动过程直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

④在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源开发和培养，实现新的人与事的和谐。⑤人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发控制与调整。现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化、思想、技术和方法进行管理。⑥人力资源管理不仅是人力资源管理工作者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。HumanResourceManagement---LOUShuwang

第二章人力资源管理概述5.怎样理解人力资源管理的定义：(6个方面)

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第二章人力资源管理概述6.人力资源开发与人力资源管理人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个 人，教育等启智活动，培养人 才、开发潜能、提升质量。贯 穿人的一生人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理 活动。合理使用，发挥作用， 推动发展概念输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述

6.人力资源开发与人力资源管理HumanResourceManagement---LOUSHUWANG关系第二章人力资源管理概述

HumanResourceManagement---LOUShuwang第三节传统人事管理与现代人力资源管理

第二章人力资源管理概述传统人事管理与现代人力资源管理的异同相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等

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第二章人力资源管理概述传统人事管理与现代人力资源管理的异同不同

重在开发

以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理价值观念重在管理管理模式以事为主管理视角

人是管理对象管理方式

重视硬管理管理目的

为组织创造财富管理性质

服务于战略管理管理内容

单一、规范的管理

人力资源管理比较项目

传统人事管理

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第二章人力资源管理概述传统人事管理与现代人力资源管理的异同不同

报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现及和谐融洽的人际关系等竞争上岗，能者上全方位和多元化的职业发展重视沟通、协调、理解对员工的关心，是员工的福利，为了增加员工的人力资本网络化、扁平化管理模式报酬依据

与资历、级别相关度大软报酬手段

表现为表扬和精神鼓励晋升途径

重资历发展方向

方向是纵向的管理要求

服从命令、听指挥培训目的

为了组织的需要整体管理模式金字塔式的管理模式

人力资源管理比较项目

传统人事管理

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1.人力资源管理的基本职能

第二章人力资源管理概述第四节人力资源管理的职能目标(1)人力资源规划：两做(预测、计划)。(2)工作分析：三界定(工作内容，工作职责，任职资格)职位说明书(3)招聘录用：吸引与挑选。(4)绩效管理：实绩评价(计划、考核、沟通与讲评)。(5)薪酬管理：确定基准，实施评价，组织发放。(6)培训开发：建立培训体系、确定培训计划、组织实施培训、总结培训效果。(7)员工关系管理：协调融洽关系，营造和谐氛围，职业生涯设计。HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG第二章人力资源管理的概述2.人力资源管理职能关系人力人力资源员工关系管理薪酬管理绩效管理计划招聘

工作分析和工作评价人力资源规划培训开发录用甄选

HumanResourceManagement---LOUShuwang3.人力资源管理的目标

第二章人力资源管理概述第四节人力资源管理的职能目标最终目标：实现企业的整体战略的目标。整体目标：创造价值以满足相关利益群体的需要。具体目标：

(1)保证一定的数量和质量。

(2)创造良好的环境。

(3)评价准确有效。

(4)分配公平合理。

4.人力资源管理的目标价值链和相应的职能活动关系HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG第二章人力资源管理的概述人力资源管理的目标、价值链和相应的职能活动关系图HumanResourceManagement---LOUShuwang

第二章人力资源管理概述

【案例】高工资为什么没有高效率

F公司是一家生产电信产品的公司。创业初期，朋友志同道合齐心协力苦干巧干拼命干，公司迅速得发展。转眼创业没几年，员工由十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十几万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，彼此越来越计较。F公司的老总黄明裁一贯注重学习思考，为此，特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在一本介绍松下幸之助的用人之道一书中看这样一段话“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了公司才能支付高薪资。但松下先生提倡高薪资高效率时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后达到高效率”。他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的的回报；另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此F公司重新制定了报酬制度大幅度提高了员工的工资，并且把办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢呑呑的老样子，这究竟是怎么了？

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第二章人力资源管理概述(1)

含义：

所谓战略性人力资源管理是指在组织的终极目标导引下，对人力资源进行获取、整合、激励、控制、调整，以确保组织目标实现的方法体系。

(2)基本组成

a.战略性人力资源规划

b.战略性人力资源获取与配置体系

c.战略性人力资源培训开发体系

d.战略性人力资源薪酬体系

e.以关键绩效指标为核心的绩效管理体系

5.战略性人力资源管理HumanResourceManagement---LOUShuwang

第二章人力资源管理概述(3)战略人力资源管理特征

a.从人力资源重要性上看，强调获取同组织相匹配的个体成员

b.从职能上看，参与决策并倡导及推动变革，组织整体人力资源规划并实践

c.从与人力资源关系看，与单位战略一体化、动态的、持续的、多方面的联系

d.从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用。

e.从绩效上看，组织绩效、持续组织竞争力的获取，与组织绩效整合为一个整体。5.战略性人力资源管理HumanResourceManagement---LOUShuwang

第二章人力资源管理概述(4)满意的人力资源管理标志a.确立人事相宜人员配置体系；b.培育以人为本，尊重个人