绩效薪酬管理培训课件

绩效薪酬1核心议题一、绩效考核体系框架二、薪酬管理体系框架三、绩效＆薪酬激励结合机制2说明－1 在回顾凯创生物绩效管理现状的基础上，将详细说明绩效管理的基本思想，以及凯创生物实施绩效管理的基础框架，涉及到——绩效管理的目的 绩效的内容 绩效管理关系和程序 关键业绩指标绩效计分和薪酬挂钩模型3

凯旋生物正着手建立绩效考核的制度，但是现行考核存在全面性、系统性、科学性等方面的不足——考核仅仅在销售等业务部门才得以实施，同时缺乏系统的业绩指标管理体系;对职能部门基本没有考核，每月基本都拿固定工资;考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足，严重影响考核实施的成效；考核实际结果对员工激励作用不足因此，建立有效的绩效管理方法，规范和完善对员工的激励措施是当务之急。绩效管理现状回顾4绩效管理目的保证企业战略目标的实现——绩效管理应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段——通过规范的目标设定、沟通、绩效审查与反馈，改进管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效提升，最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。对员工进行有效激励考核——作为物质激励（工资调整、奖金分配）、非金钱激励、和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据。绩效考核内容管理关系和程序关键绩效指标内容框架绩效管理框架绩效＆薪酬5绩效管理对于凯旋生物的意义公司战略组织结构职位职责部门使命职责公司年度目标部门年度目标部门月度目标职位目标作业程序核心业务流程系统流程个人绩效考核部门考核要实现公司目标，必须做哪些事？如何去做？做这些事情，阶段与分解目标是什么？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？如何保证把事情做对、做好？6绩效管理目的绩效考核内容管理关系和程序关键绩效指标 本部分用于说明凯旋生物绩效管理的内容，也就是界定“考什么”的问题。按照考核对象、指标性质的差异，将凯旋生物需要考核的内容加以分类，是建立绩效管理体系的基础不同的考核对象的考核内容有所差别；不同的考核内容的考核频率和结果使用有所差别。本部分将简要说明这种差别，并在下文中详细界定。说明框架绩效管理框架绩效＆薪酬7绩效管理内容__考核对象分类按照部门在公司价值链中的作用，将凯旋生物的部门分为：销售部门：直接创造业务收入。包括销售一/二/三部、特通部和销 售管理部生产部门：直接创造产品。包括生产生产基地、生产管理部支持部门：直接支持销售和生产部门业务工作。市场部、品控部、 原料发展部、研发部职能部门：支持所有公司其他部门运行。总经办、公司财务部、人 力资源部按照员工的管理层级不同，将凯旋生物的员工分为高层经理、中基层管理干部和员工不同考核对象的考核内容有所差别不同考核内容的考核频率和结果使用有所差别8绩效管理内容(1/2)按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——含义内容任务绩效在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩一般通过KPI加以界定数量：销售额、利润……质量——准确性、差错率、顾客满意度……时效——时限、进度……周边绩效在准确目标的过程中，对业绩有影响的支持性因素组织责任沟通与协调客户服务意识 纪律性……管理绩效管理者在履行管理职责时，对组织业绩有影响的支持性因素决策与授权指挥与监控人员和团队管理计划与组织……9绩效管理内容(2/2)按照绩效管理对象的的不同，可以将绩效管理内容分为——含义组织绩效针对各子公司、部门、项目组等组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同时影响该组织或团队成员的绩效工资。个人绩效针对组织中的个体个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。10绩效考核内容__不同对象的考核内容差别考核对象组织绩效个人绩效任务绩效周边绩效管理绩效部门考核销售部门月/季/年月/季/年生产部门月/季/年月/季/年支持部门季/年季/年年职能部门季/年季/年年人员考核高层经理季/年季/年年年中基层经理－销售＆生产月/季/年月/季/年年年中基层经理－支持＆职能季/年季/年年年员工－销售＆生产月/季/年月/季/年年员工－支持＆职能季/年季/年年基础考核频率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核11本部分将说明绩效管理的基础管理关系和程序，以此为基础，并将在下文详细界定各部门、人员在绩效管理工作中的角色、作用和职责。绩效管理关系基本原则：“逐级管理，越级审定”——直接领导拥有考核权，越级领导（或考核委员会）对考核结果拥有裁决和终审权。绩效管理基础程序：“计划－执行－评价－激励”循环运行的流程，推进目标和结果导向的管理机制，同时重视过程管理和绩效持续改善。基于基础管理程序和关系，针对不同考核对象有所差异。绩效管理目的绩效考核内容管理关系和程序关键绩效指标说明框架绩效管理框架绩效＆薪酬12被考核者越级管理者审核直接管理者考核沟通申诉相关组织评价相关组织评价下属职位评价直接管理者考核为主结合360°评价绩效管理基础关系13绩效管理循环 考核——绩效评估绩效面谈绩效审定 实施——任务执行任务指导职责任务组织目标 计划——目标确认任务确认指标确认 结果使用：薪酬、奖金职务调整培训、教育

……绩效管理基础程序14计划

——核心目的在于将公司目标层层分解，传递给所有员工。绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认绩效管理程序15考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达到工作目标。在考核期内，考核对象按照确定的计划任务书开展工作，主管实施监督与指导——管理人员依据下属的工作计划书指导、监督下属的工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。任务执行监控与指导任务变更绩效管理程序__实施16在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——绩效评估绩效面谈绩效审定针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负责处理绩效评估过程中的争议。依据计划任务书和任务变更记录——主管和考核对象分别填写绩效评估表；绩效管理程序__考核17 本部分用于说明部门任务绩效的关键绩效指标（KPI），并简要说明KPI在考核中如何运用。部门考核指标从：财务收益、运作改善、创新与学习、客户满意度四个维度制定(具体指标见凯旋生物关键绩效指标方案)根据公司战略与年度目标选择考核指标并确定权重，形成部门绩效计分卡，这是部门任务绩效考核的基本工具。绩效管理框架绩效管理目的绩效考核内容管理关系和程序关键绩效指标说明框架绩效＆薪酬18KPI指标设计框架我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？顾客怎么看我们？必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。运作改善目标评价指标客户满意度目标评价指标财务收益目标评价指标创新与学习目标评价指标19生物公司KPI__概况指标维度KPI财务收益利润销售收入成本/费用应收账款资金运转预算执行率运作改善计划准确率产品运作周期产品损耗产品质量渠道效率市场占有率劳动生产率内部员工满意度创新与学习新品的销售新品开发时间/数量员工创新培训投入／效果顾客满意度终端客户满意度供应商/中间商满意度20部门KPI的运用 在下文中将提出部门关键绩效指标使用的建议方案，涉及到以下内容——各个部门、关键职位的阶段考核指标指标重要性建议的指标实施的时间，其中：1－立即实施；3－在3个月后实施；6－在6个月后实施附加指标及其处理方式21部门KPI的运用__销售部月度年度KPI权重实施KPI权重销售收入401月度平均绩效40销售费用率301预算费用执行率15应收帐款及周期201市场占有率20业务报表及时准确率101经销商／消费者满意度15产品销售损耗3单位渠道销量10经销商库存月销量比例6新品销售额(附加）3医院销售额（附加）3销售收入：以回款为标准销售费用：包括人员费用、促销、仓储、损耗、堆头等销售产品损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）新品：投放市场半年内的产品经销商库存／月销量比例：用作安全库存和产品运作周期管理单位渠道销量：总销量除以渠道数预算费用执行率：年度实际费用与预算费用的比例月度平均绩效：指本年度部门月度考核结果的平均值（以下同）22部门KPI的运用__特通部月度年度KPI权重实施KPI权重销售收入451月度平均绩效40销售费用率301预算费用执行率15应收帐款及周期201市场占有率15业务报表及时准确率51客户满意度15新品销售额（附加）3客户流失率15新客户销售收入（附加）3销售收入：以回款为标准销售费用：包括人员费用、仓储、损耗、公关等新客户：第一次购买后一个季度内新品：针对特殊渠道开发的新品预算费用执行率：年度实际费用与预算费用的比例23部门KPI的运用__销售管理部月度年度KPI权重实施KPI权重销售收入101月度平均绩效40业务报表及时准确率101预算费用执行率20销售计划准确率401经销商满意度20客户投诉处理满意度201内部客户满意度20大客户销售收入201大客户销售收入：由大客户代表参与谈判的大型客户的所有销售额。销售计划准确率：销售部门根据销管部制定的计划的业务完成状况。经销商满意度：由市场部统一组织的经销商满意度调查的相关结果。客户投诉处理满意度：客户投诉处理后对客户的追踪反馈24部门KPI的运用__市场部季度年度KPI权重实施KPI权重市场推广效率601季度平均绩效40业务报表及时准确率201市场占有率25计划准确率201经销商满意度10新品销售额3/615预算执行率新品开发数量10品牌知名度、美誉度市场推广效率：市场推广费用（广告、大型促销费用、品牌推广费用）与销量的比例计划准确率：指日常工作计划完成状况，包括时间、数量、质量等因素25部门KPI的运用__生产生产基地月度年度KPI权重实施KPI权重生产成本551月度平均绩效40产品合格率201劳动生产率25生产进度101批质量事故35产品质量投诉151生产过程产品损耗3批质量事故（一票否决）1生产成本：单位产品生产成本。产品质量投诉：涉及产品生产质量的投诉数量批质量事故：在月度，作为“一票否决”的指标，出现一次，当月绩效工资为零；在年度考核中，作为一项指标，以批质量事故造成的损失金额计算。26部门KPI的运用__生产管理部月度年度KPI权重实施KPI权重计划准确性201月度平均绩效40采购成本201预算执行率30储运费用201内部客户满意度30产品储运损耗率101发货及时准确率201储运周期101计划准确率：包括生产计划、采供计划的准确性[=(实际量-计划量)/计划量]采购成本：采购价格与市场指导价格月平均值的比例发货及时准确率：正确及时发货的数量除以总的发货量预算执行率：包括生产预算、采购预算、储运预算储运周期：从进入成品库到到达经销商或分公司的天数27部门KPI的运用__品控部季度年度KPI权重实施KPI权重产品合格率401季度平均绩效40生产质量投诉数量401预算执行率20计划达成率201批质量事故20批质量事故（一票否决）1内部客户满意度20生产质量损失3批质量事故：该指标同于生产生产基地计划达成率：指日常计划生产质量损失：28部门KPI的运用__财务部季度年度KPI权重实施KPI权重财务费用201季度平均绩效40报表准确率201预算执行率30计划准确率601内部客户满意度30计划准确率：日常工作计划29部门KPI的运用__人力资源部季度年度KPI权重实施KPI权重计划准确率601季度平均绩效40培训成果/投入201预算执行率10招聘周期201劳动生产率10招聘成功率3员工流失率10招聘成本3内部客户满意度20招聘成本10员工流失率：体现员工队伍的稳定性培训成果：培训满意度招聘周期：从部门提出招聘需求到人员就位的时间招聘成功率：所招聘人员试用期后离职率。劳动生产率：凯旋生物公司人均利润30部门KPI的运用__总经办季度年度KPI权重实施KPI权重计划准确率701季度平均绩效40行政费用301预算执行率30内部员工满意度30计划准确率：日常工作计划行政费用：办公后勤费用安全保卫：出现重大安全事故，例如，火灾、偷盗等。31部门KPI的运用__研发中心季度年度KPI权重实施KPI权重研发进度503季度平均绩效40新品市场销售额 403预算执行率20新品开发费用103新品开发周期20新品数量6内部客户满意度20计划准确率：日常工作计划新品开发周期：从新品立项到批量生产的天数32绩效管理框架 本部分用于说明绩效评价结果的计分方法，以及绩效评价结果与薪酬的结合的基本方式。绩效计分和薪酬挂钩方式是关系员工切身利益的的关键环节。绩效计分采用1－9九点量表的方式基于绩效评价结果（1－9），确定绩效与薪酬的挂钩方式绩效管理目的绩效考核内容管理关系和程序关键绩效指标说明框架绩效＆薪酬33绩效&薪酬绩效绩效表现绩效工资比例>9绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。150%9135%8绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。125%7115%6绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。105%5100%4绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。85%370%2绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。55%1034核心议题一、绩效考核体系框架二、薪酬管理体系框架三、绩效＆薪酬激励结合机制35 薪酬体系的设计宗旨在于吸引和保留人才，其关键在于：发挥薪酬体系的保健－激励的双重作用。这就需要在薪酬体系设计时必须遵循务实、系统、科学的原则。同时，必须按照相应的科学程序进行设计的，本方案设计流程是由八个步骤构成。薪酬体系设计框架说明框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬水平确定36薪酬设计原则公平性——以职位目前的工作状态为依据，按照我们职位评估因素表，进行职位评估，这是薪酬制订的基础。激励性——在各职位薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按照职位价值的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。差异性——根据职位工作性质的不同划分不同职系，不同职系采用不同的职位工资（固定部分）和绩效工资（浮动部分）比例，同一职系内部也会有差异。透明度——通过明确、制度化的薪酬发放和调整程序，使员工了解公司的薪酬政策，增加薪酬发放的透明度。以职位为基础设计薪酬，同时兼顾任职者的绩效水平和胜任能力。37薪酬设计流程工作分析薪酬设计原则职位评估市场薪酬调查薪酬结构薪酬水平确定薪酬管理权限薪酬的调整与优化薪酬等级进入38职位评估的依据是依照每个职位对企业贡献的大小，确定其具体价值。为了划分出相对公平且合理的职位等级，我们运用我们职位评估数据库，根据所收集的资料（职位职责和任务），对典型职位进行了评估。职位评估所得到职位评分分数，反映了该职位对企业价值和重要性，也是确定其职位薪酬水平的依据。薪酬体系设计框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限说明框架薪酬水平确定39维度解释知识技能知识技能是衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识技能范围与水平，同时包括任职者获得这些知识技能的教育和经验水平。职位结果主要评估职位的最典型的成果（即产出）及其影响范围，进而判断职位在组织中的责任/贡献的方式。监督管理主要评估本职位在监督管理他人、帮助他人提高绩效方面所做出的贡献程度。工作责任考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域，它是从工作的范围和完成工作的独立性两个维度来考察问题解决考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创作性要求。人际交往评估本职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次。从沟通目的、频率、范围三个维度评价工作环境考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。职位评估__评估因素40职位薪酬等级根据职位评估结果，将现有职位分为6个等级，以此为基础确定凯旋每个职位的薪酬范围和具体数据。21030539049060015012345等级66005004003002001000分数8541薪酬体系设计框架凯旋生物公司是全国性生产与销售相结合的公司，在全国各地均有设置分支机构，由于各地区的薪酬水平差异较大，给薪酬制定带来一定困难。我们通过市场薪酬调查数据，对全国的薪酬水平进行比较，希望在此基础上平衡薪酬的地区差异。说明框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬水平确定42市场薪酬调查城市系数城市系数城市系数城市系数深圳1.14青岛0.63沈阳0.53南昌0.44珠海0.99天津0.63大连0.51兰州0.43北京0.97南京0.62合肥0.50郑州0.42广州0.95昆明0.62哈尔滨0.50太原0.40厦门0.83长沙0.57南宁0.49银川0.37海口0.79重庆0.57乌鲁木齐0.48西宁0.33杭州0.77贵阳0.55济南0.48呼和浩特0.29福州0.67长春0.53西安0.48成都0.63武汉0.53石家庄0.44根据我们取得的薪酬调查资料，我们将全国大部分城市的薪酬水平与上海市做出比较，以上海的薪酬水平为1，得到全国城市薪酬指数：43市场薪酬调查结果运用基于城市薪酬系数，省会城市之间薪酬差异显著，若在凯旋生物薪酬体系中直接套用本薪酬系数，能够较好地控制公司人力成本，但是公司内部公平性难以得到体现，势必为公司内部带来较大的冲击。凯旋生物是否需要在薪酬体系中体现出地区差异的问题？以及如何处理薪酬的地区差异问题？我们对此进行了分析。44市场薪酬调查结果运用是否考虑薪酬地区差异优点缺点不考虑对于整体薪酬水平较低的城市，凯旋生物薪酬具有相当的竞争力，能够吸引和保留当地相对优秀的人才。财务核算简单整体人员费用较高，人员投入并不一定十分有效，从而造成资源浪费。考虑节省公司人力成本投入财务核算复杂管理难度大——人员跨区域调动时，薪酬必须进行调整； 我们建议——在设计凯旋生物的薪酬体系时，充分考虑薪酬地区差异；同时，根据凯旋生物实际情况，作出相应的调整和优化；我们提供了方案－、方案二两套方案，供凯旋高层选择。45市场薪酬调查结果运用—方案一方案一：根据凯旋生物战略和业务开展状况，细分目标市场——中心市场、一级市场、二级市场和三级市场。各级目标市场薪酬标准体现差异——中心市场员工／职位薪酬水平为标准，薪酬系数－１，一级市场－0.9，二级市场－0.8，三级市场－0.7。优点：重点市场资源重点配置，使其在重点市场上具有薪酬优势，有利于吸引人才，准确战略目标缺点：依据年度战略目标进行区域划分，可能会随着目标的改变而调整，稳定性不强46市场薪酬调查结果运用—方案一薪级省份中心市场上海市、珠江三角洲、京津市一级市场江苏、浙江、广东、福建、山东、河北、重庆、四川、陕西、湖北、辽宁二级市场安徽、广西、海南、河南、湖南、江西、云南、贵州、山西三级市场青海、宁夏、甘肃、新疆、西藏、吉林、黑龙江、内蒙目标市场划分方法——47市场薪酬调查结果运用—方案二方案二：以城市薪酬系数为基础，依据强制正态分布的原则进行核算；将全国的城市分成三等。第一等城市员工／职位薪酬水平为标准，薪酬系数－1，第二等城市系数－0.85，第三等城市系数－0.7优点：依据市场平均薪酬水平制定，薪酬增长趋势相对固定，年度之间的调整甚微，稳定性强；固定工资的保健性充分体现；节省人力成本。缺点：市场竞争力不能得到充分体现。

48市场薪酬调查数据__排序方式：强制正态分布第一等：薪酬系数大于0.79的城市，共6个，为沿海及经济发达城市——深圳、上海、北京、广州、厦门、珠海；第二等：系数在0.39和0.79之间的城市，占绝大多数，国内中、东部省会城市第三等：系数小于0.39的城市，为西北待开发省份的省会城市——银川、西宁、呼和浩特、拉萨城市系数中值城市系数0.590.790.39第三等第二等第一等49市场薪酬调查结果运用 依据凯旋生物生物公司的现状，我们建议——采用方案二，对销售区域从薪酬标准上加以区别，对人力成本加以控制；并且，强制正态分布的方法进行薪酬调整，充分发挥固定工资的保健作用；让绩效工资发挥激励作用。对于关键业务岗位，可采取调动总经理基金加以协调，提高该职位在地域内的薪酬的竞争力。50薪酬结构用于说明公司员工收入的构成，并简要说明薪酬的不同组成部分的发放方式和时间。具体的绩效＆薪酬的挂钩方式见第三部分薪酬体系设计框架说明框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬水平确定51薪酬结构在本方案中，主要涉及绩效和基本工资的结构福利保险基本工资绩效工资津贴52薪酬结构__基础结构1. 绩效工资 依据业务指标准确情况发放的奖励——月度、季度或年度发放，分为公司、部门和个人三个方面的目标。2. 基本工资 固定的工资收入——月度发放3. 基本收入 通过职位评估建立的薪酬体系中，固定的工资收入——月度发放4. 总收入 包括超指标奖励在内的总收入基本工资基础绩效工资超指标奖励基本收入总收入绩效工资53薪酬结构__薪酬结构与发放时间基本工资绩效工资月度季度年度高层经理50％—30％20％销售部门管理人员50％30％10％10％基层员工50％30％10％10％生产基地管理人员50％30％10％10％基层员工80％—10％10％支持＆职能部门管理人员70％—20％10％基层员工80％—10％10％以上结构为初步建议，可以根据实际情况调整。54确定职位薪酬水平，一方面需要考虑市场劳动力价格，另一方面必须从稳健角度出发，考虑职位现有薪酬水平据此，我们从整合两方面的数据，描绘了两条薪酬曲线，形成了确定职位薪酬水平的基础同时由于种种因素的制约，两条曲线形态都有不足之处。薪酬体系设计框架说明框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬水平确定55薪酬水平__示意图薪酬水平职位＆薪等薪等——按照职位评估结果，将所有职位分为6等；薪等之间存在一定的重叠。薪级——每个薪等按照一定比例，划分为8级。任职者薪酬对应于一定的薪等—薪级，依据绩效水平、胜任能力等上下浮动。12345656薪酬曲线__建议值单位（元）57薪酬等级—职位说明等职位介绍职位6业务部门部长高层管理人员基地：生产部长、生产管理部长生物公司：营销总监、销售部长、销售副部长、生产管理部长、销售管理部长、市场部长、品控部长5职能部门部长业务部门副职业务部门高级经理基地：生产部副部长、生产管理部副部长生物公司：销售省级经理、分公司业务主管、总经办主任、人力资源部长、财务部长、财务部长助理、原料部长、研发部长、网络部长、特通部长、证券投资部长4非业务部门经理与主管基地：办公室主任、原料经理、设备科长、质管部经理生物公司：品控部副部长、产品经理、广告经理、重点客户主管、储运主管、采购主管、主管会计、区域经理3高级技术人员主管人员基地：车间主任、研发人员、车队队长、生物公司：采购专员、计划主管、业务主管、业务代表、会计、客户服务、人事员、数据分析员、总经理秘书2高级职员基地：化验员、仓储主管、办公室行政专员、机电修理工、生物公司：销售业务助理、出纳、总经办内勤、品控部内勤、行政助理、账务人员1普通职员基地：搬运工、仓库管理员、内勤、储运员、驾驶员、生物公司：内勤、前台、58薪酬体系设计框架如果实行新的薪酬体系，现有员工的薪酬需要转换到新体系之中，将来新招募的员工也需要定薪。本部分用于说明薪酬切换、定薪的具体操作办法。我们建议从员工的司龄、学历水平、胜任力来衡量职位薪酬标准。说明框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬水平确定59职位薪酬标准—现有人员等级进入现有人员薪点进入时考虑的因素—— 职位——依据所在职位进入相应薪等在同一等级内进入对应级别的时候，建议均从二级进入，同时考虑以下因素 学历——大学本科以上学历：1级 司龄——本公司工作2年以上：1级；5年以上：2级 胜任力——直接经理会同人力资源部，根据员工绩效水平评价，其中，优秀—2级、良好—1级、合格—0级、不合格—下降1级以上因素对等级进入的影响最多不超过二级。60薪酬切换建议切入薪级区间切入点因素影响司龄2年5年1级2级学历大学本科硕士1级2级胜任力不合格合格良好优秀-1级0级1级2级8765432161薪酬等级说明等职位目前薪酬（元）调整后薪酬标准（元）最低值最高值最低值进入值最高值6业务部门部长高层管理人员238164795职能部门部长业务部门副职业务部门高级经理313064193041322445734非业务部门经理、主管206036472172230332673高级技术人员主管人员130034501498158822532高级职员100015101153122217331普通职员10001280922977138662薪酬等级—职位说明(第1等)薪级薪酬水平（元）职位说明81386生产基地：搬运工、内勤、储运员、仓库管理员市场部内勤——在职位评估的结果中处于第一等，然而，目前该职位负担着某产品的产品经理的职责，超越了内勤的职责，故目前薪酬超出等内薪值，建议将其职位提升到产品经理或助理记薪，或动用特殊基金调节。71308612345116441098生物公司：市场部内勤、销售区域的内勤、前台310362977192263薪酬等级—职位说明(第2等)薪级薪酬水平（元）职位说明81733生产基地机电修理工、化验员、行政专员、仓储主管生产基地办公室行政助理——兼任人事员的职责，故薪资水平处于等内高位，建议将其薪资提升至人事员记薪，或动用特殊基金协调。716356154251455生物公司总经办：内勤、行政助理财务部：出纳销售区域：业务助理品控部：内勤4137331295212221115364薪酬等级—职位说明(第3等)薪级薪酬水平（元）职位说明82253生产基地：车间主任、研发、车队长总经理秘书——的职位评估结果处于第三等，然目前薪酬标准远远高于等内薪值，考虑该职位的市场因素，建议动用特殊基金协调。7212562005生物公司：生产管理部：计划专员特通部：业务主管销售管理部：计划专员、客服专员、数据分析专员销售区域：业务主管分公司：业务代表、成本会计总经理秘书、人力资源部：人事员5189241784在第三等内，等内薪值与现行薪酬标准差距较大的还有，研发人员和主管会计。31683215881149865薪酬等级—职位说明(第4等)薪级薪酬水平（元）职位说明83267生产基地：办公室主任、质管部经理、生产管理部：原料经理设备科长市场部的产品经理和广告经理——薪酬水平高于等内薪值，因其在市场上的职位价格因人才匮乏而偏高，建议动用总经理基金加以协调。采购主管与储运主管——因公司历史原因，现行薪酬水平较高，建议加以调整。730826290752743生物公司品控部：副部长市场部：产品经理、广告经理、销管部：重点客户主管、储运主管、采购主管财务部：主管会计4258732441223031217266薪酬等级—职位说明(第5等)薪级薪酬水平（元）职位说明84573生产基地：生产管理部副部长生产部副部长在第五等中，存在部分目前以年薪制计薪的职位，因我们未得到凯旋生物生物公司全部以年薪制记薪的职位清单和具体数据，顾无法将目前薪酬水平与体系内薪值加以对比印证，仅通过趋势级差系数运算得到部分数值，仅供参考。7431464070生物公司：销售区域：省级经理、区域经理财务部：部长、助理人力资源部：部长特通部：部长研发部：部长总经办：主任分公司：业务主管538404362233417232241304167薪酬我们的建议 本体系在运作中需注意三点：生产基地及外埠销售区域的薪酬在实际运算中应在所处等级薪值的基础上乘以地区系数加以运算；在凯旋生物生物公司中，部长以上和销售体系的部分中高层管理职位目前以年薪制记薪。员工目前薪酬标准与新体系中的薪值差异小于15%，建议维持原薪酬水平，平稳过渡，在测算的70余个职位中，薪值差异大于15%的职位不足10%

。68薪酬体系设计框架职位评估薪酬体系设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬体系的设计工作并非完全是人力资源部门的工作，公司的高层领导和中层管理干部都有积极的参与。在整套薪酬体系的设计过程中，公司高层领导、中层管理干部和人力资源部门各有明确的工作职责与任务，不能相互替代。说明框架69薪酬管理权限 中层经理决定下属员工绩效工资的二次分配提出下属员工薪酬调整的建议

高层管理人员决定年度薪酬总额决定年度薪酬调整方案决定超额奖励发放比例决定总经理基金使用方式

人力资源部月度薪酬核算发放提出员工等级进入的建议70核心议题一、绩效考核体系框架二、薪酬管理体系框架三、绩效＆薪酬激励结合机制71 本部分将详细说明凯旋生物各个部门和职位的具体考核方法，以及考核结果与薪酬结合的方式。 方案基于以下思路进行设计——绩效只有与薪酬挂钩，才能真正产生激励作用强调目标和计划管理的作用，同时尽可能避免由于计划偏差带来的消极影响要审慎地处理薪酬，尤其是绩效工资的发放，充分平衡薪酬的“保健—激励”的双重作用在凯旋生物现有管理能力和水平的基础上设计，充分平衡方案的“科学性－操作性”的关系说明72绩效＆薪酬 本部分用于说明销售部门的具体考核方法，涉及到以下内容——销售部门和销售部门员工（管理人员和基层员工），包括：考核的程序、关系、内容、时间、工具和具体操作方法绩效与薪酬的具体挂钩和核算方法销售部门生产部门支持&职能部门说明框架73销售部门考核__说明月度考核季度考核年度考核销售部门任务绩效部门绩效计分卡部门月度绩效工资总额任务绩效部门月度绩效平均／部门对应比例部门季度绩效工资总额任务绩效年度部门绩效计分卡部门年度绩效工资总额管理人员任务绩效部门绩效计分卡个人月度绩效工资任务绩效月度绩效平均／部门对应比例个人季度绩效工资任务、周边、管理绩效年度部门绩效计分卡，管理＆周边绩效评估表个人年度绩效工资员工任务绩效计划－评价表个人月度绩效工资任务绩效月度绩效平均／部门对应比例个人季度绩效工资任务绩效、周边绩效月度绩效平均，周边绩效评估表个人年度绩效工资周边／管理绩效不直接影响年度绩效工资，作为晋升、调薪的依据之一员工分为业务人员、支持人员，两者考核方法一致，在薪酬结构上有所差别。74月度考核__程序：部门5.绩效工资发放4.绩效审定3.绩效评估2.任务实施1.部门月度绩效计分卡主要活动部门负责人拟定月度绩效计分卡部门上级领导修正、沟通准确一致销售管理部汇总、备案销售部门具体实施业务工作，并向销管部和部门上级领导提供销售信息部门上级领导监控计划执行情况销管部、财务部核算销售部门绩效，并向销售部门上级领导提供上级领导审阅，并与销售部门沟通、确认开始拟定下月度绩效计分卡越级领导审阅处理相关投诉事宜财务部核算并发放月度绩效工资销售管理部汇总、备案主要输入年度公司、部门业务目标前一月任务完成情况部门月度绩效计分卡部门月度绩效计分卡任务完成情况初步确认的部门绩效评估结果投诉信息正式确认的部门绩效评估结果绩效＆薪酬挂钩方式工作产出部门月度绩效计分卡初步确认的部门绩效评估结果正式确认的部门绩效评估结果绩效工资发放时间上月末月中月末月末月初75月度考核__程序：员工5.绩效工资发放4.绩效审定3.绩效评估2.任务实施1.员工月度计划－评价表主要活动员工拟定月度计划－评价表直接领导修正、沟通准确一致销售部门汇总、备案员工具体实施业务工作直接领导监控计划执行情况员工自评直接领导评估员工绩效双方沟通、确认上级领导审阅开始拟定下月度计划－评价表卡越级领导审阅处理相关投诉事宜财务部核算并发放月度绩效工资销售管理部汇总、备案主要输入部门月度目标和计划员工计划－评价表部门月度绩效计分卡任务完成情况初步确认的绩效评估结果投诉信息正式确认的绩效评估结果绩效＆薪酬挂钩方式工作产出员工计划－评价表初步确认的绩效评估结果正式确认的绩效评估结果绩效工资发放时间上月末月中月末月末月初76考核用表__绩效计分卡部门：销售一部考核期：指标权重123456789实际分数销量40％销售费用10%业务计划准确率10%销售产品损耗10%新品销售额5%应收帐款额20%业务报表及时准确率5%附加指标绩效工资比例大医院销量（元）备注管理者签字：****复核者签字：*****得分：附加指标作为补充，采用加法原则77季度考核__说明 采用人均销售毛利增长率作为销售部门季度业绩评价的关键指标，通过各部门之间的相互比较，确定各个销售部门的季度绩效工资比例。 通过这样的方式，能够——将公司的赢利与个人的收入相结合可以适当弥补月度计划不准带来的绩效考核不合理可以避免省级间市场本身的不均衡促进销售部门并重效率和效益，提高劳动生产率78可以控制的销售毛利＝产品成本销售费用储运费用管理费用销售收入－促销费差旅费招待费……部门管理费用非销售部门管理费用分摊……需要努力实现的因此，将销售毛利与销售人员的薪酬挂钩，有利于更好地激励员工向提升公司利益的方向努力销量回款率……季度考核__销售毛利核算方式79附加指标考核根据公司战略及阶段性目标的侧重点，在一定阶段对某些指标需要重点关注，为了使部门工作目标与公司战略目标准确一致，我们建议在绩效计分卡中增加附加指标考核；附加指标的方法在销售和生产一线部门所起的作用较明显，其它支持和职能部门也可以酌情考虑采用；以下将以销售一部为例，对附加指标考核采用加法原则和乘法原则的两种方法进行比较分析，用于与凯旋中高层管理人员讨论并确定最终方案。80部门绩效计分卡__销售一部__加法原则部门：销售一部考核期：指标权重123456789实际分数销量40％销售费用10%业务计划准确率10%销售产品损耗10%新品销售额5%应收帐款额20%业务报表及时准确率5%附加指标绩效工资比例-30%-15%-7%-5%-3%0%+3%+5%+7%大医院销量（元）20万30万40万50万60万70万80万100万120万备注管理者签字：****复核者签字：*****得分：81说明_加法原则该种方法是在完成附加指标的基础上，将绩效分数换算成绩效工资比例后直接加上或减去一定的比例；该种方法激励与惩罚并举，能有效地激励员工准确附加指标的任务；该种方法对可操作性强，控制较容易82部门绩效计分卡__销售一部_附加指标乘法原则部门：销售一部考核期：指标权重123456789实际分数销量40％销售费用10%业务计划准确率10%销售产品损耗10%新品销售额5%应收帐款额20%业务报表及时准确率5%附加指标任务计算方式大医院销量100万元目标准确率×绩效得分备注管理者签字：****复核者签字：*****得分：83说明_乘法原则该种方法是用附加指标准确率乘以绩效分数得到最终绩效分数；该种方法激励与惩罚并举，并且力度较大，使附加指标具有一票否决的作用；该种方法能有效地保证附加指标的完成；若超额完成附加指标，该种方式很容易超出预算的绩效工资总额。84附加指标考核__建议根据凯旋生物公司现状，依据稳健原则，同时考虑薪酬的保健原则以及方案的可操作性，建议采用加法原则，对一些阶段性需要重要关注的附加指标进行考核。85绩效＆薪酬 本部分用于说明生产生产基地的具体考核方法，涉及到以下内容——生产基地和生产基地员工（管理人员和员工）考核具体方法，包括：考核的程序、关系、内容、时间、工具和具体操作方法绩效与薪酬的具体挂钩和核算方法销售部门生产部门支持&职能部门说明框架86生产部门考核__说明(1/2)生产生产基地的部门分为一线生产部门：生产部（车间）生产支持部门：生产基地财务、办公室、质量管理部、生产管理部。针对不同的考核对象，采用不同的考核方式87生产部门考核__说明(2/2)生产基地一线生产员工：计件工资生产支持人员：参照支持＆职能部门员工考核方式进行生产部门管理人员：参照销售部门管理人员进行生产支持部门管理人员：参照公司支持&职能部门管理人员进行建议公司在核定生产生产基地人力成本的基础上，同时核定其它生产成本（管理费用、物耗、能耗等）。在对生产生产基地季度／年度考核时，从结余的生产成本中提取一定比例，作为生产生产基地的奖励基金。88绩效＆薪酬 本部分用于说明支持&职能部门的具体考核方法，涉及到以下内容——部门和部门员工考核具体方法（管理人员和员工），包括：考核的程序、关系、内容、时间、工具和具体操作方法绩效与薪酬的具体挂钩和核算方法销售部门生产部门支持&职能部门说明框架89支持&职能部门考核__说明季度考核年度考核支持部门任务绩效季度部门绩效计分卡部门季度绩效工资总额任务绩效年度部门绩效计分卡部门年度绩效工资总额管理人员任务绩效季度部门绩效计分卡个人季度绩效工资任务、周边、管理绩效年度部门绩效计分卡，管理&周边绩效评估表个人年度绩效工资员工任务绩效计划－评价表个人季度绩效工资任务绩效、周边绩效季度绩效平均，周边绩效评估表个人年度绩效工资周边／管理绩效不直接影响年度绩效工资，作为晋升、调薪的依据之一90职能支持部门考核－计划-评价表任职者：部门职位：考核期：评价因素权重评分计划工作/绩效标准常规工作管理者签字：员工签字：总分：以项目类型推进的工作、资源占用较大的突发任务日常的工作、资源占用较小的突发任务91季度考核__程序：部门5.季度绩效工资