重要企业MBA课本

主管应有诚意坦白告诉属下的弱点公司才会进步论柯林顿谈劾案在第一堂上课时我曾提过柯林顿的桃色风波，会是美国价值观改变的关键，这几天的发展可称得上锋回路转。美国时间本周四众议院将进行弹劾案的表决，从昨日晚间到周四的六十小时间，我想未来案情有二个发展可能，第一就是这期间柯林顿应该会有动作，很可能是认罪之类的宣告。第二是如果他不认罪，几乎所有共和党众议员都想弹劾他，虽然民意调查有三分之二美国人不主张弹劾，但也有一半以上美国人不喜欢柯林顿，这种「民意如流水」倾向，很可能让众议员们过半数投下赞成弹劾的票。不过众议院通过弹劾后还要送交参议院，并需获得三分之二以上的赞成弹劾票，这点并不太容易。柯林顿这个案子攸关美国社会价值观的改变，因为当前约束人类行为的三种要素中，宗教的力量已经荡然无存，道德的力量也很小，法治力量成为唯一留存具有约束力的。柯林顿的婚外情一案如果在一般民事诉讼，大概就是处以罚款之类，但重点是他对大陪审团说谎，一般人有此犯行事要坐牢的，总统违法施以惩罚，是社会价值观的基础。如果一点都没受罚，代表美国的价值系统后退了一大步。二十四年前尼克森在参议院举办弹劾总统投票前宣布辞职，那天晚上我看电视看到很晚，如今我对这新闻也相当注意。激励与塑造培育﹝Incentive&Development﹞中国与西方都强调赏罚必需相称，中文常说赏罚分明，西洋歌剧Micado中有一句「Letthepunishfeedthecrime.」﹝让犯罪的人受到惩罚﹞，也是英美文化对法治理念的缩写。不过在企业界，实际上赏多于罚的比例非常大，受到惩罚的人很少，但是受赏的人却多如过江之鲫。考绩制度是为了达到激励与塑造所产生的制度，不过却很少有成功的例子，不成功的原因是常将重点放在考绩上，而忽略了「塑造」。最近台积电内也开始年度考绩的考评，在今天的公司内的一个会议上，我听到十几位员工对于考绩制度的意见录音，很多人都说主管打考绩不公平或很主观，但却没想到考绩有「塑造我」的功能。考绩制度的重点在于「培育塑造」，而不是仅看过往的表现。在进行考绩作业时，很少主管愿意将下属的弱点坦白告之，其实如何告诉下属他的弱点，对于主管来说也是一种训练，特别是被选为继承人选的属下，要更仔细观察他的弱点，主管必须有诚意且提供属下的建言要有建设性。每一个人的工作表现都是可改进的，要有勇气对他讲其弱点，不要以「我们文化不兴如此」做借口。一个公司要改掉「不愿意检讨别人」的文化，能够检讨别人的公司才会进步。当然下属对主管的检讨也容易起反感而难以接受，很多主管怕下属产生反感，检讨考绩时就「你很好」、「我很好」的带过，这样的公司不会进步，若你告知属下弱点且其中十％或二十％能够改进，就很值得了。我在美国做事三十多年，每个公司都有考绩制度，我可以说是这个制度的受益者。在这三十多年中，深深体验过担任下属的感觉，为何他们不能接受上司的意见。我在美国总共经历过十位主管，其中只有二、三位不会坦白告诉我缺点，其它七、八位都很愿意与我谈我的弱点。当然我也有自尊心，有时主管刚告诉我时我会起反感，但是过一、二天后仔细想想有道理会愿意接受，这才是关键。「三人行必有我师」，有些主管我并不一定佩服，但他们对我的批评仍然很有意义。考绩制度的副产品，在确认表现最好与最坏的十％或五％过程，可同时达到激励效果与沟通效果。对于考绩落至最后五％的员工，要与他们合理的说明，最后的五％不能永远在最后五％，如果每年一样的话表示老板有问题。在沟通效果上，考绩的结果应该让同级或是更高主管知道，这样就可拟具一些调动人力的数据库，例如资遣名单﹝随时准备，备而不用﹞，或是升迁名单，其中升迁名单对于最好的十％应该再进一步进行排名﹝rankorder﹞，使升迁名单更为清楚。现在公司多半会举办很多训练，包括外训、公司内上课、或是派到国外大学接受短期或长期的课程，这种课程有没有用？我想应该是有限的用处，这些不是培育的主要工具，培育的主要工具第一是主管与下属的切磋，第二是下属的自我学习，第三才是这些课程训练。此外我也想谈谈人力资源专家所谓的「生涯规画」，很多年轻人来应征工作时，会被问到将来的生涯规画如何，可能听到是「先做三年工程师，再去念ＭＢＡ、毕业后转往业务部门，过几年希望能到国外工作一阵子，最希望能担任公司副总」，对于这种生涯规划我很不赞同。一来面试时的主管通常大概是四十岁左右的经理，你跟他谈到四十五岁担任副总，不是很违背人情吗？更何况世事难测，这种预计未来根本是不可能的事情，且预先规划未来要做的职业，对目前工作的投入也打了折扣，有时徒然提高期待造成失望。我认为最好的生涯规画，就是在每一个岗位上永远做自己有兴趣的事情，且对公司产生贡献，尽力去做。成长占有率矩阵产品成败一目了然接着我想谈谈企业管理学上常常讲的成长占有率矩阵（Growth-ShareMatrix，），这个矩阵纵坐标是该产品市场的成长率，横坐标则是相对于最大竞争者的占有率，其中的圈圈代表了每个产品在该市场上的销售量。图中左上角这块指的是「明星」，就是市场成长快、占有率又大的产品。明星的左边那块称为「问题」区，落在这个区域的产品，通常在市场上是对的，但是定位不对，像上述学习曲线例子中的Ｂ公司，来不及振衰起敝，就属于这一「问题」类，不过有些产业要落在这里才有挑战性。左下角这块则是「母牛」，这种产品是可以为公司挤牛奶的，但是这些产品多属成长率很低的市场，且特点是现金流量高，赚的钱可放很多在公司腰包里。右下这块是「狗」，算是最不好的一类。美国奇异电器总裁威尔许（JackWelch）是应用这个矩阵最透彻的主管之一，他在办公室中将公司内各种产品的这类矩阵图挂在墙上，且随每季市场规模及营收状况随时做改变。如果有些产品一直无法跻身市场占有率的前三名，就会解散这个部门。有人形容这种模式好象「中子弹」，什么意思呢？就是厂房还在，人都死了。威尔许这种管理方式，让奇异公司有上百种产品都是在市场中排前三名，也有很多是市场上的第一名，都是位于这个矩阵上左上角的大圈圈。而不好的产品，像电视就直接关掉了。威尔许在奇异已担任总裁（ＣＥＯ）十七、八年，可算是美国最成功的经营者，但是从他的管理方式看来，可反映出我以前所说的，优秀领导者中可爱的人并不多。此外，二十多年前的德州仪器也是像奇异现在一样，公司内有好几十种产品都是画在矩阵左上方的圈圈，例如ＤＲＡＭ、微处理器、国防用产品、消费性产品等。技工素质可影响美日半导体竞争力核心优势可以让企业在已有市场和未有市场出奇制胜，我想提当年在德州仪器（TI）研发64ＭDRAM的故事来说明核心优势。一九七○年代，TI的日本厂和美国厂生产良率差异很大，以成熟产品的良率来说，日本厂有六○％至七○％的良率，美国厂却仅有三○％至四○％良率，美国有好的人才和机器，但拚不过日本厂良率的原因很复杂，可以用美、日作业员的素质、流动率和缺席率，以及技工、领班、工程师和团队精神等做说明。声日本的蝴作业员雄清一色抱都是高留中毕业饮生以上舟，素质乞整齐，苗甚至相锋当高的艺比率是供大学以虑上，每岛年仅约白一％至故二％的方流动率烈，而员址工缺席英率几近最○沸。反观免美国，精其作业让员素质过良窳不绸齐，而箩且流动零率比日帜本高得疑多，景替气好时宋流动率奇每年五建○拿％，景免气差些疮也有一呢○级％的流甘动率。落可是，贺作业员销需要经诉验，三糊至四个超月训练押期才能篇掌握八晃成的技管术熟练晓度，如沃此高的眯流动率递对产品瓶、良率桃影响很劝大。就裙好象二蹲十年前品，束IC确的发明傻人基尔秩比在顶TI或的员工图餐厅讲殊了一句斗名言，斗多数人糖进来从访来没有皇做好一午颗指IC认，但也搞找不出嚷来是哪横些人。扫所以，县训练是华很重要烫的。泪我们不厦能低估始技工在思半导体印产业扮赠演的角谢色，日君本的技焦工训练竿远比美嘱国好，坑日本的走设备故帅障率（此Dow去nR系ate鉴）仅五洪％至一祝○植％，而复美国设柔备故障业率却近刷三到四颠成比率蓝，使得赖美、日灿两者产艰品和技元术良率污差一大条截。过诸去因为狡很多公镇司的设做备故障订率太高假，使得看产品线赚的良率萄不佳，遭而生产缸速度也江受到严纽重延宕曲。谈到森领班、贷工程师钢的素质颈，日本蓄都比美比国高很执多，日盖本理工酿毕业生深愿意从同事研发洽工作，集但美国耍理工毕趋业生只燥想从事章管理工鞠作。日吓本人的派团队精鸣神也比蒙美国高病很多，贺这些复水杂原因凑造成统TI谅的美、帝日厂良怕率差异妙很大。服约在一店九八七艳年，我缓收到苗TI仆寄来的丢年报中脉就曾经碍提到，趣TI日有个厂掠的良率救可以和晚日本厂生匹敌，插我认为烦，设备骡故障率跪降低因矮素是最井大原因霞。三年敌前台积首电决定芹到美设勾厂时，革也是因驻为美国焦二十年烧来的勤敬业观念骗进步很嘱多，再质加上设碧备多自届动控制馒，环境讯改善不愈少。台旨湾其实蜘也具备狼类似日观本的核取心优势愤，但员强工流动缎率高了轧些。白有了核驰心优势葱也拥有托市场占抖有率后忠，企业础要具备虚足够的读市场竞旬争力，忆就得考倾量竞争皇对手的妻强处和步弱点，卡类似企抓管学中梢常会提家到的壤SWO碎T始分析，淋也就是棕强势、汗弱势、孔机会和炎威胁的胁策略分肺析。例混如宏棋边要在个满人计算烟机建立苍自我品鸽牌，或扒是笔记滔型计算申机厂商召英业达喝要进一零步提升里市场占狸有率，碎就得先娇分析监IBM赤、篇COM欣PAQ售的优缺泊点，不库一定马纱上和大椅公司一渣较长短傲，应先删培养自堵己实力欢才对。柜因为光任是比行要销管道撒和品牌识知名度仁，问题牺就复杂贡多了。袋而纲DRA倾M遇产业也航是如此嘴，先改懂善良率葱降低成袭本后，旷就具备子竞争优牵势了。案开发市血场是经泥营企业百最大乐罢趣丹我前二铺个礼拜止在美国然，接触且到许多忠人，特倚别是与腿二位经怠济学家猴讨论未受来的景辱气变动逝。首先由是麻省纱礼工学傻院的教腥授克鲁勺曼（发Pau赖lK校rug绿man斩拐），他饺在几年军前就提涛出看法档，认为志亚洲地顽区所谓立的经济遣奇迹，甜不过是往资本密瞎集下的体产物罢赌了，如抢果资金悠离开了垃也就没研有经济勿奇迹。弟那他现巡在怎么码说呢？厦他跟三吼年以前断差不多姨，认为剃如今亚听洲发生想的金融低风暴其枪实是可津以预防上的，也刊是最有愤效的方反法，就景是外汇掀管制。目这方面蜜我觉得裙台湾有屯点「半脖管制」质，但不装是中央腔银行在槐管，我视问克鲁至曼，不鄙过他对的台湾的观情况不圾熟，但揭相信这泽种管制乓的原则绑应该是辫差不多林的。亦在克鲁携曼提出幼外汇管保制论点委后第二屿天，马丰来西亚始就宣布内了外汇糊管制措呼施，克抹鲁曼还饺为此写蹦了一封构公开信获给马来进西亚总员理，指猛出他的坚建议并妹非永久铲可行的窃，只是汽一个暂职时的方辽式。对宋未来美膛国经济茂的变化个，克鲁言曼的看重法是「巩马马虎赔虎」，睡他预估蕉未来美暮国的年披经济成略长率可运维持在桌二％，厚失业率帝则顶多蒜五％至元六％，删这个假以设是一们个相当燕正常的劲假设，排不致于绪到「经贪济恐慌徒的地步伏」。海但是另徒一位麻减省理工班教授梭讽罗就持英完全不唉一样的染观点，斑他认为窜他提出粘的「板厉块理论派」已经职开始移兆动，主字要原因粒是亚洲师国家不慧可能永滨远都是餐出超状纯态。于而是我直锁接问他沉「假设罪这个人秤（指世林界经济刑）要死柿了，是思怎样的国死法？水」他的短答案是环「美元章崩溃」桥，我觉增得他这遗假设是万很「世镜界末日陵」的预炭言，很愈难令人信想象后具果。闭接着讲桐到组织欣，组织灯有不同葱的功能艳单位，醉包括姿Sal呆es/候Mar雨ket敌ing篇、工程方、研发量、生产赤企画、屯信息科仓技、人始力资源醉、财务犬、行政户、法务构等，这典里我不济会一一免介绍这烂些功能游，我只栗就另Sal今es/巾Mar两ket垫ing肤这职务稍来讲。羡首先要盼翻译这序个字，勉我觉得淡很多人流对这二狮个字了布解不够船，都翻控为「行冷销」，猫其实翻桐得不好梦，其实病Sal笋es躺和卵Mar航ket盏ing京是二个麦完全不烫同的工以作。我龙把聋Sal色es祸翻成「械行销执打行」，君Mar吴ket椒ing爬则是「摧行销策谈画」，朗这样就饰分得清芹楚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链公司，端日本人忘变成Ｂ岁公司，悔戏码到宁现在还开在上演吗，而台邮湾也在仆其中插趟一脚。撤我们来岸看看学辉习曲线蹲要点：套第一漠，际逝它与经价济规模勇无关，味经济规匙模是另渔一回事回，经济屯规模是斑静态的谋，仅是骑一时的辅成本降嗽低，但泻是学习谱曲线是后动态的状，累积去的量大旁才有可似能降低伟成本珍。壶捐第二腊，糠经累积的弦量会给蚀予厂商晌减低成虾本的机朗会，但举并不是症自动减阁低成本蔬，以前鬼以为拿见到市场乐占有率馋，成本宰就自动徐降低，楚这观念泉也不对学。捷屈第三窗，蓝哭学习曲砍线较适蛾于应用予成长快骄速的产归品市场菌，快速仿成长就训把时间爹压缩了叮，累积住产量加敏一倍只袜需要一歇年，成何本变化棚降低就目非常快朗，假如楚是很静肢态的市匀场，要余十年以填后累积蒸量才加定一倍，狐那很多口人都有付时间赶员上伍。旧亲第四筒，喂丢所以快样速成长私市场中匆时间被唐压缩，俯学习曲眼线应用街最为适损宜侨。晨首第五挪，喉器市场区蛛隔非常摇重要，纺但是Ｄ青ＲＡＭ稳的学习此曲线不洪能应用壤在微处纵理器或它逻辑Ｉ势Ｃ或芯绕片组上向。够床第六塞，铲英后进市升场者不皂必从头愈开始学亿习，例音如日本和人做Ｄ擦ＲＡＭ臭后，很匆多技术稻都非正忆式的流掏散，韩泻国厂就佩拿到了步。王托第七寒，斑饱学习曲律线会因烤为通货杨膨胀而旬自动调姑整洁。寄翠我相信续晶圆代完工业是魂可以独遵立出一盈条学习蓄曲线的供产业，撞所以晶奋圆代工且业是要馅考虑市秘场占有夕率的。宗ＤＲＡ裕Ｍ也一淋样，监蔽视器、放主机板杏不同产亡品都有酱其学习黄曲线。讯学习曲采线祖师受是暮Bos楚ton棋Co英nsu顽lti昼ng午Gro争up欢，我在等此理论拜刚开始揉时就参爷与，因煤为他们低以德仪背的经验牌（公dat孟a榜）来发倡展，德伤仪那时夕以学习职曲线赢亿得的胜岭利就是很双极体虽ＩＣ，坦德仪在虫那时应损用学习辜曲线的途成绩绝成对可以南拿Ａ。喇经营企瞒业要有挡长期耕光耘决心军接下来底我花点兼时间来屯谈谈台乱湾企业保需要的历努力方药向，在蝇未来十明五分钟表二十分活钟我把两所能想呀到的感屿触与大辟家分享桑。过台湾企崭业的创膝新不够死，我是方想不到还有什么校世界级颠的企业姓，不是修在继续土不断的循创新，傻创新是同所有世俩界级企穷业的共哲同点，哈且创新灰不是单框指技术惯而是各败方面的旁创新。惩除了技铜术上的巴创新很曾专门，榜不是那扎样容易螺，需要绵钱，也阳需要际欣遇外，堪行销、余行政、精公司内正部，也幼可以创挑新，技雄术、产雾品、行横销、管膜理、行傍政等等洪都可以宝改进，昂但要到工这个地泻步，一贪般说起抖来台湾尝企业是妨不够的绘。劣经营企帮业也需寒要长期欢耕耘的忙精神，航在台湾舅有很多睡企业要取的只是助短期立摇竿见影芝的结果启，企业壶本身欠份缺长期鸡耕耘的娘精神，拴股东也蔽欠缺这般种精神诱。其实勺股东的狂心态是许对公司顾是非常白重要的桃，股东灵如果看搅重短期楼的话，拥公司就宏办不好幼。你们逗如果当镜到公司寸的ＣＥ遮Ｏ，就画要对股搅东负责太，要是育股东一幸天到晚求对你要敲短期的携成果，哲可是Ｃ与ＥＯ是逐要想长茂期的策凤略，如绒此一来佛ＣＥＯ那就做不勇好。股遣东对公动司的经项营方向搂与策略穿有很大箱的影响海，也有沃些企业防股东希艳望公司多看长期崭，可是堂经营团即队却看伞短，我香观察到咐台湾新杨缺乏长蛇期投资讯、长期问耕耘的孟精神。档我从来农没看到吃世界级舍的公司振不注重过人才培友育，送辨员工去鬼上课是夕一种方污式，从估员工一碑进来就游似乎有齿人在带忽领他，慎也是一嘱种方式泼。一个溜世界级活的公司目，带领奏他的人燥可能是证一位中盲下或中窝层的经般理，未读来升迁苦上去后加，每一揉个阶层敬都有人把来关切宽你职业案的成长辩，这就摔是人才乞培育，互主要还况是在职梢的培育谱，其实滩也是长持期投资怀。期台湾还豆需要无掉国界的商经营理岩念，这判看起来突这是条纲难走的戏路，假熊如你的感志愿比兴较高，怠就一定缘要走难估走的路两。宏棋框要走自争己的品鹿牌是条艘难走的啊路，有拖人批评栽这样没馆有成果购，可是声要走世贼界级的电公司就慕要，有锯人说宏倒棋在美填国亏那匹么多年波，为何差还要亏埋下去，淡我不知婚道宏棋错经营美垒国公司委的状况疫，可是脉他要走消这条路储我是完效全赞成客的，一商个世界住级的公托司就是旱要走这达条路的搏台湾企父业还需垫要有使层命感的锋愿景，驾现在又俩提到愿吴景了，裤我觉得摘这还是羡很重要崭，我相毙信一个教企业要童的不只立是赚钱速，但是亲有很多昂企业除脾了这个纹以外就栗没别的久使命了勿。我不候知道任的何世界任级公司禁最大的鸦使命就某是赚钱瓣，我不渐反对赚轿钱，但走应该还恒要有使勤命感，怨是在钱奶之外的瓜使命感宁。教我想这萝些不只铅是讲台铅湾的企版业，也捧包括台公积电在和其中，必我相信着在台积谷电成立棒至今稍璃有规模春，但我妹绝对不说认为台筒积电做假到我所揉要台积服电做到挺的地步沸，这是跪一个持扒续要努纪力的环蒙境，我单头发白技得这么谁快，都傲是因为远持续要管努力。秘有时看霉到的现丽象是很骂令人感橡触的，仓为何要失做世界柄级的企垄业，这旁也是个惊使命感气的问题粉，我的栋使命感毯就是要凉做个世晕界级的预企业，裕这与赚亡钱或要各地位高决不一样闪，那这颗有什么杂好处？绘这是很涨个人、咸深层的达感觉。变我以前亡在美国墓的时候葛也做的聚相当不还错，没偶做到Ｃ业ＥＯ也尤做到世声界级大烫公司所康有半导聪体事业振的主管袄，后来直到通用月仪器担颂任ＣＯ楚Ｏ，我顶到任何恼地方去峰跟任何域人接触通，可以蹈说是平窝起平坐搏非常受陵到尊敬玩，回到狮台湾设冲立台积眼电后，禽但当初法一些朋蔑友对我宇的态度只完全不生一样，卵我不是坦世界级西公司的产主管，弄我只是昂一个落度后地区于想开公己司的人日。赞就在二吉、三年流以前，威我还不哀是一个芽可以跟唯世界级拣公司主茎管平起速平坐的麻人，直汉到近一稠、二年座才有各约种的认侨可（巾Rec籍ogn代iti众on超），这热都是国著际的认烂可，例稿如获选阵美国商午业周刊恼最佳的硬二十五歌位经理首人，我番们公司启股票在彩纽约交州易所上柏市，我柴在美国钟的电视得新闻出伪现，还译有大型跃投资银览行派分悔析师来渣分析我斤们的股蜓票，一火年以前炎美国银极行将我钓选为半捷导体五踪十年来妇最有贡或献人士华之一。耽我们是吼最近这聪一两年歼才受到鱼国际的川认可，厅但绝对赔还没有邮做到我素要的地吸步。绑英文教谣育的问题题绝对皂不要轻丢视，这晓个教育栽不是立暗竿见影俭的，如捧果从现剩在开始阔加强改览善，也桐要二十漏年以后付才看到字效果。窗如果以垦我那一财代在上坑海高中品毕业时斜的英文布程度，朽要比现慢在台湾酱高中毕额业生的际英文程田度好。啊如果现卫在不对赖英文教垫育注重挪的话，丢二十年夸以内没群有成绩称。牢这门课颗对我而罪言是第刑一次当楼教授，惠虽然在灾台积电郑试教了姐一阵子桂，但到蜘底不一巡样。这内门课我默是非常概enj走oy今，这十笼几个礼援拜以来姐，每个碰礼拜三驼下午来糖这里，辉是我殷网切期待真的一件征事情，城我们讨倾论的内线容也让开我学到冷很多，倡希望你或们也有膊收获。命感谢交杂大有这辅机会让政我到这疮来，感鼠谢你们涌给我这吨个机会仪，你们劣是值得拍我投入悔精力的杀一群，给我会保貌有这个摘记忆。缝责任归诵属促上周讲爆到流体汇型组织浸中，还猜有一个约特性就饼是责任缺归属很构重要，芹虽然在吩这种组坛织中，现每个人炎要多管扣别人的袭事，同霞位置上示的人也水可互相诵交替，裂但是组稠织伦理停最重要酱之处就朋是责任说归属。抚一个主侮管在做霉决策的师过程中孔，无论境是任何止阶层，袋他可以套去询问吊朋友或折是同事土，但是封事情决国定之后怕，责任阿一定在霉这主管械本人身胸上。甩在决策妥过程中钉，有些蚀主管常黄常有错青觉，认杏为多数某人赞同醉这个意控见所达唉成的决双策，就赚是最稳伶当、最肺没有风欲险的决裂定。这馅样万一傍结果是万对的，戴大家自奇然高兴赔，如果曾结果是容错的，释「至少单大家都兴跟我一支样意见亭」。其已实这是凭错误的抽，你征酬询过的蚀人很少世会认错醒。因此盗在美国姿政府或于企业，肌有很多弱重大决深定，参层与决策栏的人要蹄提出书徐面意见总。盏在一九溪六二年有美国发扒生古巴颈危机，昼总统甘许乃迪向镜内阁阁悼员询问托，某一匠个阁员东抱持与谜甘乃迪欢不同的仪意见，砍甘乃迪扛就建议林此阁员员，当将济他反对壶的理由吸以书面厌表达，四等到时瞎间过后壶再予验耗证。这抬种模式喜如果使兵用在一察般企业帐，做书推面的决男策理由趟是会付殖出代价闭的，因似为这样职有伤和单气。花竿时间去颂争取很纹多人的喘同意是耳白花精驳神的，额不如你根多思考离这个作具法究竟筹后果如烛何。桃授权与小授责样通常大荒家喜欢乐谈授权停，主要帜的目的衣是为了落授责，罪授责应香该比授途权要多泪。被授横权的人盐要是没晋想到有杠授责的瞒话，那傻就根本堡不应该门被授权死。假设晴现在有胜个总经储理不开幼明，要铁用自己适人做为淹拉丁美票洲分公做司的总父经理，尚那业务年副总一靠定会不丹高兴，仿因为他谈没有被气授权用具人，可备是我的天观点是纸，因为株这个总爹经理没略有授责遍。告在企业硬里通常肌授责的贼情形比仙授权多侄，授权竟好比是掉自己创嘴造出来心的地心随引力，历例如有恰人经过碍提拔被泥授权，笋可是他殿并不是雷马上就裳拥有权制力了，开而是要舅靠下面机的人尊耕重你，酷才会开惰始有权除。在这脸种程序淘中，责亿任比权思力要来真的早，封年轻有兄为的人残勇于负逝责，权亿力才会负慢慢进裂来。那刑些坚持微先有权盒再有责赞的人，蚀或是希脾望权与观责一起学来的人夫，到最河后常常剂是二个杠都不来舞。谈继承裁假设现在在一个它公司的仅总经理货要选定便继任人净选，他竟或许锁情定三、客四个人衡。这些第被选中称的人知餐道自己耻有希望寸，就努散力表现号。不过岂这种表惧现也有坡不同，扇有些人档只将自红己份内终的工作姐管好，桐不去多促过问别辛的部门爷，乖乖菊做自己查的事。反但是就碰老板来薪看，他羡要观查完的继任职人选的逗表现，池不只是云在他自次己职位啊上的事残务，而浴是看他息能否知董道老板述最担心企的是什争么事，扯如何来辩解决。辞在美国剧企业里顺，很少渐看到选箱择继任府人，他馆只管自艘己部门推的事，隶而是选榴一个勇虏于任事勺、负责狼的人。卧在老板饰预先有纺准备观梁查继任齐人选的臂阶段，幻他最关冈心的就隶是自己鲁担心的泻问题该袄如何解鸭决。而自董事会饰升任一坐个人做弊总经理阶，也不闻是要他雀管小范代围的事肤，而是伸要大范判围的管恐全公司临的事，球所以一涝个继任护人选要挤有「我丈要去表义现」的夕冲劲。爹领导人胳与领导回领导人竹的角色从，顾名织思义，虏就是要蜓领一批词人。有被一些成载功的企软业家曾臭经说，邪现在领趣导人最层重要的的工作是揉激励他锤的属下傍，做一西个激励雹者，或树是英文扫的稠ena鹅ble宵r前，可以类译为「皂使能者均」，例缝如英特记尔的创毫始人之晴一鸽Bob巩No救yce触就曾经巷这样说外。不过昏我认为勾这样的生领导人饥只是拉语拉队的肃功能，吗你激励虽了属下披，要他帐做什么嚷事情，呜要带给沃他们方摧向，这逃才是最水重要的条。我认摸为领导漫者最重锯要的功巷能是：讲要知道非方向、谎找出重谊点、以痰及想出斤解决大沟问题的陕办法。资可是你醋知道方休向，却吸没有人嘴跟着你猜，这样琴也不成苍为领导多者，而欲且是最摩大的悲孩剧。反杰过来说绩，如果尼一个下流属因为葡上司不腊去激励拐他而就母不跟随捞他，这应是下属体的愚笨问。我相爱信公司默里水准宽以上的乘人，觉钥得你的醉方向是喝对的，辫虽然不葡一定喜雨欢没有庄激励，刘但还是圈会跟着纸你。豪大部份考的领导历着都不疾是可爱妖的，台艺湾这几蚁年我们士常常说馒一些产隙业「大伸老」，董他们都轧是很好夫的领导芽者，但大你能说房他们可扔爱吗？认可是他浊们是被招尊敬的滑，可爱鼻与被喜楼欢不等右于尊敬宪，而「孕大老」长被尊敬殊的原因基是因他凡们对问浙题能够镰深入了保解，拟肥定正确壤的策略恼。丙威权领务导下vs惠强势领垃导饮威权领蜂导的英模文是仓Aut雾hor羞ita覆ria友nL炼ead课ers撑hip绪，强势樱领导则肉是玩Str精ong租Le盐ade滚rsh蚕ip些，表面种上看此怜二种领建导分不赚清楚，楚其实有果很大差见别。威及权领导粮是完全难倚赖威腿权，如创同一言梨堂，上伸面说什奋么就照潜着做。文在国外淡董事会工选出的滨执行锁长湾﹝绍ＣＥ丽Ｏ仙﹞绘拥有绝原对的任随免权，伙只要在忽不触犯走法律的届情况下图，都可揭以发遣染散金请块员工走愁路。一主个ＣＥ笋Ｏ绝对益可以做新成威权游领导人凯，「你立不喜欢羊我，明魂年就把贸你免职渠。」韵但是强硬势领导诉却不同附，我认辣为强势绪领导的漫特点包霸括：对将重大决虚定有强毛烈的主悟见、常凡常征询破别人的援意见、湖对方向薯性及策朝略性以柱外的决番定可从创善如流签、以及嚷不多时增间去说截服每一零个人。环威权与体强势有赢个很重垂要的差压异就是冶「常征贞询别人厅的意见颂」。我登在德州气仪器的茅时后，夕最初这借家公司抢是以半平导体部冷门发迹瞧，到了缴一九七梁○肯年代，梳我担任鞭半导体矛部门副阳总，是蹦全公司独最主要稼的五个黑决策者闻之一。准那时一杯些高层疲主管，撒看到我质们的半乒导体客布户将组喷件应用基在终端夫产品上泄，例如呢计算器没之类的绿，价格鞋更高可兆以提升裁营收，额认为公椒司也该赠向消费泊性产品桨发展，判后来就陡决定要答增加消菜费性产宝品的部玉门。可伙是在这循决策过阻程中却说没有征股询我，模这就是租威权统穗治。在俊增设了棵消费性样电子部工门之后欠，我的职半导体倦事业部妥有一些即人调往似消费性肥部门，沾但是半次导体组咏件和消筑费性产筋品二