日用化工企业绩效管理与薪酬方案设计

现代企业绩效管理与薪酬方案设计

·一、绩效管理部分公司绩效管理·

公司绩效管理过程·

公司绩效计划与评估工具公司绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理审核绩效管理绩效管理是——————工具；

是——————途径。绩效管理的实施是：·

推广————目标·

清楚————责任·

认可————贡献兑现————奖励绩效管理的目标是：·

留住——员工·

个人的目标————公司目标·

发展员工的————能力·

绩效管理的运行

绩效管理是一个————————流程。绩效管理系统包括——主要步骤：１２３设计阶段目标及工作重点目标与传达给共同的认识。设计阶段的目的明确期望行动计划调整年初指标经营环境调整手段年末目标的实现程度需要改进的领域侧重于员工的发展综合的绩效管理体系

应用１计划评估跟踪目标重点绩效应用２沟通计划会谈计划会谈与计划计划公司绩效管理流程概览

公司绩效管理：流程审核

沟通q

原则q

时间时间q

文件

公司、部门：q

总经理沟通q

副总经理q

副总经理与部门员工q

部门经理与副总经理q

部门经理与员工计划

主管：q

准备评价q

目标的实现与提高

q

建议性的绩效目标计划员工：q

自评q

建议性的绩效目标

面谈主管：:q

交流q

评分q

交流面谈员工：q

汇报q

评分q

汇报

计划

q

目标与具体的行动计划q

计划与跟踪

会谈

q

主管与员工交流q

员工调整q

计划与评估

绩效评估与计划

q

绩效计划与评估表跟踪

q

跟踪原则q

开始与结束会谈q

正式的绩效反馈与指导q

回顾目标的实现状况q

偏差与更改q

修正行动计划

个人绩效计划

绩效计划个人绩效及发展目标目标要与公司一致。成果

年度目标衡量标准权重计划障碍措施

目标类别：

绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。

发展目标：发展目标与技术技能，支持绩效。如何确定目标？来源·

有层级的目标·

最关键的方面·

关键发展的方面·

建议·

市场

标准具体的： 具体任务或行动

可衡量的：实现程度

可实现的：改进与实现的可能

标准相关的： 相关的层级有时限性的：日程

跟踪案例

下面我们例举了几个目标：

·

人力资源部与业务的协调

绩效管理流程持续反馈指导与反馈跟进调整

指导、反馈

跟进反馈：讨论和了解的过程。指导：培养与探讨。交流与合作过程跟进季度跟进主体：主管和员工季度总结目标更改保持绩效和发展实现目标。良好的成果

能力提高强化正绩强化信任强化员工的发展反馈的类型

积极的表彰改进型的讨论分析障碍所在备选方案

有效的原则

·

在反馈过程中提供具体事例·

·

倾听员工的观点和见解

双向建议·

沟通过程中的理解

如何提供反馈

积极的反馈

·

例举具体成绩·

表示赞赏·

向员工询问，他们如何才能通过这方面的绩效来提高其整体绩效·

鼓励员工继续保持该绩效水准

发展需求

·

应有的核心能力或工作技能—

潜力－愿望—衡量标准—与行动计划

技巧·

对事不对人·

影响程度分析·

表明期望·

解决方案·

描述后果·

检查进程·

提供支持·

信心支持

注意

·

个人攻击·

相互矛盾·

信息重点·

语意清楚

绩效评估

绩效评估对照目标评估发展反馈和指导文挡新周期

预期的成果

对话评估工具下一步的重点。评估表单项评分总体评分。

反馈内容

相关表现及其结果以鼓励高绩效水准主要工作职责及核心能力

注意·

教练而不是裁判·

员工与工作的要求来对比·

从解决问题的角度出发进行讨论·

着重目前与将来·

应通过制订具体的行动方案来改进绩效

注意

·

保密·

强调双向·

回顾绩效记录·

包括好的方面和有待改进的方面·

对事不对人·

注意目标分解反馈征求与倾听员工的反应明确每项评分的理由存档最后裁定

公司绩效计划与评估工具

公司绩效计划与评估表

目标设定与评估

·

在目标设定过程中，每位员工需为下一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标。¾

绩效目标应与公司、部门的目标及/或您的工作职责直接相关；¾

发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能。绩效的权重制

权重为百分比制最小单位的确认权重之和评分制·

四－五级评分制：杰出目标＝超越目标=实现目标=部分实现目标=未实现目标=目标

目标1目标2目标3目标4目标5发展目标总体评分总体评分：单项权重与单项评估结果单项得分之和总体评分权重评估结果0.91.50.40.10.10.3绩效评估

评估结果杰出超越目标实现目标部分实现未实现目标

跟进评估表

记录你的主要绩效表现跟进评审表年终评估的依据。二、薪酬部分薪资项目设计原则固定工资计划*固定工资*津贴浮动奖金计划短期：奖金绩效指标长期：股票（延迟奖金）（1）（2）福利政府要求公司补充（3）重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）一个中国经理身价如何？Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)howmuchisaPRCmanagerworth?HRmanager(pc57-59)人力资源经理lowRMB116000 average:RMB237000/YEARhighRMB478000 BMB18230/MONTHF&Amanager(PC56-58)财务经理lowRMB123500 average;RMB300000/YEARhighRMB789000 RMB23080/MONTHsales&marketingmanager(PC57-59)销售及市场经理lowRMB157500 average:RMB280600/YEARhighRMB80900 RMB21600/MONTH新酬成分compensationmix职位position工作表现performance个人personBasesalary基本工资allowances津贴socialcontribution社会缴纳performance表现salesincentives销售奖金profitsharing利润分配deferredcompensation延期现金cashpremium额外现金non-cashpremium额外非现金perquisites额外福利100%%3PS薪资管理的位置薪资管理工作目标薪资管理工作准则薪资管理工作事项薪资政策薪资总额管理薪资架构薪资体系津贴管理奖金管理薪资计算薪资支付薪资管理的位置劳动合同

2.劳动与报酬的交换关系3.薪资管理是最重要的杠杆之一（激励？保健？）薪资管理工作目标薪资管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相对竞争力稳定劳资关系薪资管理工作准则差别公平 合法 简单 公开 保密性 薪资管理主要工作事项薪资政策 薪资体系

薪资管理工作事项薪资架构薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。津贴 调整基本工资中的不平衡。奖金 超额劳动的补偿和货币奖励。

薪资架构薪资支付 薪资调整 薪资总额管理薪资总额薪资管理制度

薪资计算

员工贡献

符合规定

公司成本

人才市场薪资水准

管理成本

企业发展时期薪资政策1.分析企业自身状况的特点2.企业之管理理念薪资政策制订经理人员的薪资工作价值员工特质薪资政策薪资取决于公司规模、员工人数及获利能力通常享有较佳的分红甚至股份通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金通常享有额外的福利通常享有许多非货币性酬赏不同职类薪资政策1.研发人员的薪资工作价值员工特质重视工作成就及工作内容自我期望较高，对工作环境要求也较高薪资取决于市场的供需由于市场供应不足，研发人员之薪资可能较一般文职人员为高产品开发成功时，可酬予新产品开发奖金研究开发人员的薪资文职人员的薪资工作价值员工特质薪资政策薪资取决于市场平均水平依据考核，逐步提高薪资文职人员的薪资员工特质工作价值薪资政策工人的薪资工作目标薪资总额构成薪资总额计划薪资总额的确定依据薪资总额控制原则薪资总额管理特别说明： 薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的工作报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、超勤工资、特殊情况下支付的工资（根据国家法律、法规和政策规定的各种休假或活动所支付的工资等）特别说明： 薪资总额不包括： 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助薪资总额构成薪资架构图薪资项目薪资项目比例薪资架构建议薪资架构工作目标薪资体系的类型如何选择薪资体系薪资体系的导入薪资体系的内容计件工资制薪资体系职务工资制中，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；计件工资制适用于生产企业的生产工人提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员如何选择薪资体系依照职务工资制建立薪资体系，按以下步骤进行：工作分析工作评价确定工资额工资表设计薪资体系的内容年资基础工资，即最低生活费用职务工资，由职级、职级之间的等差或级差决定不同职级、职级之间的薪资差别，由工作评价和薪资调查来确定职务工资的水平薪资体系的导入职位等级区别表职级工资标准表单位：元职务工资标准表《职务归等表》或《职务等级表》中小型公司转正入职时升迁人员调职人员降职人员大中型公司不同工种的等级确定津贴管理工作目标津贴种类津贴设计奖金管理工作目标工作准则工作内容奖金种类支付对象奖金总额的计核个人奖金的计核奖金管理办法的制订管理部门特别说明： 管理部门主要指公司的财务部、人事部、总务部、总经理办公室等部门，一般实施比照计奖或独立计奖金比照计奖 根据独立计奖部门计奖人员奖金的加权平均数或一定比率计核平均计奖 以独立计奖部门的平均数计奖个人奖金的计核按照绩效考核得分的高低计核奖金，直接将每个季度绩效考核的成绩与个人奖金的计核挂钩。按照职位标准计核。一般是给予不同的职位以不同的奖金分配率，从而反映不同职位对总体贡献的不同。如：销售部门计核指标计算公式发放日期管理部门比照计奖办法计算公式发放日期附则年终奖管理办法宗旨适用范围奖金总额个人计核办法不发年终奖者年终奖加扣办法发放日期办法的修订决定薪资水平的因素制订薪资调整方案基本依据总额薪资调整具体内容基本工资增长分析不予调薪人员实施日期员工薪资调整表提出薪资总额计划草案具体内容增资方式工龄工资增长率基础工资（职能）工资增长率津贴标准增长率根据绩效考绩确定的升等升级人数、比例、总额不同职位工资标准调整的幅度、总额确定不予调薪人员、比例、总额确定降薪人员、比例、总额主要解决的问题特殊情况处理起薪时间起薪工资薪资增长分析薪资调整方案的审核、批准

薪资调整实施固定工资计划固定工资计划生数据rawdata243541343833292830282426402827n=15medianpoint中位点median中位数排列好的数据ordereddata(datapt.#)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位数middlevalue第八个数据8thdatapoint=8thdatapoint第八个数据中位数或平均数medianormeanMeanisbetterwhen平均数samplesizeissmall数据少computingyeartoyearchanges计算年度变化medianisbetterwhen中位数比较好当asamplehaswidelyvaryingvaluesanddoesnotapproximateanormaldistribution数据有很大的差额youwanttoidentifya“typical”payrate要辨别有代表性的新酬一般，中位数是最常用的inmostcases,themedianvalueisthevaluebased.如用平均数来断定工资程度成本会比较高ifyouusemeanasthemid-pointtosetyoursalarypolicy,yourpackageislikelytobemoreexpensive.计算百分比之25及百分比75Calculate25thand75thpercentile公式formula:p(n+1)n=2325thpercentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6thdatapoint42075percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18thdatapoint=462周工资按序排列

51023490 22470 21463 20462 19462

18=0.75%（23+1）=462461 17460 16460 15442 14431 13430 12429 11427 10426 9424 8420 7420

6=0.25%*（23+1）=420415 547 4390 3370 2342 1结构多少幅度交叉HOWMUCHRANGEOVERLAP$$BigOverlapNoOverlapGradeGrade$ModerateGrade浮动奖金计划奖金与绩效指标岗位级别公司指标部门指标个人指标奖金发放的比例115%100%50%《化妆品术语》起草情况汇报中国疾病预防控制中心环境与健康相关产品安全所一、标准的立项和下达时间2006年卫生部政法司要求各标委会都要建立自己的术语标准。1ONE二、标准经费标准研制经费：3.8万三、标准的立项意义术语标准有利于行业间技术交流、提高标准一致性、消除贸易误差，作为标准体系中的基础标准，术语标准在各个领域的标准体系中均起着重要的作用。随着我国化妆品卫生标准体系建设逐步加快，所涉及的术语和定义的数量也在迅速增长，在此情形下，化妆品术语标准的制定就显得尤为重要。四、标准的制订原则1.合法性遵守《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》中关于化妆品的定义。2.协调性直接引用或修改采用的方式，与相关标准中的术语和定义相协调。3.科学性对于没有国标或定义不统一的术语，在定义时体现科学性的原则。4.实用性在标准体系中出现频率较高，与行业联系较紧密的术语优先选用。五、标准的起草经过

第一阶段：资料搜集

搜集国内外相关法规、标准、文献并对国外文献如美国21CFR进行翻译。第二阶段：2007年末形成初稿

初稿内容包括一般术语、卫生化学术语、毒理学术语、微生物术语、产品术语、人体安全和功效评价术语，常用英文成份术语等７部分。第三阶段：专家统稿1.2007年12月第一次专家统稿会（修订情况：1.在结构上增加原料功能术语、相关国际组织和科研机构等内容；2.在内容上增加一般术语、产品术语的种类，将化妆品行业的新产品类别纳入本标准；3.对于毒理学、卫生化学、微生物学术语进行修改；4.删除与化妆品联系不紧密、无存在必要的常用英文成分术语。2.2009年1月第二次专家统稿会会议意见：1.修改能引用国家标准的尽量引用国家标准；对存在歧义的个别用词进行修改。2.删除由于本标准中的“产品术语”一章和香化协会所制定的某个标准存在重复，因此删除“产品术语”一章的内容；对“原料功能术语”的内容进行梳理，删除了20余条内容。3.增加专家建议增加“化妆品限用物质”等若干项术语。第四阶段：征求意见2009年2月面向全国公开征求意见。第五阶段：征求意见的处理与形成送审稿。在征求意见的处理阶段再次征求了相关专家的意见。六、标准的内容依据1.《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》;2.《化妆品卫生规范》;3.美国21CFR；4.相关领域国家标准如：GB5296.3-2008消费品使用说明化妆品通用标签，GB/T14666-2003分析化学术语等；5.国内外化妆品的相关文献，如《化妆品监督管理及安全性评价》等