日用化工企业HR培训-薪酬管理

HR培训----薪酬管理1一、人事与人力资源管理

的差异人事管理简介管理人的事，注重事后管理少许同期管理具体为：薪酬刚性无弹性指令无市场概念缺乏开发\无考核2人力资源管理核心概念：资源、获取方法市场规律、开发利用配置3企业的发展战略人力资源规划工作分析----岗位说明书招聘与选择绩效考评薪酬与福利培训与开发4二、薪酬设计与管理薪酬的目的：动力薪酬的性质：费用或资产你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。薪酬设计的原则公平性\激励性\竞争性5企业职工工资的来源和国民收入的初次分配：在劳动者、企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配:对在初次分配形成原始收入之后，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种工资的形成6劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值；养活工人家属所必需的生活资料的价值；工人必需的教育和训练费用。关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性满足劳动者的基本或较高水准的生活需要；提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。工资的意义7决定劳动力资源合理配置关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉8

某企业的劳动力需求曲线50100150200250300350400450500550600123456小时工资率（元）雇员人数工资直接关系到就业水平9图1--2菲利普曲线1012345678910失业率（%）货币工资增长率（%）81011竞争条件下的边际生产率理论：收益递减规律劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系12竞争条件下边际生产率计算1234567劳动力数量总产量产品价格P总产值边际实物产量MPL边际产品产值MVP劳动边际产品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519521019544321-160美元60453015-1560美元60453015-1513简单生产函数NK资本数量M0CBEQQ劳动力数量14劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC）=资本边际产量（MP）/资本边际成本（MC）不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。一种生产函数，不可能很快改变。15赫茨伯格保健双因素理论激励：工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系16渔夫风险工资作业：15万奖金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/517薪酬（工资）的构成经济报酬直接、间接非经济报酬A工作环境政策、管理、分担工作同事、社会地位、工作条件、通讯、自助式报酬时间弹性、人力资本投资18B工作本身中国现状个人报酬的决定因素员工/工作：表现、经验、资历、潜力、政治影响、运气、技能组织：报酬政策、支付能力劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等19确定工资的过程制定付酬原则与策略工作设计与分析(岗位说明书、工作规范)工作评价(确定付酬因素、选择评价方法)薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线)薪酬调查工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定)工作评价（职位）排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法20海氏系统法“指导图表——形状构成法”，由美国艾德华·海1951年开发。评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种：21（一）智能水平评价1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。2．管理诀窍。3．人际技巧。22智能评价分表“韦伯律”，15％。只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。

23(二)解决问题的能力

两个成份；1．思维环境。2．思维难度。用百分数表示。24（三）职务所承担的责任职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当然需对此后果负责：1．行动的自由度。2．职务对后果形成所起的作用。3．职务责任考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，25工资线有4种工作评价分数实付工资26工资等级的确定工作评价分数相近的归为一类。一般8——15个等级，最少4——5个等级例如：每隔50分为1个等级。工资总额的确定（自）例如：企业税后利润的15%。27薪点工资制实例组成:由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。（－）点数的确定１．基本点（生活保障点）职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。

28２．技能（素质）点（１）技能等级点１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。

29（２）学历点对有学历的职工，另行增加点数，4/７/１０/15/２０/２５。（3）兼会工种点根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点５～25点。３．岗位劳动要素点（1）根据岗位劳动评价，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。30（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能，（３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点（４）义务兼职人员适当增加责任点（５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点31４．积累贡献点（１）工龄点对连续工龄满５年的职工，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。（２）考评升级点对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）的职工，可将升级差额折合薪点。（３）奖励晋级点对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10～20点/年次。32５．新进人员的点数确定新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。６．凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。（二）点值的确定１．薪点基值

33２．薪点浮动值薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。(一)用经济责任书考核的形式，考核：（二）制定公司统一的量化考核办法１．统一规定了公司职工薪点工资分配公式工资收入==薪点数×点值×车间挂率×工段挂率×班组挂率×个人挂率十其它收入(中夜班费、交通费等）２．考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。３．全体职工的月度考核分统一规定为1000分。34（１）对管理人员的量化考核标准。对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例：A．本职工作（1）按岗位规范处理日常本职工作；1.2---1.3分/时（２）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结；1.4分/时。35B．调研、下基层（１）机关系统的调研协调；1.2（２）参与厂组织的各类检查、调研、下分厂，1.4３．会议（１）本人主持召开会议1.4（２）参加与本职工作有关会议、学习班1.2（３）领导委派参加本厂会议1.1（４）领导委派参加厂外会议1.3４．阅读（１）处理文件、资料1.0（２）处理与本职工作有关的书报、刊物0.9５．主动参与领导安排的公益劳动1.336６．领导交办任务1.3７．调休、公出、休假1.08.外阜出差1.2----1.437在《财富》排名的前1000家的美国公司中，已有９０％向其高级管理人员采取了ESO报酬制度。最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1/3左右与股票期权相连。员工内部持股、经营者持股经营、股票期权38

经营者持股经营的含义主要对成长性企业和具有发展潜力的企业经营者。即在对经营者实行契约化管理、落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的基础上，采用多种形式使企业经营者持股经营，在取得约定业绩的前提下，获得各种权益，并使权益兑现中长期化。39经营者持股经营的途径（一）将经营者的部分现金奖励转化为企业股份；（二）在股本结构中设立岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不具有所有权；（三）经营者出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；（四）对经营业绩显著的经营者，通过调整股本结构直接奖励企业股份；（五）设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红利；（六）让一些对本企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折股权；（七）当经营者任职期满并达到经营目标时，可以按经营者任职初与企业的约定，以经营者任职初企业每股净资产价格，购买一定数量的企业股份。40ESO，给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员按某一固定价格购买本公司普通股票的权利。行权价格（ExercisePrice）。行权（Exercise）。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之差。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

41经理股票期权效应（１）减少代理成本。（２）使公司在不支付现金的情况下实现经理激励。（３）鼓励高级管理人员承担必要的风险。（４）有利于形成开放式的股权结构，稳定管理阶层。42报酬调整方法工资率调整提升压缩工资工资秘密43福利的作用讨论：健康及保障福利退休计划金降落伞合同前沿：人力资本的剩余索取斯坎伦计划权44考试题型案例方案设计计算简答图表分析45试题讲解46考试陷阱47考试技巧48GUESTIONANSWER49谢谢大家50《化妆品术语》起草情况汇报中国疾病预防控制中心环境与健康相关产品安全所一、标准的立项和下达时间2006年卫生部政法司要求各标委会都要建立自己的术语标准。1ONE二、标准经费标准研制经费：3.8万三、标准的立项意义术语标准有利于行业间技术交流、提高标准一致性、消除贸易误差，作为标准体系中的基础标准，术语标准在各个领域的标准体系中均起着重要的作用。随着我国化妆品卫生标准体系建设逐步加快，所涉及的术语和定义的数量也在迅速增长，在此情形下，化妆品术语标准的制定就显得尤为重要。四、标准的制订原则1.合法性遵守《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》中关于化妆品的定义。2.协调性直接引用或修改采用的方式，与相关标准中的术语和定义相协调。3.科学性对于没有国标或定义不统一的术语，在定义时体现科学性的原则。4.实用性在标准体系中出现频率较高，与行业联系较紧密的术语优先选用。五、标准的起草经过

第一阶段：资料搜集

搜集国内外相关法规、标准、文献并对国外文献如美国21CFR进行翻译。第二阶段：2007年末形成初稿

初稿内容包括一般术语、卫生化学术语、毒理学术语、微生物术语、产品术语、人体安全和功效评价术语，常用英文成份术语等７部分。第三阶段：专家统稿1.2007年12月第一次专家统稿会（修订情况：1.在结构上增加原料功能术语、相关国际组织和科研机构等内容；2.在内容上增加一般术语、产品术语的种类，将化妆品行业的新产品类别纳入本标准；3.对于毒理学、卫生化学、微生物学术语进行修改；4.删除与化妆品联系不紧密、无存在必要的常用英文成分术语。2.2009年1月第二次专家统稿会会议意见：1.修改能引用国家标准的尽量引用国家标准；对存在歧义的个别用词进行修改。2.删除由于本标准中的“产品术语”一章和香化协会所制定的某个标准存在重复，因此删除“产品术语”一章的内容；对“原料功能术语”的内容进行梳理，删除了20余条内容。3.增加专家建议增加“化妆品限用物质”等若干项术语。第四阶段：征求意见2009年2月面向全国公开征求意见。第五阶段：征求意见的处理与形成送审稿。在征求意见的处理阶段再次征求了相关专家的意见。六、标准的内容依据1.《化妆品卫生监督条例》、《化妆品卫生监督条例实施细则》;2.《化妆品卫生规范》;3.美国21CFR；4.相关领域国家标准如：GB5296.3-2008消费品使用说明化妆品通用标签，GB/T14666-2003分析化学术语等；5.国内外化妆品的相关文献，如《化妆品监督管理及安全性评价》等。七、标准的结构和主要内容（一）结构：1.范围2.一般术语3.毒理学试验方法术语4.卫生化学检验方法术语5.微生物检验方法术语6.人体安全性和功效性评价术语7.常用原料术语8.缩写9.中英文索引（二）主要内容：1).一般术语39条涉及化妆品的基本定义、化妆品生产和监督管理中出现频率较高的术语。2).毒理学试验方法