沙龙文字部分人事考评制度

如何进行年度人事考评？提到人事考评稻盛先生创办的京瓷公司是这样做的京瓷阿米巴经营与人事制度人事考评的目的及意义①企业基于长期发展需要不断培养人才②合理利用人工费③在人事考评制度上实现经营理念在外部环境不断走低，人工费不断加大的情况下，让各项经费发挥最大的价值是每个经营者考虑的问题

京瓷人事考评制度物质：工资、奖金、福利，及在奖金和社会保障等待遇方面满足员工。精神：让员工喜欢自己的工作并且能认识到工作意义所在，拥有充实感。※人事考评制度就保护品（幸福）制度对经营的基本想法①经营三要素•经营理念•企业文化•经营体系对经营的基本想法②京瓷阿米巴经营分部门核算制度报告、评价制度经营哲学、行动指针教育分部门核算制度阿米巴经营全员参与经营过程京瓷人事制度的基本方针京瓷的人事制度公平挑战公开简单哲学实践和实力主义可持续发展企业所需人才能够实践哲学的人才能够对企业发展做出贡献的人才能不断自我革新的人才人事制度体系图~让每位员工都拥有目标、积极挑战工作的机制~可持续发展企业所需要的人才是能够实践哲学的人才能够对企业发展做出贡献的人才能不断自我革新的人才评价制度资格制度奖金工资京瓷的经营机制京瓷阿米巴经营是以经营理念为基础的综合人才培养机制以经营理念为核心、配合部门独立核算制度、人事考核制度、教育培训制度、三位一体的，相辅相成地发挥作用的一个综合人才培训体系。部门独立核算制度人事评价

制度经营理念培训研修制度京瓷人事制度的特征1人事制度的基础是人才培训和阿米巴经营1、开展以人为本的经营，其评价的核心是经营理念的实践

进度管理至关重要，人性也有助于业绩贡献【以人生·工作结果=思维方式×热情×能力方程式来评价】【经营理念的渗透方法、价值观的共享至关重要】2、阿米巴经营为实力主义、努力的结果以数值形式呈现仅有结果数字式不行的，还需要靠结果来验证，这点很关键。【努力与否靠数字变化来验证】京瓷人事制度的特征2

3、应对组织变更、领导替换等情况是动态而灵活的

组织由领导决定4、通过与职务相分离的资格等级制度框架把员工的信赖与动力紧密相连

组织编制孕育着活力5、人事评价调整会议的运用是关键

何谓评价的说服力人事制度•薪酬•资格•考核•升格教育制度薪酬①京瓷的薪酬制度由如下两个要素组成①根据岗位能力的提高和业绩情况的能力工资部分②根据生活阶段不同的生活工资部分在维持一贯性和稳定性的基础上来实施*由基准内工资与基准外工资构成*基准内工资中的基本工资部分根据《年龄工资表》《工龄工资表》和《岗位能力工资表》来计算，但是S6以上级别的只有“岗位能力工资”。*奖金的金额是按照基准内工资中的基本工资来计算的。薪酬②工资标准内工资标准外工资基本工资补贴工作时间外补贴其他本人工资岗位能力工资调整工资轮班补贴销售补贴办公室补贴市内上班者住房补贴外勤销售补贴超时工作补贴深夜工作补贴昼夜值班补贴特殊工作补贴家庭补贴寒冷地区补贴上班交通补贴其他另行规定的补贴年龄工资工龄工资人事制度•薪酬•资格•考核•升格教育制度资格①•资格等级与各类制度•奖金资格等级退休金人事考评月度薪酬培训职务不直接反映不一一对应资格②

无格S1S2S3S4S5S6S7资格与职位的对应组长事业本部长事业部长部负责人科负责人资格等级应尽职责等级级别S72作为企业事业和中枢机能的总负责人，协助总经理制定经营方针、承担部门运营的最终责任，确保公司长期稳定的业绩和成长性。1S62根据经营方针，制定部门的方针•中期规划，对组织进行指示•指导、完成组织的目标。相对于部门优先考虑事业部的情况，能够贯彻经营首脑的意志，确保业绩的实现。1S52理解经营方针和部门方针，制定自己组织的方针，设定合适的组织目标并实行、完成。为实现组织目标构建必要的环境，对自己组织的工作成果负责，能为部门全体的成长发展做出贡献。1S42理解上级组织的方针，制定自己组织的方针，设定合适的组织目标并实行、完成。承担对部下的的培养责任、支援下属完成目标确保并维持顾客满意和组织利益的双赢。1S32作为工作负责人，对工作结果负责，对后进员工进行业务指导。满足顾客和其他部门的要求，吸取周围的意见，在自己负责的工作中做出切实的成果。1S22在包括不固定业务的范围内，完成工作并对成果负责，能够团队协作做出工作结果。1S13对于负责的固定业务，考虑业务的目的和前后关系，顺利踏实的完成工作。21资格③资格等级与职能责任*资格等级和职务有一定的关联性，但并非1:1对应

资格④资格等级标准人事制度•薪酬•资格•考核•升格教育制度考核①人事考核•人事考核的理想状态客观性与信任不可或缺明确评价依据说得清、道得明

•具体的评价顺序

一次评价直属责任人进行评价二次评价从不同角度进行调整；事业部、本部、董事*考核指的是评价工作成绩的行为。*评价指的是判断之后做决定参考：评价调整会议■人事评价调整会议流程

■人事评价调整会议的要点3次评价2次评价1次评价第3次考核者和第2次考核者（全体成员）一起探讨决定考核结果<公司整体调整会议>由第2次考核者和第1次考核者探讨考核内容<部门内部调整会>第1次评价者通过与本人当面交谈，对问题点和优点进行确认。①评价基准的讨论统一→关于评价基准，上级、其他评价者之间要讨论，统一认识②评价是整个公司，部门内部实施价值观共有的场所→通过评价，对所追求的人才要求和价值观实现共有③对每个员工的长出和短处有共识，并重视对其的指导和培养→作为公司干部，要培养他们对其他部门人员的关心，并指导培养的支援④是对培养评价者自身指导的场所→针对评价者评价时的立场，思考方式，上级干部或者经营者要对其进行指导考核②人事考核有关的注意事项1评价误差①宽容倾向②光环效应③中性化倾向④想当然⑤能力对比误差*为了排除宽容倾向和中性化倾向，需意识道正态分布。2考核者的任务①基于公正恰当的事实进行评价②排除情感因素或偏见③不受学历、性别、年龄、工龄的左右④考核对象为思维方式、热情和能力*不能靠事先对综合评价得分的猜测来打分。考核③每项考核要素的评价每个考核区间分配的权重（考核阶段分为S、A、B、C、D）把评价分数转换成评语（评语是指把S、A、B、C、D表示出来。但是奖金的情况下会分布到E。）加薪奖金升格加薪条件加薪评语分布奖金升格条件S6、S4升格时由董事面升格人事考核结果反映在加薪、奖金与升格上考核④与资格等级基准联动被期待的职能和责任的实践（能力基准）哲学的实践每日行动·思维方式业绩指标的实绩目标管理的实绩人事考核的领域职能·责任哲学业绩言出必行制度目标管理表的制度目标管理表的实践与分部门独立核算指标等联动各种人事评价表（1次评价者填写）奖金评价表涨薪评价表考核⑤第2次人事考核表人事考核表一览人事考核调整会议最终考核决定升级定期加薪奖金从多个角度来提高考核公平性•过去考核的累积•申请晋升考核⑥

关于一次评价考核：S

、A、B、C、

D、E、F•特别优秀的给于S，明显拙劣的给予F•首次考核对象的中途录用着定为D•评价者填写被评价者的评价内容关于第二次评价调整会：通过多角度进行调整，修正评价的偏差•通过事业部调整、本部调整、董事调整会•平衡表S、ABCDE、FS2以上10%20%40%20%10%S15%15%60%15%5%无格***100%****限于特别显著的情况下进行考核人事评价要素①【考核要点和考核表（一部）】考核要点参考“考核表”能力•资格等级基准【发挥能力基准】行动•资格等级基准【行动基准】业绩•计划执行（全等级）（核算表和言出必行表）•日常业务的正确度·仔细度（2级以下）•日常业务的完成速度（2级以下）•人才培养（3级以上）【针对奖金、工资调整、升格的评价要点】奖金、工资调整、升格相关评价要点奖金针对目标的达成度·期间业绩情况、思维方式行动、业绩工资调整对公司的贡献度有提升能力、行动、业绩升格职责的综合发挥度有提升能力、行动、业绩人事评价要素②工资调整评价内容下半年奖金考核表（直属上司填写）能力考核上半年行动考核下半年行动考核上半年业绩考核下半年业绩考核资格等级标准应尽的职责和责任能力标准从奖金考核表篆写到一览表上考核指标所占比重的分配所有stage（等级）能力（40%）行动（40%）业绩（20%）评价配分①按基本工资比例发放奖金

基本工资×不同考核系数α×系数ββ：在京瓷，S3以下资格，要乘以出勤率

<所有等级只要评价结果相同考核系数相同>考核结果比率（数字为举例）考核S考核A考核B考核C考核D加率α1.301.151.000.800.60※希望增加差距时，可以调整各个考核等级的系数。评价配分②奖金评价要点Stage（阶段）考核所占指标比重分配S5以上行动20%业绩80%S4行动30%业绩70%S3行动40%业绩60%S2行动50%业绩50%S1行动60%业绩40%评价表①评价表②有言执行填写表人事制度•薪酬•资格•考核•升格教育制度升格①•基于资格的必要条件，重视能力考核、行动考核与业绩考核结果•考核分数是基于一次评价人与二次评价人，或之后评价人的各项考核调整后确定最终的评价分数（AS;3,B;2,C;0,E,F;-1）•越往上升，业绩的权重越大；而越往下的级别，对行动的考核，或者说对哲学的实践考核就越大。•行动考核占20~40%，业绩考核占60~20%。升格②升格候补条件具体来说，只是满足如下条件之一，就能够成为升格审查的对象脱颖而出。但是根据情况不同，条件可能发生变化。•通常的阶段升格，要求在过去的三年内达到C以上的评价，同时很快能达到B以上。•S4/S6要求过去的五年里三次达到B以上评价，同时最后一次达到B以上。但是必要的时候，即使不满足上述条件也可以提出特别申请。※关于降格，在评价连续为E的情况下，也会成为审查对象。•考核结果方面，满足一定条件的将作为候选人入选，由包括社长在内的董事对其合理性进行审查。升格条件基本上采用“入学方式”的思路，在认定当前所在位置符合资格等级标准后予以升迁。但是，晋升到S6、S4的情况下，除了满足现有等级必须条件之外，为了把握其公平合理性，还需要进行“确认测试”和“董事面试”的环节。人事制度•薪酬•资格•考核•升格教育制度京瓷集团的培训体系①

领会京瓷哲学通过认真努力，在创意上不断下功夫，培养能够在为追求京瓷全球化发展与全体员工幸福的同时，为人类、社会的进步与发展作贡献的有用人才。培训理念京瓷集团的培训体系②

1【哲学培训】对全体员工进行京瓷哲学的渗透