人员测评理论与方法PPT课件教材讲义

人员测评理论与方法第一章导论第二章测评原理第三章测评标准体系的建构第四章心理测验及其运用第五章面试及其运用第六章评价中心及其运用第七章测评质量检测第八章结果分析与报告第一章导论

1.基本概念

2.主要类型

3.主要功用第一节基本概念广义:

对社会成员的评测,(儿童﹑学生﹑军人﹑工人﹑农民﹑

干部等所有公民的测评,包括举止相貌﹑身体状况﹑智慧才能﹑品德素质等与人有关的所有因素的测評)。

狭義:人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。素质1.素质的概念现代汉语解释为人或事务本来的特点或性质。2.素质的特性1)原有基础作用性2)稳定性3)可塑性4)内在性5)表出性6)差异性7)综合性8)可分解性9)层次性与相对性3.素质的构成1)身体素质

体质先天遗传后天获得体力精力2)心理素质文化素质学校教育自我学习社会化等程度品德素质政治思想道德等质量智能素质知识智力技能才能其他个性素质绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩﹑

成效﹑

效果﹑

效率和效益。1.工作效率包括时间﹑财务﹑

信息﹑

人力及其相互结合利用的效率。2.工作任务完成的质与量包括工作(学习)中取得的数量与质量。3.工作效益包括工作(学习)中所取得的经济效益,社会效益与时间效益。测评与考评1.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。2.绩效考评素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定第二节主要类型1.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2.配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。3.开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。5.考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质评测。4.诊断性测评诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。第三节主要功用1.评定人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,已确定其素质构成与成熟水平。2.诊断反馈素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。3.预测素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.其他功用a.有助于资源分配的科学化b.有助于人力资源开发

c.有助于劳动人事的优化管理第二章测评原理

1.理论基础

2.量化基础

第一节理论基础1.职位类别差异职位类别即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质﹑责任轻重﹑难易程度﹑所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。2.个体差异心理学研究表明,个体相互间是存在差异的,这种差异不仅表现在生理上﹑性别上与外貌上,而且更多地是体现在心理上。这种心理差异可归结为两个方面:其一是个性倾向差异,其二是个性心理特征差异,第二节量化基础1.量化的实质是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入﹑更本质的认识;2.量化的作用素质测评量化,除了方便简洁的物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致﹑深入的分析与比较,3.量化的形式素质测评的量化形式,从理论上来说,有一次量化﹑二次量化﹑类别量化﹑模糊量化﹑顺序量化﹑等距量化﹑比例量化与当量量化等形式。第三章测量标准体系的建构

1.工作分析与测评标准体系建构2.测评标准体系建构步骤3.测评标准体系建构举例

第一节工作分析与测评标准体系建构1.工作分析的概念工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者﹑职务﹑职位﹑职责﹑.任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条。2.工作分析在人员测评标准体系制定中的应用1)根据素质测评目的与需要,确定需要进行调查的职位范围,制定调查的提纲与计划;2)采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材;3)通过一些方法(定性)筛选形成内容全面的素质调查表;4)在更大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析,形成职位素质测评标准体系;5)对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。3.工作分析的方法1)观察法2)工作者自我记录法3)主管人员分析法4)访谈法5)关键事例法6)问卷法7)文献查阅法

第二节测评标准体系建构的步骤1.明确测评的客体与目的素质测评客体的特点一般由行业性质决定,农民素质测评的标准体系,显然不同于科研人员素质测评的标准体系,选拔性素质测评的标准体系显然要区别于配置性素质测评的标准体系。2.确定测评的项目或参考因素1)工作目标因素分析法。2)工作内容因素分析法。3)工作行为特征分析法。3.确定测评标准体系结构1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标);2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目);3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指標)。4.筛选与表述测评指标对每一个素质测评指标,都必须认真分析研究,界定其内涵与外延,并给以清楚﹑准确的表述,使测评者﹑被测评者以及第三者均能明确测评指针的涵义。5.确定测评指标权重1)纵向加权。2)横向加权。3)综合加权。6.规定测评指标的计量方法1)客观性测评指标。2)主观性的测评指标。第三节测评标准体系建构举例1.标准体系内容的确定

1)首先采取开放式问卷收集素质测评指标素材。

2)其次,测评者可以从素质结构分析出发,采取理论推演方法,分项分类拟定一些评测指标。

3)再次,把自拟测评指标与问卷调查测评指标结合起来,形成一个素质测评指标体系。2.测评标准体系的简化

1)指标重要性评定评定常采取专家问卷法。

2)测评指标综合和简化

3)主因子命名3.测评标准体系的度量化指对简化后的每个测评指针的等级化与数量化。第四章心理测验及其运用

1.心理测验概述

2.知识测评

3.技能测评

4.品德测评

5.其他素质测评

第一节心理测验慨述1.起源与发展1)心理测验是对行为的测量。2)心理测验是对一组行为样本的测量。3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为。

例如投射(墨迹)测验,答题行为均不是真实的行为,而是一种间接的行为反应。4)心理测验是一种标准化的测验。5)心理测验是一种力求客观化的测量。2.心理测验定义3.测验的种类与形式认知成就测验(斯坦福成就测验)

智力测验(斯坦福一比奈智力测验)

性向一般性向测验GCT

特殊(见内特机械性向测验)心理测验

人格态度(利克特态度量表)

兴趣(爱德华爱好测验)

性格(卡特尔16因素测验)

品德(雷斯特道德测验)第二节知识测评1.测评的三个层次

1)记憶:回忆法再认法

2)理解:简单复杂

3)应用:套运活用2.常用题型及其编写1)填空题与简短答案题2)是非判断题及其变式3)选择题及其变式4)搭配题及其编写5)论文型试题对于知识的测评,有多种方式:心理测验﹑面试﹑情境测验﹑试用等,但其中最简单﹑最有效的形式是心理测验。3.试卷的组织1)依据试卷蓝图审题2)试题编排3)准备标准答案1.智力测验的应用1)应用依据2)测验方法2.能力性向测验的应用在人员素质测评中,能力性向测验的应用最为广泛,包括潜在能力与特殊能力的测评。

第三节技能测评1.品德概念及其结构2.问卷测评方法3.投射技术4.其他测验方法

第四节品德测评1.气质测评2.价值观测评3.态度测评第五节其他素质测评第五章面试及其运用

1.概述

2.理论基础3.方法技巧4.亟待解决的几个问题

第一节概述1.历史与发展2.面试概念可以说是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。3.面试特点1)对象的单一性2)内容的灵活性3)信息的复合性4)交流的直接互动性5)判断的直觉性第二节理论基础内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结购系统,内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。1)在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多。1.理论依据2)所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高。3)语言与体态语对素质的揭示具有充份性﹑确定性﹑

直观性与一定的必然性。4)精神分析学说为面试提供了更充分的心里学依据。

2.功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。2)可以弥补笔式的失误。3)可以考查人的仪表﹑风度﹑自然素质﹑口头表达能力﹑

反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

4)可以灵活。具体。确切地考查一个人的知识。能力。经验及品德特征。5)可以测评个体的任何素质。3.主要内容实践中我们并不是以面试去评测所有的素质,而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。就一般情况来说,面试的项目应该集中于以下几项内容:1)仪表风度。2)知识的广度与深度。3)实践经验与专业特长。4)工作态度与求职动机。5)事业进取心。6)反应能力与应变能力。7)分析判断与综合概括能力。8)兴趣爱好与活力。9)自我控制能力与情绪稳定性10)口头表达能力。4.基本类型1)操作综合式2)压力面试3)结构面试与半结构面试4)小组面试5)依序面试6)逐步面试第三节方法技巧1.如何“问”1)自然﹑亲切﹑渐进﹑聊天式的导入。2)通俗﹑简明﹑有力。3)注意选择适当的提问方式。4)问题安排要先易后难循序渐进。5)善于恰到好处地转换﹑收缩﹑结束与扩展。6)必要时可以声东击西。7)积极亲近,调和气氛。8)标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合。9)坚持问准问实原则。10)注意为被试者提供弥补缺憾的机会。2.如何“听”1)要善于发挥目光﹑点头的作用。2)要善于把握与调节被试者的情绪。3)要注意从言辞﹑音色﹑音质﹑音量﹑音调等方面区别被试者的内在素质水平。如何“观”1)谨防以貌取人误入歧途。2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。3)充份发挥感官的综合效应与直觉效应。如何“评”1)选择适当的标准形试。2)分项测评与综合印象测评相结合。3)横观纵察比较评判。4)注意反应过程与结果的观察。5.提高面试质量的方法1)精选面试考官;2)对面试考官进行培训;3)给每个主考官提供一份好的职位说明书;4)告诉每个考官观察什么;5)告诉每个考官注意察什么;6)告诉每个考官如何有效地利用所‘看’到与‘听’到的信息,正确﹑客观地解释被试的行为反应;8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求。要提高面试质量,除了宏观上按上述步骤实施外,关键要做好以下三项工作:1)考官的选择与培训。2)考生的筛选。3)考场选择与设置。7)采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致;第四节亟待解决的几个问题1.面试究竟是什么演讲﹑辩论﹑答辩与讨论不便作为一种面试的独立形式,并不意味着它们不能进入面试活动之中,它们可以作为辅助的形式出现,已从属地位服务于整个面试。2.面试主要测评是什么选择与确定的原则有两条,一是其他测评形式难以测评或不宜测评的内容;二是面试便于测评且有把握的内容,例如体型﹑仪表﹑风度﹑举止﹑口头表达能力﹑体态表现能力﹑应变能力﹑敏感能力﹑情绪稳定能力等。3.面试结果的比重多大合适具体情况具体分析,应依据面试在素质测评中重要与否来确定。如果面试项目对于人员录用起着关键作用,面试所测评的素质对拟聘工作职位成效起着决定作用,那么参加面试的考生就应该多一些,录取的比例小一些,反之考生就应该少一些,录取的比例大一些4.面试是否应该有标准答案对于那些经验丰富且主考官水平相当的面试来说,不一定要制定标准答案,只要有一个大致的评分要点就可以。对于那些面试经验不足的主考人,而且人数较多﹑差异较大,那么对面试试题进行等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准,是十分必要的。5.面试是笔试的潜代还是补充当被试人数较少,面试在人员录用中又举足轻重时,可以不进行笔试而只进行面试;当测评的素质较为广泛,考生人数又较多时,可先采用笔试测评一部分素质,筛掉一些考生,再进行面试。第六章评价中心及其运用

1.概述

2.主要型式3.方法设计与运用第一節概述1.歷史探討2.基本概念評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。3.主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。幾個突出特點:1)綜合性

2)動態性3)標準化4)整體互動性5)信息量大6)以預測為主要目的7)形象逼真8)行為性第二節主要形式各種評價中心形式使用頻率複雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率

(百分比%)更複雜管理遊戲公文處理

角色扮演

有角色小組討論

無角色小組討論

演說

案例分析

事實判斷面談沒有調查25%81%44%59%46%73%38%47%更簡單第三節方法設計與應用1.情境設計1)相似性2)典型性3)逼真性4)主題突出5)立意高,開口小,挖掘深,難度適當2.操作程序1)觀察被試者的行為表現2)對所紀錄的行為進行歸類3)給每個素質測評項目評分4)指定觀察評分人報告評定結果5)其餘主試人紀錄報告中的有關事實6)要素綜合評分7)公佈每個主試人對每個人的評分結果8)主試人討論9)其他評語3.應用形式4.問題與改進評價中心存在以下一些問題:1)花費大,代價高。2)應用範圍較小。3)一般人操作不了。4)評價中心法質量很難鑑定。5)存在一些不可克服的誤差。6)法庭糾紛案例中所揭示的問題。要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;1)多種方法評價;2)評價員必須接受培訓。第七章測評質量檢測1.效度2.信度3.相目分析4.其他指標的檢測第一節效度所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度。這種真實性的考評常見的方法有三種,一是從內容性質方面分析其內容效度,二是從效標相關性方面分析其關聯效度,三是從實證方面分析其結構效度。1.內容效度內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想測評內容的一致性程度。內容效度的分析目前主要是定性方法:一是藍圖對照分析法(看實際測評的內容與藍圖的適合性);二是采取專家比較判斷法,由多位專家分析評判是否有內容效度,再按照下列公式計算:cN2ne2N(ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數)。2.結構效度結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。結構效度與檢驗效度的人對素質結構的理解有直接關系。3.關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。關聯效度的分析,關鍵在效標的選擇。效標作為衡量測評結果有效性的參照標準,應該是可以直接測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果。行為效標的選擇以客觀性為基準。常用的行為效標有以下幾種:1)學術成就。2)特殊訓練成績。3)實際工作表現與成績。4)團體特徵。5)等級評定結果。6)先前被證明是有效的測評結果。4.項目分數效度得分與外部的某組效標分數的相關性,即為項目的效度.相關系數越高則項目效度越高。5.效度分析中的幾個理論問題效度評價可考慮以下兩個方案高:效度系數在0.70以上或α

═0.01及以上中:效度系數在0.30~0.70或α

═0.01~0.10低:效度系數低于0.30或α

>0.101)效度評價問題2)效度的相對性問題3)效度分析的多方面性問題4)效度概念的特定性問題5)效度的定義問題效度定義為測評結果反映被測評者個體間素質差異的真實性程度,比較可行的,第二節信度所謂信度,是指測評結果反映所測素質的準確性。1.再測信度所謂再測信度,即指測評結果以同樣的測評工具﹑測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。再測信度的積差相關系數分析所揭示的是測評結果前後出現的穩定性(一致性),因而我們稱它為穩定系數分析法。2.復本信度復本信度,即指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。3.一致性信度所謂一致性信度是指相同素質測評項目分數間的一致性程度。常見的有兩種方法,一種是項目折半分析,另一種是α系數分析。4.評分者信度測評結果的差異程度來自兩個方面,一是被測本身,另一方面是測評者及其測評。測評者及其測評引起的差異又劃分為兩個方面,一種是恆定的系統誤差與隨機誤差,另一種是測評者個體的主觀誤差。上述三種信度形式所揭示的主要是恆定的系統誤差與隨機誤差,而評分者信度則主要揭示測評結果中個體的主觀誤差。評分者信度分析一般采用肯德爾和諧系數公式計算出信度系數:5.評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響要提高測評結果的可靠性,一要選擇高質量的工具,二要控制測評過程及其組織的誤差,三要訓練與提高測評者的操作水平。

第三節項目分析項目分析,則是間接地對測評結果作微觀性的解剖。

項目質量好,則對應的素質測評得分就有效正確,從而整個的測評結果也就正確與可靠。

1.適合度適合度,特指被測者行為(包括回答與實際表現)符合項目測評標準的程度。適合度既包括難度但又不同於難度。2.區分度所謂區分度,就是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的鑑別能力。

區分度高的項目往往可以很明顯地把優秀人員與一般的人員區分開來。

區分度的分析與適合度一樣,不同性質的項目會有不同的方法。

3.獨立性所謂獨立性即非相關性或低相關性。

項目的獨立性分析,一般是采取項目間分數的相關系數來揭示。當相關系數越大時,說明獨立性越小。

4.選項質量在能力測驗中采用的大部份項目,都是選擇題形式,選擇項中誘答或正答擬定得好壞直接決定著整個試題的質量及其分數的可信性。

對于誘答或正答質量的分析有兩種方法:1)誘惑力分析法2)“白智”試測法第四節其他指標的檢測1.客觀性評測結果的客觀性由測評方法的客觀性與評測者的客觀性兩方面構成。測評方法的客觀性指它對評測者主觀影響的控制程度。評測者的客觀性可以通過比較測評結果與他人的測評結果來分析。既可以用該測評者測評結果與其他人測評結果的平均數之差來揭示這種客觀性,也可以用他和其他人測評的平均結果之間的相關系數來揭示。2.誤差誤差是指通過評測結果的定性定量分析,判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響,標準誤以及單個測評結果的置信區間。1)心理效應誤差種類與分析a.哈羅效應誤差b.趨中心理誤差c.寬大心理誤差d.邏輯誤差e.對比效應誤差f.接近效應誤差2.標準誤與置信區間標準誤,指的是樣本的變化性,是某種統計量在抽樣分布中的標準差,是對測評結果誤差的數值描述,它是揭示實得分數在真分數附近變異的一個指標。真分數即