第六讲激励理论与应用

第六讲激励理论与应用第一页，共十页，编辑于2023年，星期一二、对需要层次论的评价1.需要层次论有合理性的一面(1)分类比较全面、细致(2)符合人类需要的发展规律(3)符合人类心理发展实际2.需要层次论也有其局限性(1)需要层次论的理论基础是错误的。(2)需要层次论具有一定的机械主义色彩第二页，共十页，编辑于2023年，星期一三、需要层次论的应用

1.要准确了解职工的需要

2.要从优势需要出发调动职工积极性

3.要注意理论和实际相结合第三页，共十页，编辑于2023年，星期一第二节双因素论及其应用

一、双因素论的基本内容

美国心理学家赫茨伯格

“保健因素”，不满意的原因，主要是由于公司的政策与行政管理、监督、与主管的关系、与同级的关系、与下级的关系、工资、工作安全性、工作条件、个人生活、地位等十个方面的因素处理不当。

“激励因素”，满意的因素主要有六个方面，即工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大责任，在工作上有发展前途，以及个人有成长晋升的机会等。

第四页，共十页，编辑于2023年，星期一满意传统观点不满意

满意赫茨伯格观点没有满意

没有不满意（激励因素）不满意

（保健因素）

二、双因素论的应用

1.尽可能改善保健因素

2.应自觉通过激励因素调动职工积极性

3.应根据双因素论搞好奖金制度第五页，共十页，编辑于2023年，星期一第三节期望理论及其应用

一、期望理论的基本内容

美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)

M=E·∑VI

M表示激励程度或动机水平。

E表示期望值。V表示效价。

I表示工作绩效与结果之间关系的变量，这个变量叫做工具性或关联性。弗鲁姆认为，个人所预期的目标有两个层次，即一级目标和二级目标。二级目标指的是人最终希望达到的目标。一级目标则是达到二级目标的工具或手段。

∑表示总和。第六页，共十页，编辑于2023年，星期一二、期望理论的应用1.应努力提高目标效价

(1)设置奖酬要有针对性

(2)全面、正确地评价目标效价2.要恰当控制期望值①在制定目标时要尽可能将目标定得恰到好处。②应根据职工的能力特长来分配安排工作，使职工有自信心。③正确估计实现目标的可能性3.应注意工作绩效与奖酬的关联第七页，共十页，编辑于2023年，星期一第四节公平理论及其应用一、公平理论的基本内容美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)

自己现在所得报酬

=

自己过去所的报酬自己现在付出的劳动自己过去付出的劳动

自己所得报酬

=

他人所的报酬自己付出的劳动他人付出的劳动第八页，共十页，编辑于2023年，星期一①通过自我解释，达到自我安慰，以消除内心的不公平感。②采取一定的行为，努力改变别人的收支状况。③采取一定的行为，努力改变自己的收支状况。④改变比较或参照对象，以获得主观上的公平感。⑤摆脱目前的分配关系。二、公平理论的应用首先，管理者应尽可能公正无私地对待每一位职工。其次，要提高管理水平，改革不合理的分配奖励制度。最后，要进行必要的思想政治教育工作，引导职工全面、客观地进行比较。第九页，共十页，编辑于2023年，星期一第五节强化理论及其应用一、强化理论的基本内容美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)1.正强化2.负强化3惩