第五讲职业生涯管理

第五讲职业生涯管理第一页，共五十五页，编辑于2023年，星期一谋生不再是唯一动机；教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望加强；法律与社会保障制度完善；人与组织互选等。职业生涯规划与管理受到重视的原因第二页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，进行了跟踪调查，结果显示如下：3%的人有清晰且长期的职业发展目标10%的人有清晰的短期职业发展目标60%的人职业发展目标模糊27%的人没有职业发展目标25年后几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。大都生活在社会中上层，他们的共同特点是：短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。第三页，共五十五页，编辑于2023年，星期一本讲主要内容职业生涯概述职业生涯设计理论影响职业生涯发展的因素职业生涯管理第四页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

一、职业生涯概述

1.职业的含义

参与社会分工，利用专门的知识和技能为社会创造物质财富或精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

1999年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将我国社会职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个职业。

2010年对职业分类大典进行修订，增加了人力资源管理师、社会工作者等职业。

第五页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

2.职业生涯的含义

一个人的职业经历。它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯的分类：外职业生涯（对组织而言）和内职业生涯（对个人而言）。外职业发展通道：组织为员工提供职业阶梯。内职业发展通道：个人为自己设计的职业发展通道，根据自身特点结合社会和企业的需求。第六页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

3.职业生涯规划

职业生涯规划又称职业规划、职业设计，或职业生涯计划，是指个人或个人与组织相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯规划分类：个人职业生涯规划和组织职业生涯规划。第七页，共五十五页，编辑于2023年，星期一第八页，共五十五页，编辑于2023年，星期一二、职业生涯设计理论

职业生涯设计的三种基本原理：个人取向：从个体角度探讨职业行为，重视需要、能力、兴趣、人格等内在因素对职业选择与职业发展中的重要作用。社会取向：从社会角度探讨职业行为，强调外在因素作用。综合取向：个人因素和社会环境因素综合起来。第九页，共五十五页，编辑于2023年，星期一1.萨柏的职业发展理论出生到14岁左右15到25岁左右25到44岁左右25到30岁左右45到65岁左右65以后成长阶段确立阶段尝试子阶段维持阶段衰退阶段探索阶段第十页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

2.特征－因素理论

职业设计―职业指导的重要理论。起源于19世纪的官能心理学，建立在帕森斯的要素思想基础上，由美国职业指导专家威廉斯发展形成。

焦点：人职匹配。

基础：差异心理学。该理论认为，个别差异存在于个人心理与行为之中，每个人都具有独特的能力和人格特性，而某种能力模式及人格模式又与某些位职业存在着相关。职业指导就是要解决个人的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题。第十一页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

根据该理论，职业指导三步组成：

第一步：评价求职者特征。

第二步：分析职业要求。

第三步：指导选择职业。第十二页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

3.人格类型理论

美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，以及他所创立的“人格类型”理论的基础上，提出了六种基本的职业类型，以及与之对应的人格倾向。你属于哪一种类型？第十三页，共五十五页，编辑于2023年，星期一职业类型基本人格倾向典型职业实际型职业喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力。一般劳工、技工、修理工、摄影师、机械装配工等。研究型职业

聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务。科学研究人员、工程师等。

艺术型职业

具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。

演员、导演、诗人、剧作家等。

社会型职业

具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往。

教育工作者与社会工作者等。

进取型职业具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。政府官员、企业领导等。常规型职业顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。文秘、图书管理员、会计、服务员等。第十四页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

进取型

常规型

社会型

实际型

艺术型

研究型

六种基本职业类型的关系第十五页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

4.职业锚理论

职业锚(careerAnchor)理论是美国著名的心理学家埃德加·薛恩（Edgar

Schein）提出的。职业锚，实际上是指选择和发展自己职业时所围绕的中心，即职业目标或职业动机。第十六页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（1）技术或功能型职业锚

具有该职业锚倾向的人，常把提高技术或业务能力作为职业目标。他们虽然在其技术能力领域内也会接受管理职责，但他们对管理职业并不感兴趣。

具有技术或功能型职业锚的人适合哪些职业？

第十七页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（2）管理型职业锚

具有该职业锚倾向的人，常把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。这种人具备较强的分析问题和解决问题的能力、与人沟通的能力。

具有管理型职业锚的人适合哪些职业？

第十八页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（3）创造型职业锚

具有该职业锚倾向的人，时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求拥有自主权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。他们敢于冒险，具有非凡的才干，他们一旦成功，就会厌倦或不适应正规的工作而退出领导层，自愿或不自愿地将领导职位让位于他人，而自己继续开始创造性的追求。

具有创造性职业锚的人适合哪些职业？第十九页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（4）自主与独立型职业锚

具有该职业锚倾向的人，追求的是能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力。

具有自主与独立型职业锚的人适合哪些职业？第二十页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（5）安全型职业锚

具有安全型职业锚的人倾向于寻求一种稳定的职业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。

具有安全型职业锚的人适合哪些职业？第二十一页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

案例“迷途之羊”的职业困惑

你好！林先生。我于2002年7月本科计算机应用应用专业毕业，现年29岁。毕业后到广州工作，先在公司研发部做软件开发一年，后被派到销售部做技术支持及售后服务，3个月前又被任命为总经理助理。毕业后几年里我经过了好几次职位变动，觉得自己现在对哪一行都学得不深，我真不知道以后该如何选择自己的职业道路，现在所学的专业知识在荒废，本职工作又开始没有新鲜感和挑战，总是感到危机重重，您能否给我的职业生涯规划提些建议？谢谢！（迷途之羊）

假如你就是职业设计师林先生，请你给“迷途之羊”提一些建议。第二十二页，共五十五页，编辑于2023年，星期一规划职业生涯要回答六个“W”你是谁？WHATareyou?你想要什么？WHATdoyouwant?你能做什么？WHATcanyoudo?什么可以支持你？WHATcansupportyou?什么最适合你？WHATfitsyoumost?你最终可以成为什么？WHATcanyoubeintheend?第二十三页，共五十五页，编辑于2023年，星期一设计有效的职业生涯必须做到知己(knowyourself)知彼(knowothers)决策(decision-making)目标(goal)行动(action)第二十四页，共五十五页，编辑于2023年，星期一三、影响职业生涯发展的因素

在员工职业发展过程中，总会有“一堵墙”阻挡其发展通道。请问：这堵墙由哪些因素组成的？

1.来自企业的障碍升降晋退制度职业阶梯设计制度培训与辅导制度第二十五页，共五十五页，编辑于2023年，星期一2.来自员工的障碍工作能力心理素质把握机遇的意识与能力生理因素等3.来自环境的障碍

社会环境（政治制度、经济发展水平、文化教育环境等）行业环境等

第二十六页，共五十五页，编辑于2023年，星期一四、职业生涯管理

何为“良禽择木而栖”？第二十七页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

1．职业生涯管理的含义

职业生涯管理是指组织帮助员工制定职业生涯规划，并发展其职业生涯的一系列活动。职业生涯管理是满足管理者、员工、组织三者需要的一个动态过程。

员工：最终对自己的职业发展计划负责；

管理者：鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；

组织：提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。

第二十八页，共五十五页，编辑于2023年，星期一目标：追求自我实现自我适应评价未来职务设计生涯发展规划自我启发成长员工个人需求员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：有效活用人才把握人才需求动向实现量才实用目标计划人才培养掌握生产经营重点组织发展需求员工个人不断成长组织不断成长第二十九页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

2．企业如何实施职业管理

（1）提供必要的职业指导

为员工提供职业指导的途径有三种：一是通过管理人员进行。二是通过外聘专家进行。三是向员工提供有关的自测工具。

第三十页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（2）提供信息支持

组织应根据员工的相关工作情况，向员工提供本组织对其能力和潜力评估信息，以便员工能更准确地进行自我评估。管理人员应该在每时每刻想到的是：把合适的人放到合适的岗位！第三十一页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（3）设计多重职业生涯路线

一般来说，组织应该有两条职业生涯路线：即管理系列、专业技术系列。

组织也可以根据需要设计多条职业生涯路线。第三十二页，共五十五页，编辑于2023年，星期一第三十三页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（4）职业生涯阶梯计划

职业生涯阶梯计划涉及到三个问题：一是宽度，即指“梯子”的宽度，其含义是指员工的职业生涯是在多个部门、工种间轮换，还是在比较狭窄的部门、工种间轮换。二是高度，即指员工晋升的高度。三是速度，即员工晋升速度。第三十四页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

职业生涯阶梯模式主要有以下三种：

一是单阶梯模式。传统的职业生涯往往采取该种模式。二是双阶梯模式。即管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯。三是多阶梯模式。由于双阶梯模式对专业技术人员的职业生涯定义太狭窄，故产生了该模式。第三十五页，共五十五页，编辑于2023年，星期一第三十六页，共五十五页，编辑于2023年，星期一海尔、微软公司的双阶梯职业发展模式在海尔公司，两个阶梯的同级管理人员与专业技术人员的待遇是一样的。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。技术人员的职业生涯阶梯共有十五级，一般连续三次评价在4分以上，就可以获得晋升机会；管理人员有十二级，双轨转换不太明显，这是由其企业战略决定的。第三十七页，共五十五页，编辑于2023年，星期一日本日东电工株式会社的多阶梯职业发展模式一般职称系列：职务晋升较慢，实行年功制（一般员工）综合职称系列：职务晋升较快，实行功绩制（责任员工）

职称体系：管理职称、专业技术职称、专任职称三个分支。（上级员工）第三十八页，共五十五页，编辑于2023年，星期一跳槽要避免三个错误轻易跳槽辞职跳槽频繁跳槽第三十九页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

在外企快速晋升六大要素

近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？

有中外教育背景

外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。

一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。

有出色的特长

做外企人，你要有Value(价值)，人力资源部门招聘你，就是因为你有Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。

第四十页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

有强烈的责任心

在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。

有学习能力

外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占20%，80%以上的知识需要在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜力可挖，无发展可言。

第四十一页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

有较强应变能力

优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构或办事机构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。

有团队协作精神

外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管理的精要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也会被大家认可。第四十二页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

3.员工职业生涯发展的常见问题及其解决

（1）现实震动现象

现实震动是指新员工面对令人厌烦以及不具有挑战性的工作预期而产生的结果。对象：新员工。

思考：解决的方法有哪些？

第四十三页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（2）生涯高原现象及生涯转变

生涯高原是指当员工职业生涯发展到达某一点时，继续晋升的可能性很小。

对象：老员工。

思考：解决的方法有哪些？第四十四页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

（3）退休准备与退休

即将退休的员工存在的主要生涯问题在于如何继续为组织做出贡献，继续有成就感，以及如何为退休作好准备。

对象：即将退休的员工。

思考：解决的方法有哪些？第四十五页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

组织是为所有的员工做职业管理吗？

第四十六页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

案例一

小Z，男，22岁，大学本科学历。

基本情况：上海某财经类大学毕业，国际会计系，应届生。希望出国进修工商管理类课程。

同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强。

个人职业目标：高级财务经理。

面临问题：

收到英国某大学的offer，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的offer，作审计师。小z必须做出选择。

思考：小Ｚ应先留学还是先就业？

第四十七页，共五十五页，编辑于2023年，星期一案例二小S，女，24岁，大学本科学历。基本情况：师范类中文专业。朋友评价：性格文静，善文字不善口头表达，不善于与人沟通。希望职业方向：能够发挥自己文字特长的工作。

工作经历：中学语文教师，两年工作经验。

面临问题：

在两年的教学过程中发现自己并不适合做老师，虽具备相应的学历，但不具备老师应有的管理学生能力，课堂上调动学生积极性的能力亦不够，所带班级成绩并不理想，学校对其工作表现不是很满意，小S自己也很苦恼。但学校工作环境稳定，福利优厚。再者，转其他行业的可能性有多大？应该转其他什么行业？

请你谈谈你的想法。第四十八页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

讨论：柳传志、邓亚萍、潘石屹、黄光裕的职业发展给了我们哪些启示？第四十九页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

1966年毕业于西安军事电讯工程学院（现西安电子科技大学前身），高级工程师，现任联想控股有限公司董事长、联想集团董事局主席。

1984年，柳传志与其他10名计算所员工以20万元人民币创办了中科院计算所新技术发展公司（联想前身）。

1986年任总经理，1989年升为总裁。1997年任联想集团主席。他实现了联想控股的企业股份制改造，建立了产权机制和激励机制，使一大批年轻人走上第一线领导岗位。他将西方现代化的管理理论与中国企业实践相结合，形成了系统的以“建班子、定战略、带队伍”为理论核心的联想管理体系，使联想逐步成为一间符合现代企业制度、具有国际竞争力的公司集团。他先后被评为第二届“全国科技实业家创业奖金奖”第一名、“全国有突出贡献中青年专家”、“中国改革风云人物”，1995年被评为“全国劳动模范”。2000年1月被《财富》杂志评选为“亚洲最佳商业人士”，2000年6月被《商业周刊》评选为“亚洲之星”，2000年度评为“CCTV中国经济年度风云人物”。2001年被美国《时代周刊》评选为“全球25位最有影响力的商界领袖”之一。

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柳传志（1944年—），江苏镇江人。高级工程师，中华全国工商业联合会副主席，中共十六大代表，九届、十届全国人大代表。

第五十页，共五十五页，编辑于2023年，星期一邓亚萍是夺取世界乒乓球冠军次数第三多的女选手。身高仅1.55米的邓亚萍手脚粗短，似乎不是打乒乓球的材料，但她凭着苦练，以罕见的速度，无所畏惧的胆色和顽强拼搏的精神，13岁就夺得全国冠军，15岁时获亚洲冠军，16岁时在世界锦标赛上成为女子团体和女子双打的双料冠军。在运动生涯中，她曾经获得过18个世界冠军。

2008年11月，获剑桥大学经济学博士学位。

2009年4月16日，就任共青团北京市委副书记。2010年9月26日，邓亚萍任人民日报社副秘书长兼人民搜索总经理。

邓亚萍（1973－），河南郑州人。第五十一页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

1982年毕业于石油职业技术学院，做过机关干部，后辞职南下。

1992年与人合作共同创建了北京万通实业股份有限公司。

1995年与张欣共同创立了SOHO中国有限公司，开发了一系列房地产项目，他们开发的每一个项目都享有很高的知名度，是建筑艺术与商业的完善结合，其中由亚洲建筑师设计的“长城脚下的公社”成为中国首个在威尼斯双年展上荣获大奖。媒体评论：“潘石屹这个人物现在在圈里圈外都红透了。他有一种魅力，无论是什么领域，只要他想去玩，仿佛都能成功，从SOHO的概念，到拍电影、出书，再到现在干脆正式进军“电视主持圈”，潘石屹是越玩越时尚，越活越潇洒。同时，他的主业也毫不含糊，SOHO系列楼盘一直是京城名盘，多年销售额也位于北京前列。”

潘石屹（1963－），甘肃天水人，中国房地产业知名人物，SOHO中国有限公司的掌门人。第五十二页，共五十五页，编辑于2023年，星期一

黄光裕小时候家境清贫，16岁初中未毕业就辍学，跟哥哥从老家汕头去内蒙古做生意。生意成功后关注慈善事业。

黄光裕于1987年创办的国美电器目前已发展为中国最大的家电零售企业。黄光裕塑造了“谦虚的行业领袖”、“成本控制专家”、“供应链管理专家”等品牌形象，形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。

2008年11月23日因涉嫌“操纵市场”等罪名被公安机关拘查。

2009年4月有消息称，在北京的看守所内自杀，