2023年整理企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库检测试卷A卷附答案

单选题（共50题）1、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C2、(2016年5月)（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队【答案】D3、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】A4、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产时间的延长，()。A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜【答案】C5、（）对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构【答案】C6、通过沙盘推演互动过程，可以有效地考察被试者的（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D7、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A8、逆向转换型技法的主要创新方式为（）。A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维【答案】B9、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导。A.职业人格测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.投射测试【答案】B10、（）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展【答案】B11、下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】C12、下列不属于学习型组织特征的是（）。A.愿景驱动型组织B.善于不断学习C.弹性工作制D.重新界定边界【答案】C13、将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。是以()为基础的模式。A.反应B.刺激C.效度D.感受【答案】B14、具有全职性、长期性特点的团队类型是（）A.平行团队B.流程团队C.技术团队D.项目团队【答案】B15、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D16、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（）。A.赵某为多得报酬而拼命劳动B.钱某帮助他人，给多少钱办多少事C.孙某工作上精益求精，公司奖励一万元D.李某利用午休时间完成未完成的工作定额【答案】C17、(2018年5月)()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D18、属于组织结构与气候的压力源的是（）A.角色冲突B.任务欠载C.组织中的人际关系D.缺乏参与决策【答案】D19、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A20、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C21、心理测试的标准化不包括（）的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D22、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C23、生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B24、(2015年5月)企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C25、现代绩效管理的根本目的是(）A.改进绩效B.薪酬确定依据C.晋升依据D.奖惩依据【答案】A26、（）属于保健因子。A.成就感B.更多的责任C.认同感D.工作的安全感【答案】D27、辅导下属适合采用（）。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A28、EVA的“4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C29、(2018年5月)关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B30、(2017年5月)胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D31、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）。A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享【答案】C32、（）模式缴纳风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A33、()是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】D34、(2015年11月)（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】B35、集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D36、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C37、人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D38、在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。A.设计师、家长和教练B.家长、仆人和教练C.设计师、家长和仆人D.设计师、仆人和教练【答案】D39、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】C40、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。()就表现为这些目标的内化。影响企业集体与员工个人的信念和行为。A.企业文化B.企业战略C.企业竞争策略D.经营策略【答案】A41、(2017年11月)()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B42、在人力资源战略实施的（）模式中，高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。A.增长型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】A43、由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D44、(2015年5月)为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D45、表面效度是指（）。A.测试看起来是什么B.测试实际测量的是什么C.测试对被测试量的准确度D.测试对同一被测量的准确度【答案】A46、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。A.单一高工资B.较高工资加部门平均奖C.较高工资加工龄奖励D.较高工资加科技成果转化提成【答案】D47、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平流动【答案】D48、关于道德的说法中，正确的是（）A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化B.道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范D.道德有时威力巨大，有时则毫无功用【答案】C49、年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D50、关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种他律性的工作态度B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心C.职业化素养要求在决策中增强主观性D.职业化标准成为职业化行为规范【答案】D多选题（共30题）1、()属于财务经理的鉴别性胜任特征。A.团队激励B.谨慎细致C.工作流程改进D.五年以上管理经验E.财务相关专业大学本科学历【答案】B2、绩效考评主体选择的一般原则包括()A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况【答案】BC3、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（）。A.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径【答案】AD4、想象思维的类型有()。A.条件想象B.无条件想象C.限制性想象D.有意想象E.无意想象【答案】D5、(2018年5月)设问检查法包括()A.5W1H法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法【答案】AC6、（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。A.目标性B.全局性C.计划性D.长远性E.应变性【答案】ABCD7、关于“节约”，正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD8、(2016年11月)经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（）。A.劳动的复杂性B.劳动的非时限性C.劳动的风险性D.劳动的不确定性E.劳动的创造性【答案】ABC9、（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】ACD10、“节约”的特征包括（）。A.时代表征性B.社会规定性C.价值差异性D.人为规定性【答案】BC11、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的?是（）A.激励工资是一次性付出B.二者都与员工的业绩有关C.绩效工资影响员工未来的行为D.激励工资随着业绩的下降而下降E.绩效工资是工资持久性的补充和增加【答案】AB12、股票期权赠与计划的内容一般包括（）。A.确定期权的获受人B.权利变更和丧失的规定C.股票期权的赠与时机和数目D.股票期权行权所需股票来源渠道E.股票期权的价值和现金收入的比例【答案】ABCD13、工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC14、员工流动率的分析方法包括（）。A.对自愿流出者的访谈及跟踪调查B.群体批次分析法C.成本收益分析法D.员工流动后果分析E.日常员工流动分析【答案】ABCD15、组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调换岗位C.提高员工的薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ACD16、反诉的特征包括()。A.当事人具有确定性B.诉讼请求的独立性C.诉讼目的具有对抗性D.诉讼过程的复杂性E.诉讼时效的延迟性【答案】ABC17、（）属于重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌B.粉尘危害C.电磁辐射危害D.有毒有害物质危害E.建筑施工现场火灾【答案】BCD18、马斯洛的需要层次中，（）需要层次属于保健因子。A.生理B.安全C.社会D.自尊E.自我实现【答案】ABC19、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是()。A.心理测试B.专业笔试C.结构化面试D.公文筐测试E.沙盘推演测试【答案】D20、（）属于从工作任务和角色需求方面实施的压力管理策略。A.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松B.通过丰富、扩大和拓展员工的工作来提供更多的责任和决策权C.通过建立团结的工作群体和培训上司来增强社会支持D.通过与员工的沟通、传递的信号和举止来影响甚至改变员工的认识E.上级根据员工的技能水平调整其工作负荷【答案】BCD21、行为面试的流程包括以下（）基本步骤A.全面分析岗位信息B.选定必测胜任特征指标C.设计行为面试体系D.评估设计出来的体系E.行为面试流程的实施【答案】ABCD22、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特点有（)。A.政府要控制工资水平B.顾客的爱好和工艺的状态无变化C.每种生产资源的数量是未知的D.资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合E.工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率【答案】BD23、对劳动力供给模型进行修正的理论包括（）。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效益工资理论D.岗位竞争理论E.劳动力成本理论【答案】BD24、企业能力效率分析主要包括（）。A.各种投入要素的成本B.生产率，即单位要素的产出C.工艺设计水平D.产品是否符合客户的要求E.产能的利用程度【答案】ABC25、员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。A.社会层面B.环境层面C.组织层面D.团队层面E.个人层面【答案】CD26、体现了团结互助要求的是（）A.三个臭皮匠，胜过诸葛亮B.三人行，则必有我师焉C.以子之矛，攻子之盾D.人敬我一尺，我敬人一丈【答案】AB27、逻辑思维在创新中的局限性体现在（）A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】AD28、人力资本管理中对（）的管理较为困难。A.高级经营人才B.管理人才C.高级技术人才D.—线生产人员E.辅助性工作人员【答案】ABC29、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）A.集团企业内部的人力资本管理B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理【答案】BCD30、一般战略控制标准包括（）。A.成效标准B.品质标准C.废弃标准D.能力标准E.行为标准【答案】AC大题（共10题）一、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。二、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：三、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。【提升问题的高度】2、比例比较合适：即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员为12:1，是可以的。【回复问题】3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。【招聘的全面性】4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。【总体调查】5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等【准备性工作】6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。【具体调查】7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。【增加：招聘方案的项目内容】8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。【增加：招聘方案的项目内容】9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。【落实具体措施】四、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。谭凤生文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。2．对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展EAP工作。3．针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。4．处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。5．分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。6．认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策略和计划。7．组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。即：(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制；②参与管理；③放松训练。8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?五、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：?为客户的产品成立设计团队；?和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；?做出多套初步方案；?获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；?制作广告小样；?了解典型产品使用者对广告的反馈；?修改并正式制作广告。(I)表I是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）(2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准（10分，P184?185)(2)评分标准（10分，P191)1)发散思维训练：①关于材料性能选择的发散思维训练。②关于形态位置选择的发散思维。③关于数量选择的发散思维。④关于方式方法选择的发散思维。2)收敛思维。3)想象思维训练：①无意想象训练：工精神放松；II注意力集中；III记下结果。②再造性想象训练。③创造性想象训练。六、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?【答案】(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。(2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。七、10、【文件十】类别：电话留言来电人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)田总：根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1．人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2．人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3．绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。八、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调査，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分)【答案】评分标准（30分）(I)评分标准（14分,P321?322)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2)激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)评分标准（16分）九、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限