【文献分析角度的企业员工培训问题研究3500字】

基于文献分析角度的企业员工培训问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u11099基于文献分析角度的企业员工培训问题研究 115141一、三篇期刊文章的主要内容 113495（一）《企业员工技能培训的影响因素研究——基于第十一次民营企业调查数据的分析》 115451（二）《企业开展一线员工培训的现状、问题及对策——基于宁波市的实证研究》 215059（三）基于“工业4.0”的制造企业员工培训体系研究 226610二、三篇期刊中关于企业员工培训的共性问题分析 227884（一）忽视培训需求分析 226413（二）缺乏科学的培训计划 24686（三）培训效果评估不足 325326三、企业员工培训的优化建议 323541（一）加大培训投入力度，注重需求分析 319807（二）制定科学合理的培训计划 419474（三）优化培训效果评估机制 424020四、结论 410992参考文献 5摘要：本文通过对肖凤翔和张双志的《企业员工技能培训的影响因素研究——基于第十一次民营企业调查数据的分析》、杨院和庞永婷《企业开展一线员工培训的现状、问题及对策——基于宁波市的实证研究》、李建春和刘春朝《基于“工业4.0”的制造企业员工培训体系研究》三篇文献展开分析探讨，对企业员工的培训进行了研究。关键词：员工培训；文献分析；优化建议一、三篇期刊文章的主要内容（一）《企业员工技能培训的影响因素研究——基于第十一次民营企业调查数据的分析》该研究基于2014年第十一次全国私营企业调查的数据，使用线性概率模型分析影响员工技能培训的因素。研究结果表明：创新投资、扩大再生产投资和雇员工资支出与投资于企业和企业雇员的技能培训有关。工作人员更替率不会对工作人员的技能培训产生重大不利影响。此外，通过测试企业所属行业和地区的子样本，发现上述基本结论仍然有效。在此基础上，提出了支持企业独立开展员工职业技能培训的政策建议，并向提出了"政府、企业和学校"共同建立高技能人才示范培训基地的建议。（二）《企业开展一线员工培训的现状、问题及对策——基于宁波市的实证研究》该研究以宁波市为例，对企业一线人员的培训进行了实证研究。文章依据的是宁波市企业一线员工以及企业中层和高层管理人员的调查数据。从创业培训的内容、形式、影响与评价、制约因素、期望等方面入手。研究发现，其在组织培训、员工终身职业发展、机构培训评估和评价等方面都存在问题。在此基础上，此研究为宁波企业员工培训提出了一些建议：加强对培训需求的分析，改进机构培训系统的设计，加强工作人员的招聘培训，改进机构培训的评估方法。（三）基于“工业4.0”的制造企业员工培训体系研究该研究以不同类型的制造企业为研究对象，分析典型案例，分析当前制造企业培训体系存在的主要问题。在工业4.0的基础上，建议加快企业人才队伍的发展，有可能解决工业系统的问题，并有能力系统地促进制造业企业和互联网的深入一体化。培训概念、培训需求分析、培训计划、培训课程、教师培训、培训组织和实施等方面的影响评估、培训保障、培训成果的转化和工作人员培训制度都有所改进。二、三篇期刊中关于企业员工培训的共性问题分析（一）忽视培训需求分析三篇文献有关关于企业忽视培训需求的描述，企业制定培训计划和建立培训制度的基础和出发点是对培训需求的分析，相关部门没有征求其实际需求，表明企业并没有科学的调查分析培训需求分析。一般企业人事部门会向各部门定期发放培训需求调查表，由各部门经理结合岗位设置及人员情况提交调查表，人事部门对调查结果进行总结和反馈，并以此作为制定全组织培训计划的主要基础。在进行这一需求调查时，各组织无法准确了解不同级别和职位的工作人员的实际需求。各科科长在填写需求调查表格时有一定程度的主观性，忽视了与工作人员的面对面谈话，而各部门经理这样做时并不了解工作人员的真实想法。在分析相关信息时，人事部门只是提供统计数据和数据摘要，无法根据总体发展战略目标、短期和长期工作目标、主要发展任务和实际工作人员情况进行科学分析，忽视了员工的培训需求。（二）缺乏科学的培训计划根据对三篇文章的分析，可以看出当前大部分企业培训计划系统性与针对性不强。目前，制定内部工作人员培训方案的主要重点是解决各种短期工作问题，或者在内部和外部环境发生变化或劳动标准发生变化后确定培训计划。计划的制定不能与整体企业发展战略相结合，也不能忽视长期和系统地提高内部工作人员总体质量的要求。此外，大多数组织并没有根据实际发展情况制定相应的培训计划，而是盲目和直接地从其他组织的成功经验中学习，这导致了所制定的培训计划和机构发展计划的"偏差"。；在确定培训内容时，由于没有对培训需求和工作人员进行科学调查分析，管理人员在确定培训内容时往往缺乏客观性，导致最终确定的培训内容并不能完全满足企业实际发展需要，最终无法完全发挥培训效果，出现事倍功半的不良后果，严重时可能会直接制约企业的发展。（三）培训效果评估不足培训效果评估，是指依据培训要求和培训目的，在完成培训后，选择各种评估方案和评估指标，对最终的培训效果加以检测。培训效果评估不但可以整体评估培训效果，与此同时，它可以更好地指导新一轮的培训。目前，大多数机构在培训评估机制中缺乏相关的方法认识，没有注意评估培训的影响，并且在评估培训影响方面投入有限的资源，所以企业目前的培训体系中缺乏完善的培训效果评估机制。只是在完成培训后，通过问卷调查的形式简单的调查培训师的授课质量，但是员工填写问卷往往是应付的态度。从而导致企业无法掌握培训效果。培训效果评估是企业找出培训工作问题与不足的重要途径，因此，对于企业而言，建设科学完善的培训机制具有十分重要的意义。三、企业员工培训的优化建议（一）加大培训投入力度，注重需求分析培训的过程可以促使企业的人力资本增值，要确保企业的培训工作可以有条不紊的顺利开展，关键在于企业管理层要正确的认识培训工作，并加强培训投入。结合企业当前培训现状及主要问题，企业首先要加大培训的投入力度，注重培训需求分析，提高企业培训的针对性及实际效果。首先，企业的管理者需要树立正确的员工内部培训观念，充分认识到员工内部培训的价值，激发企业员工内部培训工作参与热情，企业要基于实际工作需求合理规划培训内容，配置培训经费。其次，企业要注重企业员工内部培训需求分析，为此，人事部培训专员要充分考察不同部门的培训需求，通过整理不同部门不同员工的资料，建设内部培训档案，把握其发展现状及实际需求，为提高员工内部培训需求信息的准确性，可通过问卷调查法、研讨会及面谈法等对企业员工的培训需求进行调查；企业也可以应结合Goldstein培训需求分析模型，分别从以下三个不同层面出发分析培训需求：企业层面、任务层面、人员层面，并以培训需求分析结果为依据，制定切实可行的培训计划。（二）制定科学合理的培训计划企业需要制定系统的培训计划，按照不同部门的实际发展需求，设计科学的培训内容。首先，培训人员要依据企业发展战略目标，科学设定培训目标，企业员工转型培训目标设计应具备具体化、可观察性及可量化等特征，全面反映员工接受培训前后的知识、技能等综合能力及水平的变化；其次，相关负责人员应保证培训计划的系统性与完整性，人事部门应结合员工的实际需求制定长期与短期培训计划，科学设计培训流程，全面设计培训计划；最后，科学设计培训课程，切实做好收集整理课程资料、选择授课内容等工作。帮助员工共同规划职业生涯，实现个人发展目标和公司战略目标的有效结合，并帮助员工将学到的知识和技能应用于实际工作，以提高公司在行业中的总体竞争力。（三）优化培训效果评估机制企业培训体系优化的重点必须是培训效果的评估，企业必须改进培训影响评估系统。在培训结束时，企业必须建立一个健全的内部机制，通过考试或满意度调查来评估培训，并从四个层面评估培训的有效性。然而，由于其自身的成本和效率因素，企业不需要对每一项培训进行评估。企业必须根据实际情况对培训行为进行有选择的评估，以确保培训后工作的顺利发展。提高培训影响的最佳方法是衡量培训结果。根据反馈，高级管理人员可以审查培训信息的内容，并选择与工作人员有关的内容，以改进培训方案。四、结论人力资源管理的研究一直是学术界的一个研究热点。本文立足三篇期刊文献的分析探讨，结合人力管理实际，将研究重点放在了员工培训上，通过提出多维度、实践性的意见建议来改良现行机制。企业要想发展，必须重视员工培训，在自身能力允许的情况下，适量增加培训投入力度，提高分析培训需求、制定科学培训计划以及重视