优培训效果评估模型应用全

培训效果评估模型应用在培训效果评估过程中，常用的培训效果评估模型主要有5个，即柯氏四级评估模型、考夫曼五层次评估模型、CIRO评估模型、CIPP评估模型、菲力普斯（Phillips）五级投资回报率（ROI）模型。1．柯氏四级评估模型柯氏四级培训评估模型是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。柯氏四级评估模型是目前应用最为广泛的培训效果评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。柯氏四级评估模型的4个层次如表4-36所示。表4-36柯氏四级评估模型的4个层次评估层次评估内容反应评估学员对培训组织、讲师、培训课程的满意度学习评估学员在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获行为评估学员在工作过程中态度、行为方式的变化和改进结果评估学员在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩在运用柯氏四级评估模型进行培训效果评估时，针对不同的培训评估层级，可以适用不同的评估方法，各个层级的主要内容和特点如表4-37所示。表4-37柯氏四级评估评估层次的评估内容与方法一览表评估层次评估方法评估时间评估部门/人员优缺点反应评估1．访谈法2．观察法3．问卷调查4．电话调查5．综合座谈法培训结束时企业人力资源部1．优点：简单易行2．缺点：主观性较强，容易以偏概全，即很容易因为学员的个人喜恶而影响评估结果学习评估1．学员演讲2．提问法3．笔式法4．口试法5．角色扮演6．写作心得报告与文章培训进行时、培训结束时企业人力资源部1．优点：对学员和讲师造成一定压力，使之更好地学习和完成培训2．缺点：测试方法可信度、测试难度是否合适，对工作行为转变并非最好的参考指标行为评估1．问卷调查2．行为观察3．绩效评估4．任务项目法5．360度评估6．管理能力评鉴培训结束三个月或半年后学员的直接上级主管1．优点：可直接反映培训的效果，使企业高层和主管看到培训效果后更支持培训2．缺点：实施有难度，要花费很多时间和精力，因员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰结果评估1．生产率2．离职率3．客户市场调查4．成本效益分析5．360度满意度调查6．个人与组织绩效指标半年或一、二年后员工以及企业的绩效评估企业人力资源部1．优点：量化详实、令人信服的数据不仅可以消除企业高层对培训投资的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程2．缺点：耗时长，经验少，目前评估技术不完善，多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果是与培训有关，有多大关联2．考夫曼五层次评估模型考夫曼扩展了唐纳德.L.柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了5个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表4-38所示。表4-38考夫曼五层次评估模型的5个层次评估层次评估内容1可能性和反应评估可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况2掌握评估用来评估学员的掌握能力情况3应用评估评估学员在接受培训项目之后，其在工作中知识、技能的应用情况4企业效益评估评估培训项目对企业的贡献和报偿情况5社会效益产出评估社会和客户的反映等情况3．菲力普斯（Phillips）五级投资回报率（ROI）模型1996年，菲力普斯（Phillips）提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次，即投资回报率。这样就形成了一个五级投资回报率模型。第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标。由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，可以包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率可看作培训项目的成本和效益相比后所得出的实际价值。该模型也是目前比较常用的一种培训成果评估方法。4．CIRO评估模型CIRO评估模型是由沃尔（Warr）、伯德（Bird）和雷克汉姆（Rackham）发明的。CIRO模型的四个字母分别代表模型中的四项评估活动，即背景评估（ContextEvaluation）、输入评估（InputEvaluation）、反应评估（ReactionEvaluation）、输出评估（OutputEvaluation）。该模型属于过程性评估模型，其模型说明如表4-39所示。表4-39CIRO评估模型说明阶段评估阶段评估任务阶段评估任务说明背景评估确认培训的必要性1．收集和分析有关人力资源开发的信息2．分析和确定培训需求与培训目标输入评估确定培训的可能性1．收集和汇总可利用的培训资源信息2．评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析3．确定人力资源培训的实施战略与方法反应评估提高培训的有效性1．收集和分析学员的反馈信息2．改进培训运作程序输出评估检验培训的结果1．收集和分析同培训结果相关的信息2．评价与确定培训的结果5．CIPP评估模型CIPP（

Context-Input-Process-Produce）培训效果评价模型，可译为“背景—输入—过程—成果”评价模型，该模型是由美国的斯塔弗比姆在1967年提出的。CIPP模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表4-40所示。表4-40CIPP评估模型说明阶段评估阶段评估说明背景评估该阶段评估的主要任务是确定培训需求以及设定培训的目标。具体包括了解相关环境、分析培训需求、鉴别培训机会、制定培训目标等输入评估该阶段评估的主要任务是评估培训资源和培训项目。具体包括收集培训资源信息、评估培训资源、评估项目规划是否有效地利用了资源、是否能够达到预期目标以及