2020年内蒙古自治区《二级理论知识》测试卷(第758套)

2020年内蒙古自治区《二级理论知识》测试卷考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名: 考号: I得分I评卷人I一、单选题(共30题)1.工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是()。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.完善国家的工资宏观调控体系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资2.下列不属于劳动争议仲裁委员会的构成的是( )。A.上级工会代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表3.调解的( )是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。A.群众性B.自治性C.强制性D.非强制性4.应该使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队0.项目团队.集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A.5B.15C.30D.60.无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为。并通过这些行为的( )来判断被评价者的个性特征。①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④.( )表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A.后继效应.自我中心效应C.个人偏见D.晕轮误差.影响企业人力资源规划的内部环境有()。A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境.按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.劳动争议的主体B.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的.以下不是绩效考评标准设计原则的是()。A.定量准确B.时间限制C.先进合理D.简明扼要.选项中属于人态工资的是(??)。A.基本薪酬B.福利C.奖金D.绩效薪酬.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的()关系。A.契约B.权利义务C.合同D.责任.下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是( )。A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施.在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务.( )主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.工资指导线基准线D.工资指导线16.正式的绩效沟通中，最常见的形式()。A.正式的书面报告B.管理者与员工团队会面C.管理者与员工一对一的会面D.固定时间和地点集体开会讨论17.行为描述面试的假设前提是( )。A.它是一种特殊的结构化面试B.所有的提问都是行为性问题C.说和做是截然不同的两码事D.实质是识别关键性工作要求18.下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()。A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满()日内向对方书面提出意向书。A.前一B.后一一C.前36D.前60.( )又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。A.对比偏差B.相似偏差C.后继效应D.晕轮效应21.从多角度对个体行为进行标准化评估的是()。A.评价中心B.无领导小组讨论法C.品德测试法D.能力测试法.以下不属于静态的组织设计理论的是()。A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机构D.组织的协调.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”，则这是一道()。A.两难式题目B.资源争夺型题目C.开放式题目D.排序选择型题目.通过( )，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。A.沟通B.考核C.对比D.效率.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是( )的主要优势。A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是( )。①明确开发目的；②确认培训对象差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划A.①②③④B.③④②①C.①③②④D.④③②①27.以下关于工作丰富化的说法错误的是()。A.促进员工综合素质的提高B.有利于提高岗位的工作效率C.增强员工在生理、心理上的满足感D.使员工完成任务的内容和手段发生变更28.在面试实施的()，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A.结束阶段B.导入阶段C.提问阶段D.确认阶段.下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是()。A.能力为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构C.绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构.薪酬体系的灵魂是( )。A.薪酬理念B.薪酬战略C.薪酬结构D.薪酬水平二、多选题(共20题)31.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为()。A.劳动合同争议B.劳务派遣争议C.集体合同争议D.权利争议E.利益争议32.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力相同点表现在()。A.结束仲裁程序B.确定了当事人之间的权利和义务关系C.具有强制执行的效力D.生效的时间相同E.提起诉讼的权利相同33.根据组织成员的特征和相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，它们是()。A.内部网络B.垂直网络C.机会网络D.市场网络E.产品网络34.一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括()。A.基本信息B.调查日期C.问卷说明D.主体部分E.意见征询35.属于劳动安全卫生保护费用的是()。A.工伤保险费B.健康检查和职业病防治费用C.劳动安全卫生保护设施建设费用D.劳动安全卫生教育培训费用E.个人劳动安全卫生防护品费用36.下列选项中，属于职内培训的是()。A.工作教导B.工作轮调C.工作见习D.工作指派E.自我开发37.根据内容的不同，效标可以分为()。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.过程性效标E.品质性效标38.—般而言，组织内需要培训的人员为()。A.可以改进目前工作的人有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人有开发潜力的人有上进心的人有关系的人39.自力救济的特征是( )。A.有第三方介入B.没有第三方介入C.非严格的规范性D.争议主体的合意性E.自治性40.在加涅和布里格斯的教学设计程序中。系统A级包括( )A.教师方面的准备B.形成性评价C.现场试验及修改D.确定课程范围和顺序，设计传递系统E.分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统41.以下关于无领导小组讨论，说法正确的是()。A.测评指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.考官和被评价者应该保持一定的距离E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序42.美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括()。A.理解B.应用C.分析D.综合E.评价43.培训评估的定性方法包括( )。A.座谈法B.访谈法C.内省法D.笔试法E.操作性测验.下列选项中属于事实劳动关系形成原因的是( )。A.双重劳动关系形成的事实劳动关系B.无效劳动合同而形成的事实劳动关系C.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系D.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系E.单重劳动关系形成的事实劳动关系.制订薪酬计划的准备工作中所需要搜集的资料有( )。A.物价、市场薪酬水平B.员工薪酬的基本资料C.企业人力资源规划资料D.企业薪酬支付能力资料E.国家薪酬、税收政策的变动资料46.培训目标可分解为不同的层次，它们是()。A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标47.员工素质测评的文字分析所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.标准说明E.专家资格48.以下属于绩效考评指标体系设计方法中面谈法具体形式的是（A.座谈讨论法B.个别面谈法C.结构化技术D.绩效辅导法E.压力面谈法

49.以下属于调解委员会调解程序的是（）。A.申请和受理B.形式劳动关系，实际劳动关系，民事法律关系C.调查和调解D.调解协议书E.申请仲裁

50.属于培训中直接成本的是（）。A.培训教师的费用B.学员的往来交通C.食宿费用D.教室设备的租赁费用E.教材的印发费用

三、判断题（共10题）

四、简答题（共2题））。单选题答案：1：D 2：A3：B4：C5：B6：B 7：B8：B 9：B10：B11：B12：B13：D 14：C15：B 16：C17：C18：B19：D20：C 21：A22：D 23：A24：A25：B26：A27：D 28：D29：C 30：A多选题答案：31：D,E 32：A,B,C33：A,B,C,D 34：A,C,D,E35：A,B,C,D,E36：A,B,C,D 37：A,B,C38：A,B,C39：C,D,E40：D,E41：A,C,D,E 42：A,B,C,D,E43：A,B44：A,B,C,D45：A,B,C,D,E46：A,B,C 47：A,B,C,D48：A,B 49：A,C,D50：A,B,C,D,E判断题答案：简答题答案：相关解析：1：工资指导线的作用包括：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。2：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。3：调解有三个特点，群众性、自治性和非强制性。自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。4：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化。5：本题考查集体劳动争议处理的程序。法院审理：对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。6：无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来判断被评价者的个性特征。7：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。8：企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。9：本题考查的是劳动争议的分类。按照劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。10：绩效考评标准在编制时要遵循如下原则：定量准确、先进合理、简明扼要、突出特点。11：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。12：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。13：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。14：组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?15：本题考查的是工资指导线下线的含义。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。16：为了更好地寻求解决问题的途径，管理者与员工之间的定期会面是非常必要的。最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。17：行为描述面试的假设前提是：（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。（2）说和做是截然不同的两码事。18：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。19：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。20：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。21：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。22：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。23：无领导小组讨论题目的类型包括：口开放式问题；口两难式问题；口排序选择型问题；口资源争夺型题目；口实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。24：本题考查绩效沟通的重要性。绩效沟通的重要性(一)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标(二)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率(三)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服25：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。26：管理人员培训开发的一般步骤是：口明确开发目的；口确认培训对象的差距；口分析差距并确定优先顺序；口确定并执行培训计划。27：工作丰富化的作用包括：口为员工的发展提供了更广阔的空间；口使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会；口有利于提高岗位的工作效率；口增强员工在生理和心理上的满足感，D项是工作扩大化手段的作用。28：本题考查的是面试的基本程序。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。29：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。30：薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。相关解析：31：按照劳动争议的性质划分(1)权利争议，又称既定权利争议。(2)利益争议。32：劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。相同的方面表现在：(1)结束仲裁程序。(2)确定了当事人之间的权利义务关系。(3)依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁。(4)具有强制执行效力。33：本题考查的是网络型组织的基本类型。网络型组织可以分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。34：一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。35：劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1．劳动安全卫生保护设施建设费用。2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3．个人劳动安全卫生防护用品费用。4．劳动安全卫生教育培训经费。5．健康检查和职业病防治费用。6．有毒有害作业场所定期检测费用。7．工伤保险费。8．工伤认定、评残费用等。36：选项E属于和职内培训并列的一种培训，而不是属于职内培训。37：本题考查的是效标的分类。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”38：一般而言，组织内有三种人员需要培训：一是可以改进目前工作的人。目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术。二是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。三是有开发潜力的人。组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。39：本题考查的是自力救济的特征。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。40：本题考查的是加涅和布里格斯的教学程序的相关知识。系统