人力资源管理-人力资源计划PPT讲义

第九章人力资源管理

★教学重点:

员工招聘、培训与绩效评估★教学要求:1、知道人力资源计划的任务与过程；2、理解员工招聘、培训的程序与方法；

3、把握绩效评估的内涵与方法。

第一节

人力资源计划

一、人力资源计划的概念编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分：（一）系统评价组织中人力资源的需求量（二）选配合适的人员（三）制定和实施人员培训计划

二、人力资源计划的过程人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。如图9-1所示。

编制人力资源计划招聘员工选用员工确认有能力的人才职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才

…

…图9-1管理人力资源管理的程序图

（一）评估现有的人力资源状况（二）评估未来人力资源状况（三）制定一套相适应的人力资源计划

三、人力资源计划中的人员配备原则（一）因事择人原则所谓因事择人，是指应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。（二）因材器用原则所谓因材器用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。（三）用人所长原则所谓用人所长是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。

（四）人事动态平衡原则所谓人事动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职务需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与工作的动态平衡。

第二节

员工的招聘

一、员工招聘的标准员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤。

（一）管理的愿望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。（二）良好的品德良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。（三）勇于创新的精神创新意味着要打破传统机制的束缚，做以前没有做过的事，而这一切都没有现成的程序或规律可循。（四）较高的决策能力随着组织权力的日趋下移，组织中员工的决策能力要求有不断提高的趋势。

二、员工招聘的来源与方法员工招聘的来源可以是多方面的，一般而言，组织规模越大，可选机会就越多；组织形象越好，社会地位就越高。显然，一个组织中，发展的机会越多，应聘者就会越多。（一）员工招聘的来源广告应聘者。员工或关联人员推荐。职业介绍机构推荐。其他来源。

人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工，因此，组织提升制度对招聘工作有着非常重要的影响。依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。

1、外部招聘外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下的优势：（1）具备难得的“外部竞争优势”。（2）有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。（3）能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也有许多局限性，主要表现在：（1）外聘者对组织缺乏深入了解。（2）组织对外聘者缺乏深入了解。（3）外聘行为对内部员工积极性造成打击。

2、内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点：（1）有利于调动员工的工作积极性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保证选聘工作的正确性。（4）有利于被聘者迅速展开工作。内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：（1）可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。（2）可能会引起同事之间的矛盾。

（二）员工招聘的程序与方法1、制定并落实招聘计划。2、对应聘者进行初选。3、对初选合格者进行知识与能力的考核。（1）智力与知识测试。该测试是通过考试是方法测评候选人的基本素质，它包括智力测试和知识测试两种基本形式。（2）竞聘演讲与答辩。这是对知识与智力测试的一种补充。（3）案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后，还需对每个候选人的实际操作能力进行分析。4、选定录用员工5、评价和反馈招聘效果

（三）选聘工作的有效性分析1、招聘表2、书面测试3、绩效模拟测验4、面谈记录5、背景调查6、体检

三、员工的解聘如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。

第三节

人员的培训

一、人员培训的目标培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标。（一）补充新知识，提炼新技能（二）全面发展能力，提高竞争力（三）转变观念，提高素质（四）交流信息，加强协作

二、人员培训的方法组织中的培训对象主要有：新来员工、基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或管理人员。依据所在职位的不同，可以分为：（一）新来员工的培训（二）在职培训（三）离职培训

依据培训的目标和内容不同，培训又可分为以下几种形式：（四）专业知识与技能培训（五）职务轮换培训（六）提升培训（七）设置助理职务培训（八）设置临时职务培训

第四节

绩效评估

一、绩效评估的定义和作用所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。

绩效评估的作用体现在以下几个方面：（一）绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据（二）绩效评估为组织发展提供了重要的支持（三）绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”（四）绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据（五）绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据

二、绩效评估的程序与方法绩效评估可以分为以下几个步骤：（一）确定特定的绩效评估目标（二）确定考评责任者（三）评价业绩（四）公布考评结果，交流考评意见（五）根据考评结论，将绩效评估的结论备案

第五节

职业计划与发展

一、职业计划与发展的意义和特点（一）职业计划与发展所谓职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。

职业生涯发展体现了一个人在机遇面前所选择的不同发展路径。这些路径类型包括：

1、传统路径传统路径是指员工在一个层级组织中经过不断努力，从下向上纵向发展的一条路径。

2、网络路径网络路径是指员工在纵向层级和横向岗位上都具有发展机会。

3、横向技术路径横向技术路径是指员工通过努力不断地拓宽专业技术知识。

4、双重职业路径双重职业路径是指组织通过设计技术发展路径让那些有一技之长的技术专家能够专心于技术贡献。

（二）职业生涯发展的意义及特点设计并管理职业生涯的优点表现为以下几个方面：

1、确保组织获得需要的人才

2、增加组织的吸引力以留住人才

3、使组织中的成员都有成长和发展的机会

4、减低员工的不平衡感和挫折感

二、职业生涯发展的阶段及其特点一个人的职业生涯将经历五个阶段：摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每一个阶段都有其特点。（一）摸索期对于大多数人而言，职业生涯摸索期是指从学校毕业到步入工作岗位这段时期。

（二）立业期立业期是指员工从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。（三）生涯中期