人力资源培训 -2023员工保留之稳定性管理指引

2023员工保留/稳定性管理指引稳定性：保留/不保留04030201前言导读稳定性识别重点人群保留不保留人群管理目录CONTENTS

好的人才可以带来销售利润、技术创新、企业发展，甚至使企业从亏损走向盈利。而人才的流失不仅损失了企业在招聘、培训、生产方面花费的人力物力，有些人才的流失也导致企业泄露机密信息、加大企业竞争等风险。“失去最优秀的20位人才，微软就不再是个重要的公司。”---比尔盖茨

在公司快速发展的环境下，员工流失成本特别高，总体损失高达15-24倍工资。

在这个遍地是机会的时代，人才流失成了企业及管理者心中永远的“痛”！如何对关键人才进行激励与保留，也已成为各级管理者的必修技。前言导读“心态决定行动”，心态改变会带来行为的改变，离职倾向可以通过行为表现的变化提前发现！一般情况下发现员工某些行为信号会在离职前1~2个月逐渐显露出来。必修技1：稳定性识别---行为信号识别前期心生不满，有一定风险但不一定会流失因为对现状不满，为解决问题会先在公司内部努力，但也会开始有意无意了解外界机会工作开始漫不经心，抱怨增多尽管抱怨/偶尔消极，但还是能完成任务努力改变自己不太满意的方面比如一次争取认可的沟通，试探自己加薪是否有望或有无晋升机会，为自己还负责的项目争取更多资源在公开场合以非正式形式抱怨公司策略这些抱怨背后都和自己利益有关在自己微信朋友圈感叹工作辛苦，没有成就感中期不满加剧，中高风险有合适的机会会流失后期不满变失望，去意已决，难以挽留多次努力依然没有解决问题，不满情绪累积加剧，正式决定寻求外部机会，但仍然抱有一丝希望期望内部解决不论是否已经找到外部工作，已下定决心提交辞职报告，内心的不满已经转化为完全的失望，开始收拾准备撤离抱怨增多，工作出现怠工应付现象

催的紧就做，否则就拖延出现与平时常规行为表现差异较大的“反向行为”平时内敛谨慎，突然在业务/管理会议直言不讳，甚至破口大骂，潜台词：我反正不想在这干频繁零星的请假增多，且无规律

临时请假多，理由含糊，如“我有XX事”有越来越多避开大家接听的电话

经常在楼道悄悄打手机，来人后避开，或者陌

生电话来电时保持客气的语气回答自己是谁，

然后请对方稍等开始注重仪表，衣着突然正式且无规律开始出现游离在团队以外的现象

不热衷参加团队活动或随大流等以前爱抱怨的员工抱怨变少，不爱抱怨的员工开始抱怨对涉及自己利益的敏感问题不关心，不在意领导的施压或批评

工资调整，职责变化，领导变化，同事升迁等开始不加班或有意减少加班，比之前状态活跃，心情也貌似变得更好开始总结盘点工作，看似无意的将手中的工作移交别人开始收拾文件柜和更衣柜东西，且带回家，或者办公桌个人小饰件（相片，摆件）等消失重点人群定义：在关键岗位的高绩效高潜能人群离职可能会对企业造成很大的业务影响短期内没人可以顶替或内部培养成本高在市场上招聘难度很大必修技2：重点人群的保留---如何识别池子类型说明保留优先级A池核心岗位且获得留才奖及高绩效持续2年或以上最先保留最近一年既获得留才奖又获得高绩效或满足其中一项重点保留B池最近一年被评为优秀员工,有潜力的新人或应届生或所在的工作岗位相对重要，符合公司文化考虑保留结合公司当下的业务场景，在保留前可参照如下标准甄别需保留重点人群必修技2：重点人群的保留---保留策略保留的最佳方式不是等稳定性有风险了再进行关注干预，而是从源头上进行保留选对人及早沟通对症下药凡事预则立不同职级、年龄层的需求和离职原因是不同的，钱能解决大部分问题但不是万能的，所以不要寄希望于高薪养人。提前了解员工的需求和特点是非常有必要，这样才能制定差异化的保留计划，事半功倍关注到员工的状态及情绪变化，及早沟通予以关注解决。宜早不宜迟，60%以上的人员管理活动，都是在沟通中完成的人员流失至少有一半是和招聘相关，比如急着用人导致把关不严、考察不全面，或者只专注候选人的专业技能及经验，未（充分）评估稳定性必修技2：重点人群的保留---保留方式出现前期行为信号（有一定风险但不一定会流失）不同风险等级及时沟通引导，给予必要支持、鼓励或辅导，持续观察状态（这类人群占比最多）出现中期行为信号（中高风险，有合适机会会流失）留才谈话，根据挖掘的需求或原因进行干预管理，并给予适当激励（一旦发现尽快谈话）出现后期行为信号（去意已决，难以挽留）保留A池中的“内心犹豫”者，对员工“犹豫”的地方重点跟进及解决（“内心犹豫”者须在留才谈话中去挖掘识别，一般比例在5%-10%比例）必修技2：重点人群的保留---保留方式描绘/规划清晰的发展通道，给予专项辅导或历练给予试错机会，或者在他们犯错之前给予相应的清晰指导，规避风险提供工作乐趣及多样性，给予工作自主性及创造性的必要支持

20-27岁缺乏经验，学习能力强，个性鲜明工作中有挑战有成长有机会，给予充分的信赖及授权在高管面前增加曝光度，安排参加公司级项目或与高管谈话给予继续提升的机会：如参加公司内培XX类训练营28-35岁自驱力强，希望被认可，看重职业发展工作能有适当弹性以平衡工作家庭定期绩效面谈，予以适当关怀及勉励荣誉激励及仪式感，如周年庆35岁+家庭任务重，重视情感及价值认同，有一定职业困境/瓶颈不同

年龄段必修技3：不保留人群管理---管理策略对年度过程中出现的低绩效人员进行有效管理，加速离职提升人效从部门降本增效计划以及“腾笼换鸟”的角度出发，根据以下参考标准识别不保留人员进行自主管理，加速离职提升人效管理目标：加速离职提升人效识别参考标准和管理策略分类识别参考标准管理策略管理原则违纪违规工作出现重大失误或严重失职不服从管理和安排其他违纪违规行为前期准备：对违纪事实进行证据收集，保留双方沟通过程的录音录像，留存一定书面说明，如过失单、本人自述、证人证言等；确认违纪类型：与HR确认核实，配合HR有关沟通及询问；按违纪情形处分：未达到解除合同/辞退条件的，考虑内部公示违纪违规情况，以上述处分记录会影响未来评优评先为切入点进行劝退；达到解除合同/辞退条件的，部门与HR协作处理。部门需特别注意提前收集列举有关证据材料，如邮件，员工本人签字的书面记录，录音录像等优先部门进行自主管理，有疑问的可提前咨询HR部门无法自主管理劝退的，再向HR提出申请支持不清楚不明确的不要给员工肯定答复或随便承诺什么工作不胜任试用期培训考核未通过试用期内工作不胜任年度低绩效人员经调岗或培训后仍不胜任的前期准备：提前收集工作不胜任的客观证据过程柔性管理：给予调岗机会，调剂到内部其他合适岗位过程佛系管理：情绪上不稳定或难以沟通的，考虑冷却一段时间/释放有关工作，持续观察（短期，谨慎使用）直接劝退/辞退：部门自主劝退→HR劝退/辞退其他情形身体或心理健康出现重大异常道德操守有问题（在证据搜集上较难掌握实质性证据的）不符合企业文化能力潜力一般/较差前期准备:多方了解员工的痛点及诉求，开诚布公沟通确认引导式管理：尽可能说明客观事实及利害关系，引导员工看其他公司的工作机会（予以休假/帮忙介绍工作/通过HR介绍外部机会）强硬式管理：引导管理无果可以尝试寻找是否存在其他违纪违规或岗位不胜任的情形（提前咨询HR）必修技3：不保留人群管理---管理技巧坚持原则明确优化行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被优化的员工，如有一些实际的困难和要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方的配合对于被优化的员工，尽量正面引导，让对方能尽快从失败挫折的阴影中走出来。在疏导中，尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，鼓励对方转挫折为机会，尽快投入新的工