人力资源管理师、助理人力资源管理师重点复习资料

三，教学大纲

本课程首先介绍人力资源管理<>的基本概念，基本特征,人力资源管理◊的五

项基本功能（即获取功能,整合功能，奖酬功能，调控功能,及开发与培训功能），

及人力资源管理◊的原则；然后介绍人力资源管理◊的基础工作一一职务分析

和人力资源管理◊计划；最后围绕人力资源管理<>五项基本功能中的获取，奖

酬，开发与培训等功能分别以章的形式较深入地介绍员工招聘,绩效评估,奖酬

制度设计，人员培训与发展等内容.本课程的重要内容（重要内容）是人力资源

计划的制订，人力资源的平衡，员工招聘的程序与方式,绩效考核的实施过程与

方法，奖酬制度的合理设计,员工培训系统模型的设计与培训方法.通过本课程

的系统学习，要求学生掌握人力资源管理◊的基本理论与方法，并能运用这些

理论与方法分析解决人力资源管理◊中的实际问题.

四，关于本课程有关信息

（一）课程简介

《人力资源管理<>》（英语缩写HRM）是基于其前身的人事管理发展而来，但又与

人事管理有着明显的不同:传统的人事管理内容多属行政性的，程序性的，很少

需要复杂的概念与技术，较易掌握;而现代HRM的基本哲学和理念，所涉及的理

论与所采用的技术均较人事管理复杂和先进.随着科技的进步，白领比重的增

多，经济全球化与竞争的强化，企业对员工工作的主动性与创造性的依赖越来

越重,从而使《人力资源管理。》在管理实践和管理教育中的地位与作用越来

越重要.

通过本课程的学习，旨在使学习者了解掌握人力资源管理◊的基本原理，理论

与方法，并在此基础上，通过人力资源管理◊各重要环节核心点的介绍和相应

案例的分析训练，使学习者逐渐锻炼提高理论运用于实践的能力.

本着上述课程学习目的,本课程先介绍人力资源管理O的基本概念,基本理论，

以便学习者对本课程有整体轮廓框架，然后顺着人力资源管理◊的几大功能，

依次介绍人力资源管理◊规划，工作分析，员工招聘,绩效考评,奖酬制度设计，

员工培训与发展等功能的基本理论，尤其是实际操作技巧方面的知识.

《人力资源管理＜＞》是一门实践性很强的应用性学科，学习它是为了更好地应

用它，以解决企业面临的实际人力资源管理◊问题，因而本课程不同于一般的

概论性学科侧重于描述或阐述,而是侧重于各种操作实务,技巧的使用.本着这

一教学指导思想，在介绍基本概念，理论基础上，更强调学习者实际人力资源管

理。能力的锻炼和提高，因而在课程学习过程中，力求增加人力资源管理◊实

践的讲解,如分析人力资源管理◊案例，以加深学习者对人力资源管理◊理论

知识的理解，更重要的是逐渐锻炼提高学习者实际的人力资源管理＜＞能力.（二）

教学计划

总学时：50学时

第一章人力资源管理＜＞概述3学时

第二章人力资源规划8学时

第三章工作分析6学时

第四章人力资源吸收一一员工招聘6学时

第五章绩效考评8学时

第六章奖酬制度的设计7学时

第七章企业员工的培训与发展6学时

第八章人力资源管理。开发与管理新趋势6学时

（三）课程学习内容框架

第一章人力资源管理◊概述

第一节人力资源概述

一，人力资源的概念

二，人力资源的特征

人力资源在经济发展中的作用

重点与难点分析

人力资源管理<>

人力资源管理◊的概念，内容和意义

人力资源管理◊的基本功能

传统人事管理与现代人力资源管理。

人力资源管理◊的原则

本章小结

本章巩固练习

第二章人力资源计划（规划,缩写HRP）

人力资源计划概述

人力资源计划的概念和形式（类型）

人力资源计划的作用

人力资源计划制订的程序

重点与难点分析

人力资源的供需预测与平衡

人力资源的需求预测

人力资源供给预测

企业人力资源的平衡

本章小结

本章巩固练习

第三章职务分析（也叫工作分析）

职务分析概述

定义,职务分析方式

职务分析的基本术语

职务分析的内容

职务分析的意义

职务分析的程序

重点与难点分析

职务分析的方法

观察法

面谈法

问卷调查法

其他分析工具

本章小结

本章巩固练习

第四章员工招聘

员工招聘概述

员工招聘的集资和作用

新时代员工招聘的新特点

员工招聘程序

重点与难点分析

员工的来源与招聘方式

内部招聘

外部招聘

招聘方式

重点与难点分析

员工的选拔程序

审查申请表

招聘面试

测试

体检

重点与难点分析

招聘评估

招聘成本的评估

录用人员评估

本章小结

本章巩固练习

第五章绩效考评

概论

工作绩效的含义

绩效考评的一般概念

绩效考评的作用

现代绩效评估与传统绩效评估

绩效考评的实施

绩效评估的原则

绩效评估的主体

关键绩效指标及其设定

绩效考评的方法

绩效评估的影响因素及几种考绩误差分析

绩效评估的影响因素

几种考绩误差分析

减少考绩误差的措施

考绩面谈与绩效改善

考绩面谈

绩效改善

本章小结

本章巩固练习

第六章薪酬制度

第一节薪酬概述

薪酬的概念和实质

薪酬的构成

薪酬的功能

薪酬管理的内容与原则

重点与难点分析

第二节薪酬的水平，结构管理及薪酬方案设计

薪酬水平的确定

薪酬水平的调整

薪酬结构的确定

薪酬结构的调整

薪酬方案设计

重点难点分析

薪酬等级制度

薪酬等级制度的特点与作用

薪酬等级制度的基本构成

薪酬等级制度的操作过程

重点难点分析

第四节福利

一,福利的重要性及其影响因素

二，福利的类型

三，福利管理

重点难点分析

本章小结

本章巩固练习

第七章人员培训

第一节企业员工培训概述

重点难点分析

企业员工培训需求分析

重点难点分析

第三节企业员工培训的内容和测定

本章小结

本章巩固练习

第八章人力资源管理◊新趋势

第一节未来的企业组织

重点难点分析

第二节未来的人力资源管理<>

重点难点分析：

第三节未来的人力资源部

重点难点分析

第四节未来的企业家

本章小结

本章巩固练习

（四）人力资源管理◊网络课件教材

[1]余凯成等编著.人力资源管理◊.大连:大连理工大学出版社,2001年4月

[2]胡君辰，郑绍濂主编.人力资源开发与管理.上海:复旦大学出版社2000年

8月

（五）本课件开小组名单

本章概述

本章第一节通过对人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念,从宏观

（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上

的构成，然后介绍了人力资源的五方面特征，对人力资源在社会经济发展中的

作用也作了一定的介绍.在本章第二节介绍了人力资源管理◊的概念，内容，意

义,人力资源管理◊的五项基本功能（即获取功能,整合功能，奖酬功能,调控功

能及开发与培训功能）和六大原则，以及现代人力资源管理◊在工作性质，地位,

对人的地位的看法，显效性,人性观,管理模式等诸方面与传统人力资源管理。

的不同.

学习目的与要求

通过本章学习，要求了解,掌握人力资源管理◊的基本知识,它是进一步学习的

基础.具体要求如下：

1.了解人力资源的特征和在社会经济发展中的作用；

2.了解人力资源管理◊的内容，原则，意义；

3.了解传统人事管理与现代人力资源管理◊的区别；

4.掌握人力资源管理<>的概念和基本功能；

5.理解人力资源.

重点：

人力资源管理<>的概念和基本功能

难点：

人力资源的正确理解

应用：

会辨别人力资源管理。与人事管理的区别

人力资源概述

主要内容：

本节首先通过人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念,从宏观（指

一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构

成；然后介绍了人力资源的五方面特征，包括能动性，可再生性，两重性，时效性,

社会性;最后阐述了人力资源在社会经济发展中的作用.

重点概念早知道：

人力资源:指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量

两个方面.其中，企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的

潜在员工，相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数,

它是企业竞争力的表征指标之一;企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体

质水平,文化水平,专业技术水平,劳动积极性.

一，人力资源的概念

（一）区分人力资源和人力资本

人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授，诺贝尔经济学奖获得者

西奥多•舒而茨提出.当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济

迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源;只有到了50年代末60

年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未

能解决的"经济增长的源泉是什么"这样一个难题,解开了当代富裕之谜.他认

为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉.这种理论突破了只有厂房，机器等

物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健，人口，迁移等方面

投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态.

舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力，智

力和技能.他指出，人力资本是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民

财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源,这种资源是企业,地区和国家

生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素.尤其令人欢欣鼓舞的是,舒而

茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不

是空间，土地和自然资源，而是人口的素质,技能和知识水平.

总体来看,人力资源可以从广义和狭义两方面来理解.

1.广义的人力资源

指智力正常的人.

2.狭义的人力资源

有以下几种定义.

⑴是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的

人们的总和,它体现为数量和质量两个指标.

⑵是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和.

⑶是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和.

⑷是指包含在人体内的一种生产能力.若被开发出来,则成为现实的劳动生产

力，否则，是潜在的劳动生产力.

⑸是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已

直接投入建设的人的能力.

⑹是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人.

以上概念有的侧重于人力资源的质量,有的却侧重于人力资源的数量;这里，我

们定义人力资源为企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和

质量两个方面.

（二）人力资源的构成

主要从人力资源的数量和质量两方面来描述.

1.人力资源的数量

体现为人力资源的绝对数量和相对数量

⑴绝对数量:是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数.

绝对数量=劳动适龄人口一适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有

劳动能力的人口.

具体地说,包括以下几个方面：

①适龄就业人口，构成人力资源的大部分

②未成年劳动者或未成年就业人口

③老年劳动者或老年就业人口

④求业人口或待业人口

⑤就学人口

⑥从事家务劳动的人口

⑦军队服役的人口

⑧其他人口

以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性;后四部分并未

构成现实的社会劳动力供给,具间接性和尚未开发性,是人力资源的潜在形态.

⑵人力资源的相对量

人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指

标.

⑶影响人力资源数量的因素

①人口总量及其再生产状况

②人口的年龄构成

③人口迁移

2.人力资源的质量

⑴定义:人力资源所具有的体质，智力，知识,技能水平,劳动者的劳动态度.常

体现为劳动者的体质水平,文化水平,专业技术水平,劳动积极性.

⑵衡量指标

①健康卫生指标.如平均寿命，婴儿死亡率，每万人口拥有的医务人员数量，人

均摄入热量等.

②教育状况指标.如劳动者的人均教育年限,每万人中大学生拥有量,大中小学

入学比例.

③劳动者的技术等级状况指标.

④劳动态度指标.

⑶影响人力资源质量的因素：

①遗传和其他先天因素

②营养因素

③教育方面的因素

3.企业人力资源的数量和质量

⑴企业人力资源的数量:其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在

员工;其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数,

是企业竞争力的表征指标之一.

⑵企业人力资源的质量:与上述宏观方面的人力资源质量相同.

需要值得指出的是:企业的（去掉）人力资源在数量上和质量上均随时间而动态

变化，而宏观方面（指（去掉）一个国家或地区）（去掉）的人力资源在一定时间内

则是相对稳定的.

二，人力资源的特征

人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如

下特征：

（一）能动性

这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别.指人不同于其他资源处于被动

使用的地位,它是唯一能起到创造作用的因素，能积极主动地，有意识地，有目

的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社

会发展和经济建设中起着积极和主导的作用.

人力资源能动性具体体现为：

1.自我强化:通过接受教育或主动学习，提高知识，技能，意志，体质等方面的素

质.

2.选择职业:在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和

爱好自主择业.选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程.

3.积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业，爱业精神，能有效地利用其他资源

为社会和经济发展创造性地工作.

（二）可再生性

人力资源的有形磨损是指人自身的疲劳和衰老,这是一种不可避免,无法抗拒

的损耗;人力资源的无形磨损是指个人的知识和技能由于科学技术的发展而出

现的相对老化.后者的磨损不同于物质资源不可继续开发，而是可以通过人的

不断学习，更新知识,提高技能而可以持续开发.

人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中要注重终身教育，加强后

期培训与开发，不断提高其德才水平.

（三）两重性

指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者,又是消费者.

首先,个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资,增进体力的投资），

且投资大小决定人力资源质量的高低,最后体现为劳动者的体力，智力和技能，

因而从这个角度讲，人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果，以至于成为

一种资本一一人力资本;但这种投资或消费行为和活动（去掉）是必须的，是获

得人力资源投资后期收益的必不可少的先期投入.

其次，由于在人力资源上的投资体现为劳动者身上（去掉）的体力，智力和技能，

成为人力资本，因而具有高增殖性,且远远大于对其他资源的投资所带来的收

益.有如下资料可予说明：

舒而茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献,结果表

明，教育投资对经济增长的贡献是33;而根据挪威1900-1995年统计测算得出

结论:对于固定资产，普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1,则与其相对

应的社会生产量分别增长0.2,0.76,1.8.所以,有学者提出与其他资源（要素）

的边际报酬递减规律不同，人力资源所拥有的知识具有边际报酬递增的规律.

（四）时效性

指人力资源的形成，开发和利用都要受时间限制，且在能够从事劳动的不同年

龄段（青年，壮年，老年）其劳动能力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断

发展,使人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低.

（五）社会性

人受到其所在的民族（团体）的文化特征,价值取向的影响，因而在人与人交往，

生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾.人力资源的社会性特点，

要求人力资源管理◊中注重团队建设和民族精神，强调协调和整合.

三,人力资源在社会经济发展中的作用

（一）人力资源对社会经济的多方面作用

1.是社会经济迅速发展，民族振兴，国力增长的决定性因素；

2.是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力：二十一世纪的竞争,将主

要是科技的竞争，智力的竞争，知识的竞争，归根到底是作为知识和技能”承载

者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争.

3.是推动经济增长的更为重要,起决定性作用的要素：

人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的的过程.人是生产过程中最积极,

最活跃，最富有创造性的因素,是生产过程的主体.因此,人的潜能的充分发挥

是经济发展的核心和原动力.二战前,各国的经济增长的基本因素主要是土地，

矿产等自然资源和有形资本.但二战后，美国等国的经济发展迅速,而自然资源

的增长却慢于经济的增长;某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡却取得了

经济增长的奇迹；而某些发展中国家虽然作了大量的投资，却未能改变贫穷的

地位.由此可见，要素中除了自然资源和资本资源外,还有一种更为重要的，起

着决定性作用的因素,就是人力资源.

现代经济理论也认为，现代经济增长主要取决于四方面因素：①新的资本资源

的投入;②新的可利用自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率

的提高;④科学,技术和社会知识储备的增加.后两项因素都与人力资源密切相

关,他们对人力资源的质量起决定性作用.所以，可以说人力资源决定了经济的

增长.经济学家也因此将人力资源称为第一资源要素.

我们可以用名人名言来说明人力资源的重要性.现代管理大师彼得•德鲁克曾

经说过:"企业只有一项真正的资源:人."IBM公司总裁华生也说过:"你可以搬

走我的机器，烧毁我的厂房,但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会."现

代社会的（去掉）竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的

资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力从大的方面，（去掉）一个国家或

整个世界来看,资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足是

人类的需要这些是企业，学者们需思索的一个现实问题.幸运的是,这个问题

被经济学家所解决.由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征,人力资源

的重要性已被广泛认识.美国微软公司，我国深圳华为公司，青岛海尔集团，广

东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的.

综上所述，人力资源的重要性主要体现在:人力资源在推动经济增长的基本要

素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素（去掉）.

（二）不同国家对人力资源重要性的态度

1.发达国家:对于发达国家来说,其资本资源较为丰富，自然资源也得到了较为

充分的利用，其对经济增长的作用在下降，同时，对这两种资源的获得越来越依

赖于科学技术和知识，越来越依赖于具有先进的生产知识和技能的劳动者本身

的努力，追求的难度也在不断地增大.因此,这些国家的经济增长将主要依靠劳

动者的平均技术水平和劳动效率的提高和科学的，技术的与社会的知识储备的

增加.为此,发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度,增加人力资源

率,提高人力资源的质量.另一方面,发达国家正在不断地从发展中国家引进高

素质的人才，增加和提高人力资源的数量和质量.号称最发达的市场经济国家

的美国，一向重视人才开发，并以吸引外籍人才而著称，从而在科技人才及经济

的竞争力排行榜上名列榜首,成为世界科技，经济和军事强国.

2.发展中国家：由于既缺钱,物，又缺人（指受过教育，培训的人力资源的不足，

即缺乏人力资本）所以，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用耕地自然资

源,那么对经济增长起到（去掉）的促进作用将肯定会远远（去掉）高于发达国家,

因而许多学者强调，尽管资本是制约发展中国家发展的瓶颈，但是，这些国家发

展的历史又表明，单纯寻求更多的资本资源和自然资源，并不是一条真正切实

可行的发展道路.比如,80年代，巴西等拉美国家一度单纯强调资本的重要性，

大量举借外债,从而陷入债务危机.原因在于，一方面,任何资本资源和自然资

源在现实生产发挥作用的过程中（发挥现实作用时）都离不开与之相应的科学

技术和知识技能的运用，离不开人的能动性.另一方面,更多的自然资源的开发

和更多资本资源的取得，同样需要科学技术的应用和具有相应知识技能水平的

劳动者的努力.没有与经济发展相适应的科学技术和知识技能，发展中国家就

根本无法有效利用可能获得的极其宝贵的资本和有限的自然资源.

以上分析表明，劳动者的平均技术水平和知识技能水平及其应用程度是经济增

长的关键.由于（，而）这两个因素与人类（力）资源的质量密切相关，因此，一国

经济发展的关键在于如何提高人力资源质量，即人类（力）资源的开发是生产发

展和经济增长的最重要的因素，也是社会进步的一个基本条件.许多统计资料

表明一个国家经济发展程度与该国的人类（力）资源状况是正相关的，即一个国

家人类（力）资源质量的高低决定了其经济状况.

3.中国：人力资源开发和管理正面临着巨大的挑战.中国拥有世界上最丰富的

人力资源（具体指人力资源的数量），但是丰富的人力资源数量与人均占有自然

资源不足,资金匮乏之间形成强烈的反差.而且，巨大的人力资源数量和低水平

的人力资源质量又处于不平衡状态，农村剩余劳动力转移的强劲压力和国民经

济技术结构优化存在诸多矛盾，企业冗员走向社会是建立现代企业制度的必然

结果，但又和社会经济稳定产生摩擦.因而，我们面临着人力资源结构的重新布

局，面临着人力资源整体素质的全面提高，面临人力资源管理◊体制的调整转

换，一句话，面临人力资源开发与管理政策,机制等多方面的变革和创新.这即

是挑战,又是机遇.它要求我们扬人力资源数量丰富之长,补人力资源质量相对

不高之短,变人力资源数量优势为质量优势,并将其转换为经济竞争优势.中国

的问题和希望都在于人力资源的开发和管理.二十一世纪中国经济和社会发展

的成败也取决能否有效地开发和利用自己丰富的人力资源.

以上说明人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的普遍关注.

人们的视野已越来越多地由物质资本转向人力资源的开发和利用.围绕人力资

源的开发和管理,正进行着一场"没有硝烟"的战争,并最终决定各国的未来,而

胜利将属于人力资源开发利用的成功者.正是人力资源的重要性，使得对人力

资源的开发和管理工作也日趋重要.目前，企业人力资源管理◊部门已逐渐由

原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴（战略型

的管理部门）.人力资源管理。者的职责也（去掉）逐渐地从作业性，行政性的事

务中解放出来，更多地从事战略性的人力资源管理◊工作.许多国外企业，由一

位副总直接负责人力资源管理。，以此提高人力资源的战略价值，保证公司的

人力资源政策与公司的发展战略相匹配.

重点难点分析：

如何正确理解人力资源

首先，明确人力资源的含义与构成.

舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力，智

力和技能，它是人力资本的有形形态，它对企业,地区和国家发展所起的作用要

比财,物等资源要素更为重要.也有人认为人力资源是指能推动整个经济和社

会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它由数量和质量两个指标来

进一步描述.

从宏观来看,人力资源的数量和质量.

人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量.绝对数量是一个国家

或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数，公式表示：绝对数量=劳动

适龄人口一适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口,

其中劳动适龄人口包括直接的，已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的

潜在社会劳动力；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量

占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标.人力资源数量影响因素有人口

总量及其再生产状况,人口的年龄构成,人口迁移.

人力资源的质量指人力资源所具有的体质，智力，知识，技能水平，劳动者的劳

动态度,体现为劳动者的体质水平,文化水平,专业技术水平,劳动积极性,其影

响因素有遗传和其他先天因素，营养因素,教育方面的因素等.

从微观来看（从微观来看,人力资源的数量和质量.

企业人力资源的数量:其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工,

其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数,是企业

竞争力的表征指标之一;企业人力资源的质量：（去掉）与上述宏观方面人力资

源的质量相同.

企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化，而宏观人力资源的数量和质

量则在一定时间内是相对稳定的.

其次，关于（明确）人力资源的特征.

人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如

下特征：

能动性.这是人力资源区别于其他资源的最本质方面，是指人不同于其他资源

处于被动使用的地位,而是能积极主动地,有意识地,有目的地认识世界和利用

其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，是唯一能起创造作用的因素，因

而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用.

可再生性.指可以通过人的不断学习，更新知识，提高技能来克服人力资源的磨

损，因而是可持续开发的；人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理

中注重终身教育，加强后期培训与开发,不断提高人力的德才水平.

两重性.一方面人力资源是投资的结果，个人和社会都应该在人力资源上进行

投资（如教育投资,增进体力的投资），投资大小决定人力资源质量的高低，因而

人力资源是消费者，因为它是个人和社会投资的结果;另一方面人力资源又能

创造财富,是生产者,人力资源投资结果体现为劳动者身上的体力,智力和技能,

通过投入和使用而带来收益，因而是生产者.

时效性.指人力资源的形成，开发和利用都要受时间限制，随着时间推移，科技

不断发展，人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低.

社会性.由于受民族（团体）文化特征,价值取向的影响,在人与人交往中因彼此

行为准则不同而发生矛盾，因而具有社会性;这一性质要求在人力资源管理<>

中要注重团队建设和民族精神，强调协调和整合.

再者,关于人力资源在社会经济发展中的作用.

是社会经济迅速发展，民族振兴，国力增长的决定性因素;是提高企业竞争力，

促进社会经济发展的核心动力；是推动经济增长的更为重要,起决定性作用的

要素.因而经济学家将人力资源称为第一资源要素.

巩固练习题：

1.根据下面资料分析：

我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质.指出在人力资源上投资所形

成的人力资本所具有的高增殖性,并且,经济学家的研究表明，对人力资源的投

资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带

来的收益.

回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现"全民皆商"的潮流，存在“造原子弹

的不如卖茶叶蛋,拿手术刀的不如拿剃头刀的"现象.在当时，似乎在人力资源

上投资是不合算的.而现在，知识分子,科技人员的待遇普遍高于平均水平,他

们靠知识，技术，技能致富（如武大生命科学院的教师们.）与前几年"全民皆商"

不同的是,现在，"全民皆博"，"皆研".对此,请你分析不同时期产生不同现象的

原因.

分析提示：

1.当今知识经济时代的特征.

2.不同资源在不同时期的紧缺性和重要性

3.人才对一国和一个企业提高竞争力的重要性.

4.请说明人力资源的构成及特征.

第二节人力资源管理。

主要内容

本节首先介绍人力资源管理◊的概念，内容,意义;然后介绍了人力资源管理。

的五项基本功能，即获取功能，整合功能，奖酬功能，调控功能及开发与培训功

能；继而对现代人力资源管理◊从工作性质,地位,对人的地位的看法，显效性，

人性观，管理模式等方面与传统人力资源管理◊作了比较;最后介绍了人力资

源管理◊的六项原则.

重要概念早知道

人力资源开发与管理:指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术

和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合,调控及开

发,并给予他们报偿以有效地开发和利用之.

一,人力资源管理◊的概念，内容和意义

（一）概念

人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和

管理理论,通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合,调控及开发,

并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程.

（二）人力资源管理。的内容

1.从横向来看,包括人力资源量的管理和质的管理,其中质的管理更为重要.

⑴人力资源量的管理:指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训，组织

和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合,使人与物都充分发挥最

佳效应,做到事得其人,人尽其才,有效使用.

⑵人力资源质的管理:指对人力资源的心理和行为的管理.就人个体而言，主

观能动性是人力资源质的重要方面一一积极性和创造性的基础，而人的思想，

心理活动和行为则是人的主观能动性的表现.就人群体而言，群体会有内耗问

题，因而只有群体中每个个体在思想观念上一致,在感情上融洽,在行动上协作,

才能使群体出现1+K1的群体整合效应.很多民企,规模小的时候还没有感觉到

问题，规模一大，问题就来了，管理的瓶颈就出现了，其实质就对人的管理.因为

规模一大，人与人之间，人与工作之间,人与组织之间的冲突，矛盾就多了，此时

管理协调就显得很重要.现代人力资源管理◊就致力于这个工作，对其进行质

的管理，进行心理和行为的管理，那么，这个质的管理，就是指采用现代的科学

方法,对人的思想,心理,行为，进行有效的管理（包括对个体和群体的思想，心

理，行为的协调,控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，实现企业目标.

2.从纵向来看,若是一个组织如企事业单位,其人力资源管理◊的内容主要包

括对员工的招聘,录用，选拔,任用，调配,考核,培训，奖励，晋升,工资,福利，社

会保险以及劳动关系的处理等等;若是一个地区，国家,则其人力资源管理。还

应包括人力资源的预测，人事监督，人事信息，人员分布,人员流动控制等宏观

方面的管理内容.

更为通俗地说,人力资源管理◊内容可概括为：选人,育人,用人,留人.

（三）人力资源管理◊的意义

1.实现事得其人,人尽其才:人力资源管理◊并不直接管理社会劳动过程,而是

对社会劳动过程中人与人，人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳

动过程中人与事,人与人，人与组织的相互适应.

2,实现对人力资源的组织，协调，控制和监督:组织就是在知人识事基础上，因

事择人，达到人与事的最佳结合;协调就是根据人与事的变化及时调整两者关

系，以保持人事相宜的良好状态;控制就是采用行政的，组织的，思想的种种办

法，防止人与事,人与人,人与组织关系的对抗;监督就是对组织，协调，控制人

力资源活动的监察.

3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力：人力资源管理◊并不是使人消极地

被动地适应事的需要，而是根据个人能力特点，安置在能充分施展其才华的最

佳工作岗位上，根据其才智和能力的提高，及时调整其工作岗位,使其才能得以

充分发挥.因而人力资源管理◊不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管

理，这种动态管理带来了人力资源利用率的提高,进而促进企业生产率的提高

和竞争力的增强.

4.提高员工的工作生活质量和工作满意感:工作生活质量（简称QWL）是指组织

中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己

的工作，进而使员工更强的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过

程.它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉.

二,人力资源管理◊的基本功能

（一）获取

这主要包括人力资源规划，招聘和录用.为了实现企业的战略目标,人力资源管

理◊部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定

与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而

开展招聘,考核,选拔,录用与配置等工作.这是进行人力资源管理◊的第一步.

只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理.

（二）整合

现代人力资源管理◊奉行人本主义，强调个人在组织中的发展，个人的发展势

必会引发个人与个人，个人与组织之间的冲突，产生一系列问题.所以，人力资

源的第二个职能就是去解决这些冲突，使员工之间和睦相处,协调共事,我们称

之为整合功能.整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处,协调共事,取得

群体认同的过程,也是员工与组织之间个人认知与组织理念，个人行为与组织

规范的同化过程，因而又称之为人际协调功能与组织同化功能.其主要内容有:

①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工

与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐,人与组织的沟通;③矛盾

冲突的调解与化解.

比如日本的人力资源管理<>中，企业内教育非常发达.其特点有三:①道德培养

与技能培养相结合.由于受儒家思想的影响，日本企业非常重视员工的人品和

情操的培养，树立员工对企业的忠诚度和归属感;②培训的指导思想是"农业式

的办法育人，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本,挖掘其潜能,协助其成

长,企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工自我实现的需要,尽量

避免个人与组织的冲突.③采用工作轮换制的培训方式，即让职工每隔3-5年

就进行一次职务轮换,更换工种或工作部门，既培养了知晓企业全局的“通才",

又促进不同工种间员工的相互理解,协调.

（三）奖酬（激励和凝聚功能）：指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程,具

有人力资源管理◊的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理◊的核心.其主要

内容为：对员工绩效进行考评,设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资,奖

励和福利.

（四）调控功能：指对员工实施合理，公平的动态管理过程,如晋升，调动，奖惩,

离退,解雇等，它具有控制与调整职能.

（五）开发功能:是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量

的开发，本课程只限于质量的开发.人力资源质量的开发是指对组织员工素质

与技能的培养与提高,及对他们潜能的充分发挥，以最大地实现其个人价值.

三,传统的（去掉）人事管理与现代人力资源管理。

1.传统人事管理

（1）内容:开始时，局限于人员招聘,选拔,分派,工资发放,档案保管之类较琐细

的具体工作,后来,逐渐涉及职务分析,绩效评估，奖酬制度设计与管理及员工

培训活动的规划与组织等.

⑵性质:基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主

要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策.

⑶在组织中的地位:传统人事活动被视为是低档的，技术含量低的，无需特殊

专长,只属于执行层次的工作,无决策权可言，因而不被人们所重视.

2.现代人力资源管理。与传统人事管理的主要区别

比较项目比较对象

传统人事管理

现代人力资源管理<>

工作性质

行政事务性

短期性

战略决策性

未来长期性

地位

低档的，执行层次的

战略性和整体性

对人的地位的看法

与其他资源同等重要

第一资源，且具开发性，能动性

显效性

难显效

提高经济效益

人性观

经济人

社会人，自我实现的人

管理模式

压制性，督促式管理

人格化管理

3.现代人力资源管理◊的战略地位

现代人力资源管理◊从行政性的，单纯的业务管理,技术性管理活动的框架中

脱离,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动.（,因而）比传统的人事

管理更具战略性，整体性和前瞻性.（,具体）体现在:人力资源部门的主管出现

在企业的高层领导中，并有人出任企业的最高领导.调查欧洲1000家大型企业

的资料表明，50以上企业的人事主管都是由董事兼任.（,）这表明人力资源管

理◊部门在企业中的地位高而且具有权威.大家学过财务管理，市场营销等课

程，几乎每门课都会强调各自所涉及的工作，部门在企业中的重要性和地位.那

么，到底哪个部门权威大,地位高,这不是部门说了算,也不是老总说了算，而是

由市场来说.我们从企业内部各个部门地位的变迁中可以看出当时的时代背景

和市场环境的变化（人力资源管理。地位的变化是由企业经营环境的变化和市

场环境的变迁决定的）.

有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的统计分析：1945——1955

年的十年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高

层主管；1955——1965年的10年间，由于市场饱和，产品滞销，企业大多注意从

销售人员中选拔高层主管；1965——1975年的10年间，由于合资经营,跨国经营

的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；自

1975年以来，由于市场竞争加剧，尤其是企业的竞争已转向知识和科技的竞争，

则知识和科技的载体一一人才问题越来越成为企业在竞争中制胜的关键.这时,

企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理。部门上来.这样，由于人

力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，人力资源管理◊部门就开始直接

参与企业的战略决策.由此,有学者提出了企业经营已进入了人力资源导向时

代.

其次，从企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到

市场导向的演进过程.在生产导向阶段,企业重视生产,其特点是大量生产.（；）

到了市场导向，企业重视市场研究，市场趋势，消费者的需求和消费者的满意

度.（而顾客满意度的基础）尤其是产品或服务的品质，质量，作为顾客满）经历

了生产导向和市场导向，学者们认为目前正在进入人力资源导向时代.

最后，知识化，网络化及全球化的网络时代（去掉）根本特征和企业竞争的格局

所（去掉）决定的（人力资源管理<>在企业经营发展中的重要地位）.在这个（新

的）时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争.根据麦肯锡咨询公司的观点，所

谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项

或多项业务达到竞争领域一流水平的能力.核心能力的培育将基于对知识的管

理.在国外出现一个类似于CEO,CIO职位的CKO（chiefknowledgeofficer）职

位，中文叫首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识和技能水平的提高,

确保组织在高科技时代的竞争力.

综上所述,我们可以看到人力资源管理◊在企业战略和策略管理中的地位和重

要性.

四,人力资源管理◊的原则

1.任人唯贤原则

指根据人的才能合理安排工作，而不是论资排辈,更不是任人唯亲，只有这样,

才会使人才资源得到合理配置，高效使用.同时由于人的能力是在不断发展变

化和不断提高的，因此对人的安排是一个动态的过程,而不是一职定终身.

2.注重实绩原则

是指评价工作人员工作好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据.工作

实绩可以反映一个人的思想政治水平,敬业精神（即其劳动态度），专业实际能

力，精力等状况，是选拔,奖惩以及职务升降的主要依据.当然，注重实绩并不是

简单地以实绩对员工进行取舍和褒贬，而应该考虑环境，群体，偶然等各种因素

进行全面分析评价,而不能简单地肯定或否定.

3.激励原则

就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性.人的能力分潜在能力和

显在能力，潜在能力是指人本身的各种因素决定的一种可能能力.显在能力是

指人在实际工作中发挥出来的能力，潜在能力和显在能力一般来说是不等量的,

这除了客观因素外，最主要是人本身的积极性高低的影响.有关研究表明，一个

人如果工作积极性很高,他可以发挥出80至90的才能，反之，如果没有积极性

和主动性,就只能发挥其才能的30左右.所以人力资源管理◊要坚持激励原则.

采取各种激励措施，最大限度地提高工作人员的工作积极性和创造性,做到人

尽其才，事竟（就）功成.

4.竞争原则

指人力资源管理◊部门必须引人才竞争机制，让领导者和所有工作人员放开手

脚,展开竞争.市场经济的一个最大特点就是"开展竞争"，通过竞争优胜劣汰，

实现资源合理流动和高效配置.作为第一重要的资源要素人力资源自然也要坚

持竞争原则.

人力资源管理◊中坚持竞争原则，主要应做好以下几方面工作：

⑴在用人方面必须坚持德才兼备,能者上，不称职的下，杜绝一切形式的任人

唯亲和各种照顾.

⑵各层次工作人员的录用和提拔,要通过公开平等的考试（考核）择优任用.

⑶工作人员职务升降要以实绩为主要依据,并与对（去掉）工作人员的考核与

使用结合起来.

（4）改革单一的委任制为聘任制，考任制，选举制等多种任用制度形式，实行个

人和用人单位双向选择制度.

5.精干原则

指在组织机构设置时，要根据机构的职能任务来组织职工队伍，即因事设岗，设

人，既要有合理的层次和系统,又要有相互间合理配比和有机的结合，以形成一

个具有最佳效能的群体.坚持精干原则就是要改变那种机构臃肿,层次重叠,人

浮于事的状况.根据精干原则人力资源管理。部门要严格按机构大小，按岗位

的职责，任务配置工作人员，做到以事设职，（,）以职选人.

6.民主监督原则

（前一句已调到最后）人力资源管理◊的直接对象是人，而人是最复杂的，这就

决定了人力资源管理◊的复杂性和艰巨性，因而人力资源管理。要坚持民主监

督原则，即是指实现人力资源的民主管理过程（去掉），提高透明度,克服神秘化.

重点难点分析：

1.理解人力资源管理◊的基本功能.

人力资源管理。是指为实现组织战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论,

通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合,调控及开发,并给予他

们报偿以有效地开发和利用之.由此可知,人力资源管理◊有如下功能：

一是获取功能.为了实现企业的战略目标，人力资源管理◊部门要根据企业结

构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人

力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘,考核,选拔，

录用与配置等工作，这是进行人力资源管理◊的第一步,所以本项功能具体包

括人力资源规划,招聘和录用.

二是整合功能.现代人力资源管理◊所具有的协调员工与企业间，员工与员工

间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时

员工间和睦相处，协调共事，取得群体认同的管理功能.它具体包括以下内容：

①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工

与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐,人与组织的沟通;③矛盾

冲突的调解与化解.

三是奖酬（激励和凝聚）功能.指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，

具有人力资源管理◊的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理◊的核心.其主

要内容包括:对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工

资,奖励和福利.

四是调控功能.指基于绩效考评对员工实施合理,公平的动态管理过程,如晋升,

调动，奖惩，离退,解雇等,它具有控制与调整职能.

五是开发功能.是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量

的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培

养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值.

2.现代人力资源管理◊与传统人事管理的主要区别是什么

比较项目比较对象

传统人事管理

现代人力资源管理。

工作性质

行政事务性

短期性

战略决策性

未来长期性

地位

低档的，执行层次的

战略性和整体性

对人的地位的看法

与其他资源同等重要

第一资源，且具开发性，能动性

显效性

难显效

提高经济效益

人性观

经济人

社会人，自我实现的人

管理模式

压制性，督促式管理

人格化管理

3.人力资源管理◊应坚持哪些原则

⑴任人唯贤原则：指根据人的才能合理安排工作，而不是论资排辈，任人唯亲;

同时根据人的能力的变化，发展动态调整工作岗位,而不是一职定终身.

⑵注重实绩原则：指以工作的实际成绩来评价员工工作好坏，能力高低，并将

实绩作为选拔,奖惩以及职务升降的主要依据.

⑶激励原则：是运用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，以实现人尽

其才，事就功成.

⑷竞争原则：指人力资源管理。部门必须引人才竞争机制，让员工参与公开，

公平的竞争，实现优胜劣汰，以达到资源合理流动和高效配置.

⑸精干原则：指根据组织机构的职能，任务配置组织机构，即因事设岗，设人，

防止机构臃肿,层次重叠,人浮于事，以形成一个具有最佳效能的群体.

(6)民主监督原则:是指实现人力资源的民主管理,提高透明度,克服神秘化.

重点概念：

1.人力资源一一是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力，智力和

技能;也可以指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们

的总和,它包括数量和质量两个指标.

2.人力资源开发与管理一一是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技

术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合,调控及

开发,并给予他们以报偿以有效地开发和利用之的活动过程.

3.人力资源的再生性一一指由于科学技术的发展而使个人的知识和技能出现

相对老化即人力资源的无形磨损，可以通过人的不断学习，更新知识，提高技能,

而得到持续开发.

4.人力资源的两重性一一指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因

而既是生产者,又是消费者.个人和社会都会在人力资源上进行投资(如教育投

资,增进体力的投资)，且投资大小决定人力资源质量的高低,最后体现为劳动

者的体力，智力和技能，因而人力资源是消费者,是个人和社会投资的结果;但

同时劳动者利用自己身上的体力，智力和技能获取大于原先投资的收益.

本章小结：

本章主要介绍了人力资源的概念,人力资源管理<>的概念，内容，意义，及人力

资源管理◊的五项基本功能和六项基本原则.

人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们

的总和，它由数量和质量两个指标来进一步描述.从宏观来看,人力资源的数

量指人力资源的绝对数量和相对数量，其中，绝对数量是一个国家或地区中具

有劳动能力，从事社会劳动的人口总数，它等于劳动适龄人口一适龄人口中丧

失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口；人力资源的相对量用

人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重

要指标.人力资源的质量指人力资源所具有的体质,智力，知识,技能水平,劳动

者的劳动态度,体现为劳动者的体质水平,文化水平,专业技术水平,劳动积极

性,其影响因素有遗传和其他先天因素，营养因素,教育方面的因素等.从微观

来看，人力资源的数量（以企业为例），其绝对数量=企业内在岗员工+企业

外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量

/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一;企业人力资源的质量与宏观

角度衡量的相同.人力资源具有能动性，可再生性，两重性，时效性，社会性等五

方面特征.

人力资源开发与管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管

理理论,通过不断地获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合，调控及

开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程.它具有五项基本功

能，即获取功能，整合功能，奖酬功能，调控功能及开发与培训功能;现代人力资

源管理◊与传统人力资源管理◊无论在工作性质,地位,对人重要性的看法,人

性观,管理模式等方面都有一定的差异;作为现代人力资源管理◊应遵循任人

唯贤原则，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则等六项

原则.

人力资源计划（规划,HRP）

本章概述

本章先介绍了人力资源计划的有关理论知识，如人力资源计划的要领作用，制

定程序，然后介绍了人力资源供给，需求预测的实务操作，同时也简单阐述了人

力资源供需求平衡的两种人事政策方法.

本章第一节介绍了人力资源计划的概念，作用及程序等.人力资源计划是为了

实现企业战略目标,根据企业目前人力资源状况,为满足未来一段时间企业的

人力资源质量和数量的需要，在引进，保持，利用，开发，流出人力资源等方面所

作的预测和其他相关事宜，包括劳动力计划，人力资源计划和战略性人力资源

计划三种形式.人力资源计划有利干企业目标顺利实现,有利于企业更好地适

应环境变化，有利于提高企业人力资源的使用效率.人力资源计划的制订大致

经历以下几个过程:确立企业的发展战略与目标，调查企业内外部人力资源供

需状况,制定总体规划，具体业务规划和相应的人事政策等，规划的实施,评估

与反馈.

第二节主要介绍人力资源的需求预测，供给预测，以及人力资源的平衡.人力资

源需求的预测方法包括定性和定量方法,本节对各种方法均作了一定的阐述;

人力资源供给预测包括人力资源外部供给预测和企业内部供给预测:企业内部

供给预测的方法有内部员工可能流动矩阵图，马尔可夫矩阵图，继任卡法，学习

曲线预测法等，外部供给预测应考虑人口数量与结构，经济与技术，社会文化教

育等影响因素;企业人力资源平衡可以从两种人事政策：即解决人力资源缺乏

时的政策和处理冗员的政策来着手进行.

学习目的与要求

本章介绍人力资源规划的基本概念，形式，作用，程序，以及人力资源供需预测

与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资

源供需预测和平衡.

通过本章学习，主要了解或掌握以下内容：

1.了解人力资源规划的要（去掉）概念,类型；

2.了解人力资源规划的作用，掌握人力资源计划制定的程序；

3.掌握人力资源供,需预测方法；

重点

1.人力资源计划制定的程序

2.选用合适方法进行人力资源需求的预测

3.选用合适方法进行人力资源供给的预测

难点

人力资源需求，供给预测的实务操作，如运用总体需求结构分析预测法，人力资

源成本分析预测法，人力资源发展趋势分析预测法来预测企业将来的人力资源

需求量，运用马尔柯夫矩阵来预测企业内部人力资源的流动情况.

应用

1.会进行人力资源需求与供给预测的实务操作.

2.会进行人力资源供需平衡的操作.

第一节人力资源计划概述

主要内容：

本节主要介绍了人力资源计划的概念,作用，制订程序.

人力资源计划是为了实现企业战略目标，根据企业目前人力资源状况,为满足

未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要,在引进,保持,利用，开发,流

出人力资源等方面所作的预测和其他相关事宜，包括劳动力计划，人力资源计

划和战略性人力资源计划三种形式.人力资源计划有利于企业目标顺利实现,

有利于企业更好地适应环境变化，有利于提高企业人力资源的使用效率.人力

资源计划的制订大致经历以下几个过程:确立企业的发展战略与目标，调查企

业内外部人力资源供需状况，制定总体规划，具体业务规划和相应的人事政策

等，规划的实施，评估与反馈.

重点概念早知道：

人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人

力资源状况,为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进,

保持,利用，开发，流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜.

一,人力资源计划的概念和形式

（一）概念

人力资源计划是为了实现企业的战略目标,根据企业目前的人力资源状况,为

了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进，保持，利用，

开发，流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜.

人力资源规划的必要性：随着企业规模的扩大，人员的增多和经营环境日趋复

杂多变，人力资源开发与管理受到越来越多企业内部和外部因素的影响.为降

低未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的变化，解决和处理复杂的问题,

人力资源管理◊应首先进行人力资源计划这项工作，这是人力资源管理◊的基

础.有效的人力资源管理。计划是通过对企业在不同时期,不同内外环境，不同

企业战略目标下人力资源供求的预测，来确保企业对人力资源需求的满足，以

保障企业战略目标的实现.换句话说，人力资源计划通过对企业内外人力资源

供给和需求的预测，为企业生存,成长,发展，竞争及对环境的适应和灵活反应

提供人力支援和保障.

（二）人力资源计划的形式

人力资源计划是一个内容广泛的计划（去掉），一般分为劳动力计划，人力资源

计划和战略性人力资源计划三种形式.

1.劳动力计划

是最基本的人力资源计划,属短期计划；它的内容一般比较简单,主要规划具体

部门的用人需求，负责人员招聘与解聘.

2.人力资源计划

是企业主要的人事管理计划，属于中短期计划.它涉及的内容较广，包括:分析

组织外部条件和内部因素,预测组织人员的需求和供给，制定人力资源计划（包

括人员招聘计划，人员晋升和调动计划，开发和训练计划，辞退和退休计划，绩

效评估计划和职业生涯发展计划）.其核心内容是企业预测人力资源需求和供

给的预测.

3.战略性人力资源计划

是从战略管理角度考虑人力资源,它一般是长达3-5年的长期人力资源计划.

近几年，企业相当重视战略性的人力资源计划.因为它是企业根据自身发展的

特点和环境的变化，以综合的,整体的发展的观念制定的人力资源计划，以保证

将人力资源调配到适当的岗位.战略性的人力资源计划具有前瞻性，对经营业

务与环境预先做出反应，因而能维持企业的竞争优势.

二,人力资源计划的作用

1.保证企业目标的完成

人力资源计划是实现企业战略的基础计划之一.企业为实现其战略目标，会制

定各个部门各个方面的业务计划，比如，生产计划，财务计划等等，人力资源计

划和企业其他方面的计划共同构成企业目标体系；可以说，制定人力资源计划

的最终目的就是确保企业实现经营战略,经营战略一旦确定后，下一步就是要

有人去执行和完成，人力资源计划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员

的数量与机构，并通过职位设计，人员补充,教育培训和人员配置等方案，保证

选派最佳人选完成预定目标.

2.能更好地适应环境的变化

现代企业处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化,

新技术的开发和利用，生产与营销方式的改变等都将对组织人员的机构与数量

等提出新的要求;另一方面外部环境的变化如人口规模的变化,教育程度的提

高,社会及经济的发展,法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求,影

响到员工的工作动机，工作热情及作业方式.人力资源计划的作用是让企业能

更好地把握未来不确定的经营环境，及时调整人力资源的构成，以适应内外环

境的变化，保持竞争优势.

3.提高人力资源的使用效率

主要体现为：第一,它能帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余,对企业需要

的人才作适当的储备，对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警，以纠正

人员供需的不平衡状态,减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足;第二,有

效的人力资源计划，使管理层和员工明确人力资源开发与管理的目标,充分发

挥员工的知识，能力和技术,为每个员工提供公平竞争的机会;第三，它也有助

于客观地评价员工的业绩,极大地提高劳动积极性；第四，通过人力资源计划，

可以更好的向员工提供适合个人发展的职业生涯发展计划，提高员工生活（工

作）质量,开发员工潜能，最终提高组织对人的使用效率.总之，有效的人力资源

规划能使企业保持合理的人员结构,年龄结构和工资结构，不会有断层的压力

和冗员的负担.

三，制定人力资源计划的程序

（一）确立企业的发展战略与目标

由于人力资源计划的最终目的是确保企业实现经营战略，所以制定人力资源计

划首先要明确企业发展的经营战略目标.例如，一个企业采取低成本战略时，应

相应制定以严格控制成本为目标的人力资源计划；而当一个企业决定向信息产

业中的电子商务发展时，则人力资源计划中应说明企业需求电子商务专业人员

的数量与结构，这些专业人员在组织内部与外部的供给情况，以及通过什么方

式使员工在数量与结构上满足企业需要.只有企业人力资源计划建立在企业发

展战略目标基础之上，才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障,

也才能保证企业有效地实施发展战略目标.

（二）调查阶段

主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，调查的主要内容包括两个方面:

1.影响企业外人力资源供需的各种因素的调查（去掉）.如劳动力市场结构，供

给与需求状况，劳动力择业心理等因素，人口发展趋势中的人口性别比例，年龄

构成,地区比例等因素,宏观经济发展趋势，当地经济发展前景，科技发展趋势

及其对人力资源供需的影响，以及政府的政策法规等等的因素.

2.企业内部人力资源状况的调查

就是对企业内部人力资源供需和利用情况的调查，重点调查目前各类员工的规

模,人员变动和流动状况,知识结构,工作能力，技术和经验专长等方面的特点.

由于此项信息是人力资源规划的基础信息之一，因而被企业所重视，目前许多

企业人力资源管理◊部门借用人力资源数据库来完成此项调查工作，数据库所

含内容一般包括员工的姓名，性别，出生年月，出生地,工作年限,技术等级,工

作经历，教育背景，培训及证书，外语能力，绩效评估，薪酬福利等内容.

（三）制定规划阶段

包括制定总体规划,具体业务规划和相应的人事政策.

在制定各项具体业务计划时要全面考虑，注意各项业务计划间的相互关联性，

而不能分散地作个别单一的计划.

（四）规划实施，评估与反馈阶段

指将人力资源总体规划与各项业务计划付诸实施,并根据实施结果进行人力资

源规划评估，并及时将评估结果反馈，以修正人力资源规划.

几个（去掉）注意点：

1.人力资源规划要随影响因素变化作相应变更，即人力资源规划是个动态工作

过程，具有滚动性质.由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标

不断变化，因而以实现战略目标为最终目的的人力资源规划也要作相应调整，

不断修正短期计划方案（去掉）.

2.注重人力资源规划的制定与实施的同时，还要重视人力资源规划的评估工作.

因为规划成功与否来自对它的正确评估，否则则不可能知道规划正确与否，不

可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织的人力资源开发与管理.

3.评估结果要及时反馈，以及时修正规划.

本节重点，难点分析：

人力资源计划制定的程序.

人力资源规划制定的程序包括:确立企业的发展战略与目标,调查以收集制定

人力资源规划所需要的资料，制定规划，规划的实施，反馈与评估.

1.确立企业的发展战略与目标

人力资源计划的最终目的是确保企业实现经营战略，所以企业人力资源