沟通的相关理论管理沟通

沟通的相关理论管理沟通第一页，共三十九页，编辑于2023年，星期日学习目的审视管理沟通相关理论理论的演变与发展了解古典组织理论的主要内容了解人际关系理论的主要内容了解人力资源管理理论的主要内容明确各理论之间的主要差异认识上述理论在管理沟通中的作用第二页，共三十九页，编辑于2023年，星期日你是否能回答下列问题？管理沟通的思想最早从何而来？把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，有何本质区别？组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的基础上？人们工作的内在动力是什么？从古典理论到人力资源理论的发展中，你对管理沟通的真正内涵有何认识？第三页，共三十九页，编辑于2023年，星期日3.1古典组织理论（1880-----1920）历史与文化背景科学管理理论官僚制组织理论第四页，共三十九页，编辑于2023年，星期日历史与文化背景工业革命-----现代组织的开端时间：1870s地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳动，工业社会取代了农业社会第五页，共三十九页，编辑于2023年，星期日工业革命对组织和管理沟通的影响工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，从而改变了人们之间的相互关系。劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管理沟通方式的形态。第六页，共三十九页，编辑于2023年，星期日科学管理理论代表人物：“科学管理之父”——弗雷德里克·泰罗观点：最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学评价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零部件，是机械被动的第七页，共三十九页，编辑于2023年，星期日官僚制代表人物：“组织理论之父”——马克斯·韦伯观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则的绝对服从而忽略个人的情感因素第八页，共三十九页，编辑于2023年，星期日官僚制组织的特征实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链由一系列的规章制度来制约组织成员的行为管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织成员所有的管理人员是“专职的”，不能任意地不公平地解雇

第九页，共三十九页，编辑于2023年，星期日3.2人际关系理论霍桑实验与梅奥的观点巴纳德的观点俄亥俄州立大学的领导者特征研究赫兹伯格的双因素理论菲德勒的权变理论西蒙的决策模型制度学派

第十页，共三十九页，编辑于2023年，星期日历史及文化背景1929年至1940年的的经济大萧条结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资本家得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳工争取人身权利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关系，调和劳资双方的矛盾。第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。第十一页，共三十九页，编辑于2023年，星期日梅奥的主要观点“社会人”假设“非正式组织”新的领导能力

提高员工的满意度提高员工的士气提高劳动生产率第十二页，共三十九页，编辑于2023年，星期日巴纳德的观点《管理者的职能》（1938）强调合作在组织中的重要性管理的主要作用是沟通和劝说有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致第十三页，共三十九页，编辑于2023年，星期日对于领导风格的研究背景:

二战后直到20世纪60年代，大量的研究开始关注管理（领导力）与生产率之间的关系。他们将工人绩效低下归咎于无效的管理方式，从而引发了对领导风格的研究。第十四页，共三十九页，编辑于2023年，星期日俄亥俄州立大学的领导者特征研究

的两个维度:“注重组织”——属于这类特征的领导者善于运用有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政策措施、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织和控制来提高工作效率。“关心下属”——领导者关注下属的感受、促进相互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动员工的积极性。第十五页，共三十九页，编辑于2023年，星期日俄亥俄州立大学领导行为四分图

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低组织高第十六页，共三十九页，编辑于2023年，星期日赫兹伯格的双因素理论保健因素:公司的政策、管理行为、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件激励因素:工作成就感、工作成绩获得认可、富于挑战性的工作、承担责任性较大的工作以及有利于职业生涯发展的工作第十七页，共三十九页，编辑于2023年，星期日菲德勒的权变理论任务导向风格:当一个群体对于某个领导怀有特别好感或特别不怀好感时人际导向风格:当一个群体的态度居中的话第十八页，共三十九页，编辑于2023年，星期日西蒙的决策模型

西蒙认为任何一个组织其实质都是“一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管理就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加影响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传递决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合理性。第十九页，共三十九页，编辑于2023年，星期日

塞尔兹尼克的组织制度理论每个组织都区别于其他组织，关注各个组织之间的差异十分重要；组织并不只是个体行为的总和，而是呈现出其自身的生命特征，单个个体无法对其控制；关注组织与环境的关系。随着环境越来越变化莫测，组织应该关注与外部环境的社会关系，保持与外部社会良好关系乃是组织得以生存的关键。这种理论也是反理性的第二十页，共三十九页，编辑于2023年，星期日人际关系理论的贡献和不足从沟通的视角出发，人际关系理论的贡献在于它对于组织理性的个体模型的批判，并强调组织应该加强与内部成员及外部社会的沟通。人际关系理论虽然认识到个体决策在组织中受到了限制，却未能提出一个理想的解决方案。旨在通过对领导者特征的研究来提高生产率的人际关系运动被认为是不现实的。比如，怎样才能使员工在组织决策中的个人意见得以充分表达，特别是能与上层管理者进行有效沟通呢？然而，对于人际关系、决策制定以及组织与环境的关系等方面的研究仍继续对现在的管理理论和实践产生深远的影响。第二十一页，共三十九页，编辑于2023年，星期日3.3人力资源管理理论阿吉里斯“不成熟—成熟理论”马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的“X-Y理论”里科特的员工参与理论第二十二页，共三十九页，编辑于2023年，星期日历史与文化背景

20世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显减少，白领员工的比例大幅上升到了70年代，随着经济全球化迅猛发展，国际与国内竞争愈演愈烈、市场压力加大美国等西方国家的经济优势受到挑战一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重要性。第二十三页，共三十九页，编辑于2023年，星期日阿吉里斯“不成熟—成熟理论”认为人是一个发展着的有机体，从不成熟到成熟，即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉自愿的连续发展过程在其经典之作《个性与组织》一书中，指出:基于统一标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。官僚制模式只会挫伤员工的经积极性主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需要，实现组织目标和个人目标的统一第二十四页，共三十九页，编辑于2023年，星期日马斯洛的需求层次模型自我实现尊重社交安全生理第二十五页，共三十九页，编辑于2023年，星期日需求层次与组织措施的对应关系自我实现需求挑战性的工作创造性在组织中提升工作的成就尊重需求工作职称给与奖励上级/同事认可对工作具有信心赋予责任社交需求管理的质量和谐的工作群体同事的友谊安全需求安全的工作条件外加福利普遍增加工资职业安全生理需求基本工作报酬物质待遇工作条件第二十六页，共三十九页，编辑于2023年，星期日麦格雷戈的“X-Y理论”X理论:认为每位员工都不喜欢工作，除非严加控制，否则他们便会懈怠责任Y理论:将员工视为具有很强的自我管理、自我控制和创新能力，并将员工视为宝贵的人力资源第二十七页，共三十九页，编辑于2023年，星期日麦格雷戈指出管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员工进行沟通管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性和创造性管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个人目标

第二十八页，共三十九页，编辑于2023年，星期日2.利克特的四种领导方式密执安大学伦西斯.利克特教授和他的同事对领导人员和经理人员的领导类型和领导作风进行了长达30年之久的研究，利克特在研究过程中提出的某些思想和方法对于理解领导行为很重要。他认为，有效的管理者应该坚决地面向下属，依靠人际关系的沟通使各方面团结一致地工作。包括管理者或领导者在内的群体全部成员都采取相互支持的态度，在这方面他们有共同的需要、价值观、抱负、目标和期望。利克特坚持认为这种领导方式是领导一个群体最有效的方式。利克特提出了4种管理方式，以此作为研究和阐述他的思想的指导原则。第二十九页，共三十九页，编辑于2023年，星期日管理方式Ⅰ管理方式Ⅰ，又叫作“利用-命令式”。采用这种方式的主管人员非常专制，很少信任下属，采取使人恐惧与惩罚的方法，偶尔采用奖赏来激励人们，采取自上而下的沟通方式，决策权也只限于最高层。第三十页，共三十九页，编辑于2023年，星期日管理方式Ⅱ管理方式Ⅱ，又叫做“温和-命令式”，采用这种方式的主管人员对下属有屈尊俯就的信任和信心，采取奖赏与惩罚并用的激励方法；允许一定程度的自下而上的沟通，向下属征求一些想法和意见；授予下属一定的决策权，但牢牢掌握政策性控制。第三十一页，共三十九页，编辑于2023年，星期日管理方式Ⅲ管理方式Ⅲ，又叫作“商议式”。采用这种方式的主管人员对下属抱有相当大的但又不是充分的信任和信心，通常设法采纳下属的想法和意见；采用奖赏，偶尔用惩罚和一定程度的参与来进行激励；采用上下双向沟通信息；在最高层制订主要政策和总体决策的同时，允许低层部门就具体问题作出决策，并在某些情况下进行协商。第三十二页，共三十九页，编辑于2023年，星期日管理方式Ⅳ管理方式Ⅳ，利克特认为这是最具有参与性的方式，可称之为“集体参与式”。采用第四种管理方式的主管人员对下属在一切事物上都抱有充分的信任和信心，总是从下属获取设想和意见，并且积极地加以采纳；组织群体参与确定目标和评价目标所取得的进展，在此基础上给予物质奖励；更多地采用上下之间和同事之间的沟通。鼓励各级成员作出决策，或者本人作为群体成员与其下属一起工作。第三十三页，共三十九页，编辑于2023年，星期日

利克特发现，那些采用管理方式Ⅳ从事经营管理的主管人员都是取得最大成就的领导者。此外他指出，采取管理方式Ⅳ