2023年福利薪酬管理制度8篇VIP

2023年福利薪酬管理制度8篇

书目

第1篇薪酬福利管理制度

第2篇某酒店餐饮薪酬福利管理制度

第3篇员工薪酬福利管理制度范例

第4篇物业管理公司员工薪酬福利制度-5

第5篇某物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法

第6篇薪酬福利管理制度范例

第7篇员工薪酬福利管理制度

第8篇物业管理公司员工薪酬福利制度

员工薪酬福利管理制度

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定酬劳+浮动酬劳。

固定酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,一般员工为80%。

浮动酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参与社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应担当的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工供应每两年一次的例行体检,并组织体育熬炼;公司依据经营状况,为符合规定的员工供应免费或员工担当部分费用的公司旅游;定期或不定期地实行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴:公司依据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可依据经营状况调整自行制定的福利项目。

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薪酬福利管理制度范例

依据企业的岗位之分,依据制定薪酬福利制度的总则及各项具体的管理制度等,企业的薪酬成为每一个企业的重要内容,以下是具体的薪酬福利管理制度范本,可供参考。

书目

第一章总则

其次章薪酬总额

第三章薪酬体系

第四章薪酬元素

第五章福利津贴

第六章固定工资制

第七章岗位绩效工资制

第八章计件工资制

第九章协议工资制(一)

第十章协议工资制(二)

第十一章薪酬定级与薪酬调整

第十二章其他

第十三章附则

附件1:津贴补贴一览表

附件2:岗位等级表

附件3:固定比例、浮动比例参照表

1总则

1.1适用范围

本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励。即:

1)使薪酬与岗位价值紧密结合;

2)使薪酬与员工业绩紧密结合;

3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

1.3原则

薪酬作为价值安排形式之一,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则:

1)公允性原则:薪酬以体现外部公允、内部公允和个人公允为导向。建立合理的价值评价机制,通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入;

2)竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,依据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位,薪酬水平将做适时调整,使公司的薪酬水平具有肯定的市场竞争力;

3)激励性原则:薪酬以增加工资的激励性为导向,通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作主动性;另外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会;

4)经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

1.4安排依据

薪酬安排的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人实力素养和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水同等。

1.5特征

可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。

可预见性:除单项奖、公司特殊奖外,员工依据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。

2薪酬总额

2.1薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动酬劳总额。

公司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行限制。每年薪酬总额不能超过营业收入的肯定百分比。

2.2薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应依据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营安排、下年度各职级的预料人数等因素,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核,公司批准后执行。

2.3薪酬总额的核定

每个考核期结束后,公司人力资源管理部门依据公司财务部、公司企划部、各部门供应的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行。

2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制,人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放状况汇总上报。

3薪酬体系

3.1薪酬体系

依据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:

1)固定工资制;

2)岗位绩效工资制;

3)计件工资制;

4)协议工资制。

4薪酬元素

公司员工薪酬包括下列元素,并依据不同对象有不同的薪酬组合。

4.1基本工资:

基本工资主要包括三部分,学历工资、职称工资、年功工资等。

1)学历工资:是公司为吸引高学历人才、激励员工学习提高,而对高校专科以上学历的员工设立的工资单元。

学历工资按下列标准核定:

学历专科本科硕士博士

学历工资(元)

2)年功工资:是为体现员工工作阅历对公司产生不同价值而设置的工资单元,属于薪酬中的固定部分。

年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准

司龄1-5年6-10年11-15年15年以上

司龄工资(元/年)

3)职称工资:

职称初级中级高级教授级

职称工资(元)

4.2北京市最低工资标准:

针对实行计件工资的工人,每月的收入不能低于北京市最低工资标准,2023年为580元/月。

4.3岗位薪酬:是为了体现岗位价值设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分,绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。

4.3.1岗位薪酬的计算方法:

岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

1)岗位薪酬基数:依据公司经营状况、人工成本承受实力、结合行业市场薪酬水平,确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整;

2)岗位系数:在岗位评价的基础上确定,参见“附件4:岗位系数分布表”。

4.3.2岗位薪酬细分为:

岗位固定工资、绩效工资两部分,两部分的比例依据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。

原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例,市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例;这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度动身。

4.4年终奖金:是依据公司年度经营状况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。

4.5公司特殊奖:对公司有巨大贡献的个别员工赐予的一次性的特殊嘉奖。

4.5.1包括以下项目:

1)创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经执委会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在2000~20000元。

2)优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被接受,或非常关切公司发展常常提出建议的员工,经执委会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在500~5000元。

3)伯乐奖

为公司举荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属主动培育并使其快速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经执委会评审赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在500~5000元。

4)其他

除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特别贡献、付出超额劳动,均赐予嘉奖。例如:工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等,嘉奖金额在300~2000元。

4.5.2公司特殊奖的确定

1)公司特殊奖奖金总额:公司特殊奖的金额视公司效益状况、支付实力,及个人和团队贡献确定;

2)年度内个人获得公司特殊奖的获奖人数,原则上不超过公司总人数的10%人;年度内团队获得公司特殊奖的部门或项目组,原则上不超过2个。

3)评比标准:个人、团队做出了特别的贡献,如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会探讨评比出最优结果,一次性核定嘉奖额度,在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。

2)津贴补贴:是依据国家、地方、行业等有关规定,对从事特别工作的人员或在特别环境下工作的人员等赐予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。

4.5.4以下规定的项目从工资中干脆扣除

1)缺勤扣除额;

2)违反劳动纪律的扣除额;

3)个人工资所得税;

4)其它应扣除项目。

5福利津贴

5.1福利适用范围:

适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行

5.2福利项:

公司给员工供应的福利主要包括项目有:社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。

5.2.1社会医疗保险:

1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险,公司每年予以报销一次;

2)新进人员在公司工作满1个月后,公司起先为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生,自其到公司报到之日起起先办理;

3)社会保险缴费基数的确定:由公司参考员工个人工资基数,每年4月份核定一次;

4)缴费比例按国家规定执行,其中员工所缴部分由公司担当;

5)缴纳方式:北京的员工每月定期缴纳。

5.2.2补充医疗保险:

除基本医疗保险外,公司为正式员工建立了商业补充医疗保险,用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。详细看公司经营状况来确定缴纳额度。

5.2.3住房公积金

1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度,外地户口人员暂不建立住房公积金;

2)缴费比例:公司和员工均为8%,员工所缴部分由公司担当;

3)缴纳方式:每月定期交纳。

5.2.4带薪休假:

具体状况参见《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康体检:

公司每年组织各部门员工参与不同要求的健康体检,新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参与。

详细时间视公司的生产经营状况定。

5.2.6劳保用品:

公司将来保证员工的平安,向各部门、各岗位员工供应相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动爱护措施。

公司日常劳保用品每半年发放一次,标准为240元/人。

5.2.7防暑降温费:

公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品,标准为200元,发放时间为每年5月~10月间。

5.2.8独生子女费:

公司依据《北京市人口与安排生育条例》规定,对在公司工作满1年,且为北京市户口的员工,在其子女未满14岁前,每月享有5元的独生子女费,独生子女费公司每年年底集中发放,享受独生子女费的员工,需提交书面申请,并供应《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。

5.3津贴补贴:

公司为员工供应的津贴补贴项目有:住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项,津贴补贴不是每位员工共同享有,而是依据详细状况而定。

5.3.1住房补贴:适用于全部员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。

5.3.2驻外津贴:

5.3.3适用范围:各地办事处、驻外人员;

1)标准:30元/天;

2)发放:每月随工资一起发放。

3)交通补贴:适用于不享有公司供应的交通福利的员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。

5.3.4专案津贴:

是针对特别人员及岗位设计的津贴单元,如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。

说明:通讯费用不列入工资总额,实行实报实销和标准限制相结合的制度,详见公司相关制度。

6固定工资制

6.1适用范围

适用于公司的高层管理人员:总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。

其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。

6.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他

6.3岗位工资的确定

6.3.1岗位工资的确定原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人实力等因素的基础上,确定个人岗位工资。

6.3.2个人岗位工资的确定

1)依据岗位评价的结果,确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4:岗位系数分布表”;

2)依据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数;

3)岗位总额=岗位工资基数×岗位系数;

4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批;

5)依据任务目标、个人实力等实际状况,董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。

6.4固定工资制人员工资的核算发放

基本工资、其他根据公司有关规定的工资项目,按月由人力资源部核算发放,岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后,每月固定发放。

6.5固定工资制人员薪酬调整

公司高层管理人员采纳固定工资制,通过绩效合同的方式实行年度考核。每年年度考核结束后,经理办公会依据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议,董事会或其授权的薪酬考核委员会批准:

1)年度考核结果为a,岗位系数上调一级;

2)年度考核结果为b,岗位系数保持不变;

3)连续两年年度考核结果为c,岗位系数下调一级;

4)连续两年年度考核结果为d,视状况可降职降级。

年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。

7岗位绩效工资制

7.1适用范围

1)管理职系中公司全部中层管理人员和一般员工;

2)技术职系全部员工(现阶段除公司高层领导之外的全部员工);

3)操作职系中除干脆生产线上的生产工人之外的全部员工。

7.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他

岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。

7.3岗位薪酬的确定

7.3.1原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人实力等因素的基础上,确定个人绩效工资水平。

7.3.2岗位薪酬工资的确定

1)依据岗位评价的结果,确定岗位绩效工资制人员的岗位系数,参见“附件**:岗位系数表”;

2)岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

7.4岗位薪酬的构成

岗位薪酬=岗位固定工资+绩效工资基数

其中,岗位固定工资=岗位薪酬工资×固定比例,按月固定发放,绩效工资基数=岗位薪酬工资×绩效工资比例,绩效工资属于浮动部分。

7.5绩效工资的核算发放

中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数,一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。

7.6操作职系须要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括:检验员、包装搬运、库房管理员)

实行月度考核,他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合,个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。

月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数

其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。

7.7年终奖金

年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果干脆挂钩。

年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数

其中:年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬,调整系数是依据公司整体的年度目标完成状况确定。

7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整

依据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现,达到晋级或降级标准的,进行相应的薪酬调整,详细内容参见《公司绩效考核管理制度》。

8计件工资制

8.1适用范围

适用于生产部工人、班组长等人员。

8.2薪酬结构

生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他

班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他

绩效工资是依据工作量来确定,基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算,北京市最低工资标准执行国家有关规定。

8.3生产部工资总额的确定

生产部工资总额是依据生产部总的生产量来确定:

生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量

单位工件的工资含量:绣花机每台提取35元,加固机每台提取20元,客户返修机器每台提取10元。

生产部工人和协助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额,生产部有权进行肯定比例的账面提留,但必需在人力资源部备案。

8.4生产工人、班组长月度绩效工资是根据完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工看法等指标的考核进行调整。

计算方法为:

月度绩效工资=完成的工件量×单位工件的工资含量

假如出现质量问题,严峻违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。详细状况见公司有关规定。

其中除此之外,各工序组长每月有150元的岗位补贴,是对本工序管理工作的补偿和激励。

8.5生产部内部员工工资的发放

每月考核结束后,由生产部负责内部的核算安排工作,并将安排方案报人力资源部审核备案。

(生产部有权制定生产部内部的薪酬安排细则,但是必需报人力资源部审核、公司批准)

8.6工时定额标准的编制

工时定额标准由企划部负责牵头组织编制,相关部门参与。

随生产技术组织条件的改变和劳动生产率的提高,工时定额标准须定期修订,保证先进合理性。

8.7单位工件的工资含量的确定

单位工件的工资含量由人力资源部依据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产安排、生产部工资总额状况,于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。

9协议工资制(一)

9.1适用范围

以外部聘请的特别人才为主,外部聘请人员所从事岗位必需是公司现有人力资源不能满意的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

9.2设立协议工资的目的

设立协议工资这种工资特区薪酬,向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增加公司在人才市场上的竞争力。

9.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础,由双方谈判确定;

2)保密原则:为保障工资特区的员工顺当工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:工资特区的人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展状况限制总数,宁缺毋滥。

9.4工资的发放形式

采纳协议工资制的人员工资依据双方谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应依据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

9.5协议工资制人才的退出

9.5.1针对采纳协议工资制的人才,年底依据劳动合同进行年度考核。

9.5.2有以下状况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系改变,不再是市场稀缺人才。

9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

10协议工资制(二)

10.1适用范围

以完全市场化的人才为主,所从事岗位为简洁劳动,不须要特别的特地技能技巧,只须要经过简洁的培训即可上岗的工作,如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。

10.2设立此协议工资的目的

设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本,降低公司的经营风险,提高公司的核心竞争力。

10.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础,与劳务公司谈判确定,不干脆与个人谈判;

2)保密原则:为保障这部分员工顺当工作,对工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:为保证公司的稳定性,要依据公司的实际状况,逐步采纳劳务公司输出员工的形式,实行限额措施,不易一步全部采纳协议工资制。

10.4工资的发放形式

采纳协议工资制的人员工资依据谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应依据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

10.5协议此工资制人才的退出

10.5.1针对采纳协议工资制的人才,年底依据劳动合同进行年度考核。

10.5.2有以下状况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系改变,成本并不比公司正式员工低。

10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

11薪酬定级与薪酬调整

11.1薪酬定级的原则

综合考虑员工的任职资格、工作阅历、技能水平、业绩状况、历史薪酬水平,确定员工初始薪酬等级。

11.2薪酬等级的确定原则

1)倒数第1级:主要针对没有相关工作阅历的员工,这些员工具有最低任职资格所需的教化与技能水平,但须要经过一段时间的培训和工作熬炼,才能完全胜任;

2)倒数第2级:这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平,或者对来自类似背景,具有干脆适用阅历的新员工的付薪水平;

3)倒数第3级:这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准;

4)对担当额外工作责任和工作任务的人员,可在原级别的基础上,上调一至二级,但须要经过公司主管领导的批准;

5)新录用的有阅历同行业员工,参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级,不受以上级别的限制。

11.3薪酬调整

薪酬调整包括整体调整和个别调整,个别调整分为自然调整和岗位变动调整。

11.4整体调整

薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。

薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。

1)学历工资、年功工资、其他工资的调整

依据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况以及企业的实际状况而作出相应的调整。

2)岗位薪酬的调整

依据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整,调整方法是重新确定岗位薪酬基数,调整周期与调整幅度依据公司效益与本发展状况确定。

11.5个别调整

11.5.1自然调整

薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。

11.5.2岗位变动调整

1)员工职务晋升或平调,岗位薪酬依据“就近就高”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬,则根据原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;若低于,则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级;

2)员工降职,岗位薪酬依据“就近就低”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬,则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级;若低于,则根据原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;

3)职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平,今后在新职系中晋升。

12其他

12.1应届毕业生见习期工资标准

1)应届毕业生在见习期内,按下表享受见习期工资,无岗位工资和津贴补贴;

2)见习期间工资表:(单位:元)

学历中专及以下大专高校本科硕士博士

技术类见习期工资

非技术类见习期工资

中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。

高校本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。

3)见习期满后根据所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为:本科以下人员为本岗位最低档,硕士毕业生为倒数第三档,博士毕业生为倒数第五档。

12.2新招员工试用期工资标准

1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内,按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间,不享受津贴;

2)试用期满后根据所在岗位享受本岗位薪酬系列。

12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放方法执行:

1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员;

2)非生产出勤的产假、节育假人员;

3)自行联系脱产学习的人员;

4)待岗培训人员;

5)其他不在岗人员。

12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最终一天止,并于下月10日之前发放工资。

13附则

13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责,经经理办公会审核,董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。

13.2本制度由公司人力资源部负责说明。

13.3本制度自公布之日起实施。

员工薪酬福利管理制度范例

下面是企业管理网为大家整理的员工薪酬福利管理制度,供应给各位阅读,本文仅供参考。

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定酬劳+浮动酬劳。

固定酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,一般员工为80%。

浮动酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参与社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应担当的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工供应每两年一次的例行体检,并组织体育熬炼;公司依据经营状况,为符合规定的员工供应免费或员工担当部分费用的公司旅游;定期或不定期地实行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴:公司依据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可依据经营状况调整自行制定的福利项目。

制度生产部员工薪酬管理制度

物业管理公司员工薪酬福利制度-5

物业管理公司员工薪酬福利制度(五)

第一章总则

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公允的安排原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活平安的须要,促进公司与职员共同发展。

其次条薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括:

1、工资;

2、年终嘉奖;

3、津贴;

4、'四金'

1)社会统筹养老保险;

2)社会统筹医疗保险;

3)社会统筹失业保险;

4)社会住房公积金;

5、内部医疗保障;

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员:

1、公司职能部门正/副总经理;

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

3、公司向子公司派出人员。

其次章员工工资

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必需进行工资确认,明确工资待遇;

2、职员经公司批准试用时,必需进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:

1、依据公司人员年度考核成果和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:

总体评价优:晋升二级;

总体评价良:晋升一级;

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特别的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生改变时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应干脆询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理:

1、员工个人所得税自理;

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴

第十二条员工津贴包括以下几部分:

1、交通补贴;

2、误餐补贴;

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的详细待遇。

第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。

第四章员工年终嘉奖

第十五条员工年终嘉奖是指:公司在每年年终以员工的年度考核成果为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金嘉奖。

第十六条员工年终嘉奖的对象:具有年度考核成果的员工。

第十七条员工年终嘉奖的计算公式

员工年终嘉奖=基本年薪×系数

第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成果而确定。

第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。

第五章员工的'四金'

其次十条员工的'四金'包括:

1、社会统筹养老保险;

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险;

4、社会住房公积金。

其次十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必需参与公司员工'四金'的缴纳。

其次十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准根据国家每年颁布的法规执行。

其次十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人担当。

第六章员工内部医疗保障

其次十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。

其次十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。

其次十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

其次十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

其次十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司担当的部格外,其余均由员工个人负担。

其次十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障详细执行方法待有关规定发布后再予执行。

第七章员工的假期

第三十一条员工的假期包括:

1、法定公众假;

2、婚假;

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年运用,不累积。

第三十四条员工休假的详细执行方法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

第八章附则

第三十五条本制度由综合服务部负责说明。

物业管理公司员工薪酬福利制度

第一章总则

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公允的安排原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活平安的须要,促进公司与职员共同发展。

第,支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理:

1、员工个人所得税自理;

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。第三章员工津贴

第十二条员工津贴包括以下几部分:

1、交通补贴;

2、误餐补贴;

第十三条津贴发放的对象凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的详细待遇。

第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。第四章员工年终嘉奖

第十五条员工年终嘉奖是指:公司在每年年终以员工的年度考核成果为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金嘉奖。

第十六条员工年终嘉奖的对象:具有年度考核成果的员工。

第十七条员工年终嘉奖的计算公式员工年终嘉奖=基本年薪_系数

第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成果而确定。

第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。第五章员工的'四金'

其次十条员工的'四金'包括:

1、社会统筹养老保险;

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险;

4、社会住房公积金。

其次十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必需参与公司员工'四金'的缴纳。

其次十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准根据国家每年颁布的法规执行。

其次十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人担当。第六章员工内部医疗保障

其次十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。

其次十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。

其次十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

其次十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

其次十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司担当的部格外,其余均由员工个人负担。

其次十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障详细执行方法待有关规定发布后再予执行。第七章员工的假期

第三十一条员工的假期包括:

1、法定公众假;

2、婚假;

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年运用,不累积。

第三十四条员工休假的详细执行方法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。第八章附则

第三十五条本制度由综合服务部负责说明。

第三十六条本制度自颁布之日起实行。

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度（一）

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担当职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经验，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作实力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生干脆来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业中学毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门依据编制和实际工作须要，进行考核，提出看法报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人事培训部负责执行。

薪酬福利管理制度（二）

1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；

2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；

3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移；

4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；

5）管理公司员工人事档案资料并刚好更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；

6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订；

7）制作保险交纳报表；

8）管理福利体系的日常事务；

9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。

某物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法

物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法

第一章总则

第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法依据实际状况可以独立修订。

第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

其次章员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但依据岗位的重要性和职员的工作经验,也可以从较高等级起步聘用。依据公司对人才的需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。

第三章津贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

第四章年终嘉奖

第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金嘉奖。

第十条年终嘉奖总额依据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事