项目管理人员绩效考核办法实用文档

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目的

为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成,并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。

绩效考核原则

1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等,确保绩效考核的透明度.

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断.

3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。

4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。

5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。

绩效考核小组

1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成.

2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法.

3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。

考核评分

1、考核总分为100分，

2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同,以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。

3、考核最后分值的计算公式为：

考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重)

4、考核等级划分

1)对于定量指标,按照指标完成的情况进行打分，

“好"指的是超额完成目标，

“较好"指的是完成目标，

“一般”指的是完成大部分目标，

“较差"指的是未完成目标。

考核等级与对应意义

绩效评分

目标完成比例

解

释

5分

90％—100％

好

4分

70%—89%

一般

2分

69％以下

较差

不同考核主体评分权重的规定

1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；

2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20％；

3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；

季度绩效工资发放的依据

1、绩效工资比例

确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20％.

季度实发绩效工资

=

个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数

2、绩效工资的发放办法：

第一季度前三个月按工资总数的80％发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。

季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数

绩效考核文档管理

文件保存

1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。

2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁

。

项目考核办法

项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分,低于69分者调离本岗位.

一、扣分标准

1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分.

2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。

3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。

4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理)滞后扣5分,错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分.

5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。

6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。

7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分

9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。

二、加分情况

1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300—500元的奖励.

2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。

3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300—500元的奖励.

4、提前完成任务或超额完成任务加5分。

三、其他情况:

如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉,考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。总则为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法.本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员;（二）控(参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。绩效考核应遵循下列原则：客观公正原则.依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精，不面面俱到。分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一.公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部.绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同.其中:（一）年度绩效合同以公历年为考核期,考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等.(二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间,考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。（二)服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类:1．营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等;2．可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；3．营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等.具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：(一）效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重,一般为35％左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20％左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右;副职低于正职。（二)服务类关键绩效指标权重，一般为10％左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些.（三)营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55％左右；副职高于正职。（四）人员类关键绩效指标权重为10％左右。(五）企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求,能够度量，既有先进性、可实现性,又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可.关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：每年第四季度和任期考核内,绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值,一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外.按照行业对标,精准考核,实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定.领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上,按照相同岗位指标体系相同的原则,由正职与副职协商提出,报人事部进行平衡性和一致性审核。关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准.绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。任期绩效考核,企事业单位领导班子副职和机关部门负责人,均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果,由本人年度绩效平均值确定。考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订。党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。高级管理人员绩效考核,分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定:单项指标绩效分值＝(指标完成值÷指标目标值)×100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值＝100＋[1－指标完成值÷指标目标值］×100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值＝∑评价得分/评价内容条数单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算.高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值＝∑（年度单项指标绩效分值×权重)×年度经营管理难度系数高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：正职任期综合绩效分值=∑（任期单项指标绩效分值×权重）×任期经营管理难度系数×60％+任期年度综合绩效平均分值×40％（适用于企事业单位)或正职任期综合绩效分值＝任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）副职任期综合绩效分值＝正职任期综合绩效分值×60％＋本人年度综合绩效平均分值×40%经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定,动态调整（详见附件3）。同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。年度绩效考核每年一次,在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施,按下列程序进行:每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息.关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计(或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告.机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施,考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。高级管理人员任期绩效考核,按下列程序运行:任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告.人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准,与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出；任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核一并进行。根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点.A级为绩效杰出者,比例为不超过10％；B级为绩效优秀者,比例为45-50%；C级为绩效良好者，比例为35-45%；D级为绩效一般者,比例为不高于7%；E级为绩效较差者，比例为不高于3%.公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩.年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中,效益年薪的80％在年度考核结束后当期兑现,其余的20％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下：年度考核结果为A级的，效益年薪在1。4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1。4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间.其计算公式为：年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8(亏损单位为0。7）到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：(适用于盈利单位）或(适用于亏损单位）年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8（亏损单位为0。7）倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0.其计算公式为：（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定.年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作.任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。对任期绩效考核结果为D级和E级的,除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况,对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算：对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式,从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训,帮助提高履行岗位职责的能力。绩效反馈每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈.正式面谈应客观地肯定成绩,指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划（详见附件4、5）,促进不断提升工作绩效。受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉（详见附件6）,由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订.各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案.所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的,按公司有关规定追究相关人员的责任.公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。本办法由公司人事部负责解释。本办法自2008年1月1日起试行。原《中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》（中油人劳字〔2006〕86号)同时废止附件：1．高级管理人员年度绩效合同（样本）２．企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法３．经营管理难度系数测算方法４．绩效考核面谈记录表５．绩效改进计划表６．绩效考核结果申诉表附件:东平县社会保险事业局目标管理绩效考核办法为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况，切实加强对工作实绩的考核，强化对干部的管理与监督，激励与约束，形成合理的竞争机制，调动全局干部的积极性、主动性与创造性,确保2021年我局各项目标任务的顺利完成,根据《2021年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定，结合我局实际情况，特制订本办法。一、考核范围

本办法适用于局属单位及各科室。

二、考核原则

坚持定量分析与定性分析、日常考核与年度考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则.三、考核目标体系的构成

各目标责任部门2021年的目标管理考核框架体系由指标考核（职能工作目标、共性工作目标）、社会公认目标（民主评议)和领导考评三个部分组成。1、指标考核。主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。（1）职能工作目标具体包括:基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标.基点工作目标由各部门根据职能职责提出，制定的目标须体现每条基本职能职责,对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚，便于考核认定;重点工作目标由各部门根据“十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出;难点工作目标由各部门结合往年工作经验，找准制约本部门发展的瓶颈和关键点,由部门提出,分管领导审定或直接由分管领导提出，每个部门限1—2项；亮点工作目标年初可初步确定1—2项,年底根据工作实际完成情况可调整申报项目，调整项目由各科室自行申报，科室分管领导审核后,提交局目标管理考核领导小组审定,但原则上不鼓励调整。亮点工作与难点工作原则上不重复设置.

（2）共性工作目标具体包括：配合局行政办公室完成局机关下达的2021年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务;配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。

2、社会公认目标（民主评议）。群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评，总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况.

3、领导考评。综合评定各目标责任单位的总体工作实绩(主要考评部门工作目标和局领导交办任务的完成情况）。

4、日常督查和年度加（扣）分项（表彰奖励、亮点工作加分、干部违纪扣分）作为百分外加（扣)分项，扣分无下限，加分不封顶。四、考核评分标准与考核评分汇总方法

(一)百分制考核

各目标责任部门年度工作目标实行百分制考核，其中：指标考核占65%,社会公认目标占30％（服务对象民主测评占20％，内部民主测评占10%），领导考评占5％。1、指标考核（65分）：考核测评以相关数据和相关业务职能主管部门考核认定结果为准。2、社会公认目标（民主评议）（30分）：参照《东平县目标管理社会公认目标（民主评议）工作细则（试行）》及2021年县直机关单位“满意不满意单位评选（评议）活动”实施方案，一是由局目标考核办向各责任科室分发一定比例或相同数量的服务对象测评表进行外部社会公认测评;二是由局目标考核办向各科室发放科室工作内部测评表进行内部公认测评,最后综合评价。3、领导考评（5分）：由局领导根据各部门工作目标完成情况和领导交办工作任务完成情况进行评价。

（二）百分外的加(扣）分标准

1、百分外加分标准

（1）凡获得县委、县政府表彰（以表彰文件和表彰通报为准）的每项加3分、2分、1分.（2）在市人社局组织的各类评比中，按等次评比的,获得一等奖的分别加2分、1分，二等奖的分别加1分、0。5分，三等奖的分别加0.5分、0。3分；按名次评比的,获得第一名的分别加2分、1分,第二名的分别加1分、0.5分,第三名的分别加0。5分、0。3分。综合性的工作被表彰的，牵头部门按相应加分标准的60%进行加分，配合部门按剩余的40％平均分摊加分。

（3)撰写的论文和有关文章被县级以上刊物发表的，加1分。

(4）凡年内完成局机关或上级部门追加目标任务的每承担1项加1分。

（5）信息、督查、调研文稿、外宣稿件（省级、省级以上报刊刊登的）被国家、省、市级采纳并完成年初制定的信息基本任务的，超额部分分别加3分、2分、1分、0.5分。年初规定的信息基本任务有一项没有完成的，则不予加分.

(6）表彰以奖状、奖牌、证书及正式表彰决定文件为准（各类函、证明、非普发性表彰决定、内设处室文件均不作为表彰奖励加分依据）。（7)对我局某方面综合或单项重点工作（包括亮点工作目标）受到上级表彰或确认的,牵头实施部门按相应加分标准的60%进行加分,配合部门按剩余的40％平均分摊加分。。

（8)县委、县政府督查督办件和人大代表议案或建议、政协提案办理答复件领导有肯定批示的加2分；在县委办公室编发的督查情况上刊登的加2分。两项不重复加分。2、百分外扣分标准

各部门除未完成目标任务被扣分外有下列情况之一的，分别予以扣分。（1）被市、县和局机关通报批评的，分别扣3、2、1分，年度考核位次在机关中居末位的，取消部门领导及工作人员的评优资格。(2）违反县委、县政府、局机关关于廉政建设、工作纪律有关规定，造成不良影响的视情节扣2分.（3）未按规定的时间和期限完成县委县政府督查督办件、县领导批示、人大代表议案或建议、政协提案的，一次扣2分。重复督办的事项仍未按要求完成的，一次扣3分.(4）凡不执行或未在规定时间内完成上级部门或局领导交办的临时性任务和布置的重点工作的,每次扣2分.（5）未按县委县政府要求完成各项业务进度的，每次扣0。5分.（6）自6月起，每月5日前（节假日顺延）未按时向局目标考核办报送各部门目标自查报告的每次扣1分.(7）每星期向局行政办报送信息少于1篇的，每次扣0。2分.（8）部门在年度工作中被服务对象投诉,造成不良影响的视情节扣0。5—1分.9)年度中各部门工作人员在外派参加县级活动、会议，无故不参加、迟到、早退；在参加单位组织的集体活动、政治理论学习，无故迟到、早退；在考勤中迟到、早退、脱岗、旷工;凡牵涉以上情况者,每发生一次扣0.2分(以考勤登记为准）.(三）一票否决项目

未完成县委、县政府下达的局年度工作目标任务，违反党风廉政建设和党纪政纪，受到县委、县政府批评通报的,社会治安综合治理、计划生育未达标,一票否决。（四)考核评分汇总方法

年度考核综合评价得分由指标考核得分、社会公认目标（民主评议）得分、领导考评得分和百分外加(扣）分组成。其各项得分汇总公式如下:部门年度考核综合评价得分=指标考核+社会公认目标（民主评议)+领导考评±百分外