毕业季：入职前这些劳动法律知识不可不知

毕业季：入职前这些劳动法律知识不可不知

随着就业压力的增大，近年来，毕业季好像比考试季更像战场，一方面，毕业生面临竞争激烈的市场竞争；另一方面，初入社会，阅历不足，很多人刚刚找到工作却又遇上了劳动纠纷。毕业季，这些法律学问肯定要get呦↓↓

Tips1

聘请广告仅为要约邀请，劳动合同才具有法律约束力

小王看到某新风公司通过网络发布聘请广告，内容为聘请技术开发员，月薪8000至12000元。小王到该新风公司应聘并顺当被聘任为公司员工、签订了劳动合同，合同期限为2024年9月9日到2024年12月31日，试用期2个月，试用期工资为4500元，转正后工资为8000元。

2024年3月31日，双方解除劳动关系。小王主见该公司应按聘请广告中注明的工资标准，折中为每月10000元支付转正至离职前的工资，故诉至法院，要求补齐差额。

法院经审理认为，小王仅依据聘请广告提出主见，且无其他证据证明其工资应为每月10000元。双方劳动合同明确商定了工资标准，小王要求公司支付工资差额的恳求于法无据，未予支持。

《合同法》第13条规定：“当事人订立合同，实行要约、承诺方式。”要约和承诺，是合同成立的基本规章，劳动合同也应当遵守该规章。要约的内容应当明确详细，经受要约人承诺，双方即受该意思表示约束，合同即成立。聘请广告是针对不特定人发出的，盼望有人看到后向其发出签订劳动合同的要约。因此，聘请广告只是要约邀请，而非要约。待应聘者看到聘请广告去公司应聘，到公司面试并与公司协商签约事宜，最终公司提出了双方协商全都有详细商定事项的劳动合同才是一个要约，劳动者在合同上签字属于承诺，至此劳动合同才成立，双方的权利义务便受该劳动合同调整。

聘请广告开出的迷人条件，无法直接约束双方，仅以聘请广告为依据主见权利很难得到支持。签约时，将聘请广告中的内容写入劳动合同，才能确保自己的权益。

Tips2

《全国一般高等学校毕业生就业协议书》≠劳动合同，仅签订三方协议且未商定劳动合同必备条款的，劳动者有权主见未签劳动合同双倍工资

2024年4月，小李与某学问产权代理公司签订了《全国一般高等学校毕业生就业协议书》，订立者为小李、小李所在的某技术学校以及该学问产权代理公司。小李在“应聘意见”一栏内表示自愿到该学问产权代理公司工作；该公司在“用人单位”一栏认可小李表现良好，并加盖该公司公章；小李所在学校在“学校意见”一栏加盖公章。

2024年7月，小李拿到毕业证正式到该公司担当秘书，2024年10月双方解除劳动关系。

小李将公司诉至法院，要求支付未签劳动合同双倍工资差额。该公司辩称，双方签订的《全国一般高等学校毕业生就业协议书》应为劳动合同的性质，公司不应支付未签劳动合同双倍工资差额。

法院经审理认为：该学问产权代理公司提交的就业协议书记载的内容，只记载了小李自愿到该公司工作，该公司认可小李表现良好，《全国一般高等学校毕业生就业协议书》缺少劳动合同的必备条款，在形式和实质方面均不属于劳动合同。因此，法院判决该学问产权代理公司支付小李未签劳动合同双倍工资差额。

《全国一般高等学校毕业生就业协议书》（通称“三方协议”）一般是由国家训练部或各省、市、自治区就业主管部门统一印制的，该协议由学校发放、毕业生签字、用人单位盖章。该协议书是在高校生毕业前，由学校参加见证与用人单位协商签订的，主要目的在于编制毕业生就业方案方案并作为毕业生派遣的依据。协议书主要的内容一般包括毕业生基本状况及同意到用人单位工作，用人单位表示同意接收该毕业生，同时学校同意推举该毕业生并列入就业方案进行派遣。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”劳动合同需明确商定双方权利义务，内容包括工资待遇、工作时间、劳动纪律等详细事项。

大多数《全国一般高等学校毕业生就业协议书》均不包含上述劳动合同必备条款，因此其只是一种就业意向，不能与劳动合同划等号，更无法代替劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，仅签订了无任何详细条款商定的《全国一般高等学校毕业生就业协议书》而未签订劳动合同的，劳动者有权利主见未签劳动合同双倍工资。但是值得说明的是，虽然大多数三方协议都是制式的，但是不排解有些协议书中包含了劳动合同必备条款，因此三方协议是否属于劳动合同还依据实质内容确定。

毕业生和用人单位达成合意后，除签署《全国一般高等学校毕业生就业协议书》外，双方均应乐观签订劳动合同，明确双方权利义务，这样双方的权益才能得到有效保障。

Tips3

用人单位发出明确详细的入职通知又反悔，违反诚恳信用构成缔约过失应担当赔偿责任

2024年4月3日，小杨通过网络向某询问公司投递了简历，该公司对小杨进行面试后，于4月25日以电子邮件方式给小杨发送了员工入职通知书。然而，2024年5月27日，小杨却收到了该询问公司人事经理秦某的短信通知，称由于背景调查不符合公司的运营模式，打算取消对小杨的录用。在这一个月间，因认为已被该询问公司录用，小杨拒绝了另外一家单位对其的录用。

为此，小杨将该询问公司起诉至法院，要求赔偿损失。该询问公司辩称：入职通知书是要约邀请，而不是要约，故不同意据此赔偿损失。

法院经审理认为：该询问公司发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等详细确定的内容，并标明经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此该入职通知书的性质是要约，经小杨承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，有独立的法律效力。入职通知书是订立劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。该询问公司发出入职通知书后又拒绝录用，其行为属于有违诚恳信用原则的缔约过失行为。小杨基于合理相信拒绝了另外一家单位的录用，该询问公司过失行为导致小杨在拒绝其他单位的状况下，与该公司又未能订立劳动合同，必定给劳动者造成损失，对此某询问公司应当担当赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。”《中华人民共和国合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当担当损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）有意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者供应虚假状况；（三）有其他违反诚恳信用原则的行为。”

要约内容明确详细，经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。要约邀请是盼望他人向自己发出要约的意思表示，对行为人不具有约束力，是事实行为，不产生法律效果。本案中，某询问公司的入职通知书是向小杨这一特定主体发出的，且载明白职务、工资、试用期、报到时间等确定内容，因而是要约的性质。缔约过失责任，是指在合同的订立过程中，一方因违反其依据诚恳信用原则所产生的先合同义务，而致使另一方的相信利益受到损失，因而要担当损失赔偿责任。可见，缔约过失责任是基于诚恳信用原则的。本案中，某询问公司已经发出了内容详细的入职通知书，小杨依据该通知书产生了和该公司建立劳动关系的合理期盼，并基于此拒绝了其他公司的聘用，因而某询问公司拒绝签约的行为破坏了缔约过程中所形成的相信利益关系，属于缔约过失行为。

用人单位发出明确详细的入职通知后又拒绝录用的，劳动者可以依据诚恳信用原则主见缔约过失责任。

Tips4

劳动者仅就专业培训和竞业限制担当违约责任，因落户商定最低服务期的，劳动者不担当违约责任，仅担当损害赔偿责任

小张毕业后于2024年7月1日与某科技公司签订了无固定期限劳动合同。2024年8月14日双方签订协议，商定公司为小张办理接受应届毕业生进京落户事宜，小张在该公司最低服务期为5年，假如双方在此期间解除或终止劳动关系，公司有权将小张的户口、档案退回原籍，并要求其赔偿聘请费、培训费共2万元。

2024年4月27日，小张因个人缘由离职。该科技公司将小张诉至法院，要求赔偿聘请费、培训费2万元。

法院经审理认为：除用人单位为劳动者供应专项培训费用和商定劳动者担当竞业限制义务外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，商定服务期。本案中，公司和小张签订协议，商定服务期的缘由并非是为劳动者供应了专项培训，而是解决了北京户口，不属于劳动合同法规定的可以商定支付违约金的情形，因此公司要求赔偿其聘请费用、培训费用的诉讼恳求，不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》其次十二条规定：“用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定服务期。劳动者违反服务期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”其次十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐秘和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。”其次十五条规定：“除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。”

也就是说，用人单位和劳动者只能在两种状况下商定违约金，一种是用人单位给劳动者供应了专项培训费的状况，另一种是双方商定了竞业限制的状况。除了这两种状况用人单位是不得商定劳动者支付违约金的。本案中是由于