(招聘面试)校园招聘存在的问题与对策

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校园招聘存于的问题和对策校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，壹年壹度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存于的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率和质量。校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是壹种俩点式招聘，即于企业和高校俩点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业仍通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业和高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为壹个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，见到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存于的进行分析，提出关联的建议和对策以期提高校园招聘的效率和质量。校园招聘存于的问题.校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。壹些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参和校园招聘活动，有些企业常常会于各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能于短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只于招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。.企业岗位设置和学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。当下有些企业，尤其是中小企业，于进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到壹个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，壹心只想往名企就职或者是热门行业，壹山望着壹山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着仍有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。.招聘人员素质不高校园招聘会是企业和毕业生双向选择的壹个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求且不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员于招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱俩可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出壹副高高于上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。.应聘简历筛选问题应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，均是壹张张白纸，见起来均壹样，很难区分。就是说，他们仍没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是于校的学习成绩，可是学习成绩不等同于工作能力，特别是对壹些和实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何“万中挑壹”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。.面试的误区面试是壹种经过精心设计，于特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段，以测评应试者有关素质的壹种方法。校园招聘和其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须于壹个较短的时间内和大量的应聘者进行面谈，而这些学生于资历方面且没有太大的区别，很多应聘者可能均是同壹个学校同壹个专业的，他们均拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。如果将所有的人均安排面试，时间和人力又不允许。要于短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。有的招聘人员于和应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员于5分钟内就面试壹个学生；有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。.招聘效率问题由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，壹些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中壹份工作机会，这就给企业带来壹定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择壹些没有去过的院校，再进行壹次招聘，费时又费力。”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，可是，这对于优秀的毕业生影响且不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿和企业签订协议。有的学生即使于签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况均给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等壹系列决策。建议和对策.合理安排校园招聘计划首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。于招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行和企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面和企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导关联学生进行就业准备，于未来的招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，和企业、学生达到“三赢”的效果。再者，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。高校应根据本校的专业设置、学生就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划，同时，仍可根据本校的自身情况进行关联专业、关联行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。这样既能够避免出现招聘会扎堆的情况，也能够有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生关联企业的背景及详细的岗位说明，让参和招聘会的学生能进行更充分的准备。最后，高校应于有条件的情况下，建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时，也要提高这些场所的利用率，于没有进行招聘会的时候，能够用于其它方面的使用，降低成本。.建立清晰准确的定位于校园招聘会中，不论是企业、高校仍是毕业生，均应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。首先，作为企业，应根据自身企业特点及情况，于进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。企业应选择合适的高校，且于招聘会召开前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校关联专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，能够请高校老师推荐学生，做到真正的有的放矢。其次，作为高校就业指导中心，也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，于不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动，另外，学校仍应当抓住壹些零散的就业机会，为企业有针对性的推荐合适的学生以保证应聘的成功率，于满足企业的需求的同时，也要多开办壹些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远、定位不准确而找不到合适的工作甚至没有就业的机会。再者，作为应聘者的学生，应该于招聘会开始之前就详细搜集参加本次招聘活动的企业，了解其背景、企业文化、岗位需求等，分析自身特点做好定位，于招聘现场能有的放矢的参和面试，提高应聘的成功率。.组建高素质的招聘小组招聘人员是应聘者接触企业的第壹接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。因此，企业于安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员，因为大学生更见中企业的形象。应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。其次，于挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参和招聘，仍应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参和，这样，于面对应聘者的时候，用人部门的人员能够更准确的回答应聘者关于未来所从事关联工作的问题。再者，企业于严格挑选招聘人员之后仍应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。另外，于企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业关联领导的参和更能表现出企业重视人才的程度。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁？亚当斯说：“公司不能只是于口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参和人才招聘活动。”当下有很多名企的CEO均亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发于座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。.选择合适的面试方法首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以于简短时间内采取壹对壹的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，于对应聘材料筛选之后、和应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向和招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。其次，于壹对壹的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法均有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。比如，于面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样能够略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者于较为轻松的环境下进行交谈以让其能够更好的发挥正常水平。接着，招聘人员可提问部分行为型题目以了解应聘者做事的方法、态度以及对结果追求的态度，从而体现出其内心真实的想法。最后，采用情景型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平以及适当的压力测试也是合理的。采用这样的组合面试方法，不会让应聘者始终处于紧张的状态中，循序渐进，能让招聘人员了解到真实的应聘者水平。于面试过程中，仍可安排学生自由提问环节，笔者近日去参加了壹个学校组织的工商管理专业毕业生双选会，于恒安公司的招聘位听了六位同学于面试中的自由提问。其中有二人表示没有问题需要询问招聘人员，三人询问了报酬，假期和实习经验的要求，壹人询问了公司现阶段于福建地区的发展和对于招聘进入公司的新人是否提供培训和其他有助于职业规划发展的项目。这样比较之后，能够从学生的自由提问中发现应聘学生的个人素质，自我客观认知，对于应聘单位岗位的了解和自身的职业规划等。.提高招聘效率和质量企业于进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排于公司周边省市的院校。另外，于招聘面试中，企业仍应加强对应聘者的求职动机和入职可能性的测试。于录用程序上，要给予毕业生壹定的思考时间和空间，提醒他们于选择公司的注意事项，仍应该对其提出的疑问壹壹进行详细而真实的解答，同时，也要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德、不能随便毁约，且于录取通知书上注明签订协议及入职报道的截止时间。最后，于和毕业生签订协议之前，企业仍应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，且核实企业于宣传过程中是否存于虚假夸大的情况，核实毕业生入职后的薪酬及发展情况等，以免毕业生于入职后因发现公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方均带来损失。结语校园招聘作为企业员工招聘的壹种重要方式已经得到越来越多企业的关注。校园招聘具有高应聘率，降低宣传成本；控制薪酬总量，降低运营成本；推广企业品牌，增强社会效应；扩大人才储备，树立雇主形象和供需直接见面等优势。校园招聘无论对于企业仍是对于学校的学生而言均是壹种双赢互利的方式。但由于这种招聘形式出现时间较短，学生和招聘人员对于校园招聘的了解仍不够