企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一测A卷附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一测A卷附答案

单选题（共50题）1、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）[1分]A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C2、()是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A.设计测评表B.确定测评者C.选定测评方式D.设计测评与选拔标准体系【答案】D3、()具有“对事不对人”这一特点。A.岗位分级B.岗位分类C.品味分级D.品位分类【答案】B4、制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C5、()不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法【答案】B6、()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法【答案】D7、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】C8、根据国家《节约能源管理暂行条例》，下列说法中正确的是（）。A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训【答案】D9、()检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A10、关于工作时间引发的劳动争议可归为（）。A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议【答案】D11、在绩效评价中最常采用的评价方式是()A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】C12、有效的绩效指标应该立足于（）的目的。A.控制B.发展C.服务D.调节【答案】B13、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C14、在素质测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】B15、培训需求的确认一般由（）来负责完成。A.培训对象B.培训师C.培训的具体执行部门D.人力资源部门的培训主管【答案】D16、下列属于长期人力资源规划的是（）。A.二年计划B.三年计划C.四年计划D.五年计划【答案】D17、采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评的是（）。A.定性测评B.定量测评C.静态测评D.动态测评【答案】A18、()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系【答案】A19、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫模型C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】B20、你与同事交往时，常用的方式是（）。A.时不时地搞个小型聚餐B.基本没有什么来往C.经常利用午餐时间或工作间隙找人聊聊天D.等同事来找自己【答案】C21、()不属于个人行为规范。A.品德规范B.仪态仪表规范C.劳动纪律D.员工业务规范【答案】D22、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括()。A.安全技术措施B.劳动卫生措施C.辅助性设施建设D.重大事故隐患分类【答案】D23、企业人员供给计划不包括()A.招聘计划B.培训计划C.内部调动计划D.晋升计划【答案】B24、关于养老保险，说法不正确的是（）。A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用【答案】A25、（）是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.单独面试C.非结构化面试D.一次性面试【答案】A26、岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。A.最多B.最低C.最高D.适中【答案】B27、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D28、“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”是()指出的。A.管子B.庄子C.老子D.荀子【答案】D29、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。A.要符合企业和学员的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展的趋势C.应符合成年人的认知规律D.依据现代系统理论的基本原理【答案】B30、人力资源需求预测的定量方法不包括()。A.趋势外推法B.经验预测法C.回归分析法D.马尔可夫分析法【答案】B31、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。A.法定性B.技术性C.强制性D.统一性【答案】C32、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()。A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价有效的结合C.绩效评价的等级是5～9级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A33、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】C34、()信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A35、企业综合平衡的任务不包括()。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】D36、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D37、企业（），不宜采用360度考评。A.氛围积极向上，处于初创期B.处于平稳发展期C.面临士气问题，处于过渡期D.处于高速发展期【答案】C38、岗位知识测验的内容，不包括（）。A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D39、()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C40、下列选项中，不属于制度化管理的优点的是()A.个人与权力相分离B.理性精神合理化的体现C.适合现代大型企业组织的需要D.规章制度科学明确【答案】D41、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约【答案】A42、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了()。A.学习提出解决问题的方法B.注重案例的遴选C.实际角色分析案例D.案例点评和升华【答案】A43、在网络型组织中，最先进的网络是（）。A.内部网络B.垂直网络C.市场网络D.机会网络【答案】D44、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。A.1个月B.半年C.3个月D.1年【答案】D45、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。A.可比性原则B.选优原则C.公平性原则D.合理性原则【答案】A46、()只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险【答案】C47、对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序【答案】D48、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A49、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】C50、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。A.在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题【答案】B多选题（共20题）1、工作岗位调查的内容主要应包括（）。A.本岗位工作任务的性质B.本岗位劳动强度C.本岗位在职人员的姓名D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力【答案】ABD2、关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。A.需要借助计算机分析技术B.报告的方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定【答案】ABC3、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】ABD4、依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为（）。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范【答案】ABCD5、一般地说，设计和制定企业薪酬战略，包括（）。A.评估薪酬的意义和目的B.制定薪酬战略C.实施薪酬战略D.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价E.根据反馈意见修改薪酬战略【答案】ABCD6、行为导向型的客观考评方法有（）。A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】CD7、对培训需求分析的表述，正确的有()A.要全方位考虑B.需要企业多部门共同协商C.要考虑企业近中期的工作计划D.应当由企业人力资源部门提出E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。【答案】ABC8、奖金的特点有（）。A.特殊性B.单一性C.灵活性D.及时性E.政治荣誉性【答案】BCD9、导致绩效不佳的组织原因包括()。A.组织设计和功能不健全B.作业流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效衔接D.人员的调配缺乏机动灵活性E.岗位设置不科学分工不明确【答案】ABCD10、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.岗位薪酬制E.技术薪酬制【答案】AC11、需求导向定价法包括（）。A.逆向定价法B.需求差别定价法C.理解价值定价法D.收益定价法E.边际成本定价法【答案】ABC12、招聘成本效用评估的类型主要包括()。A.人员录用成本效用分析B.招募成本效用分析C.人员选拔成本效用分析D.招聘总成本效用分析E.招聘成本与录用人数比【答案】ABCD13、(2015年5月)岗位工作扩大化的具体方案包括（）A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】ABCD14、以下属于劳动保护费用的有()。A.工伤认定费用B.工伤医疗费用C.工伤评残费用D.工伤保险费用E.工伤人工费用【答案】ACD15、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）。A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】AC16、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】ABC17、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.评价标准B.自我中心效应C.评价指标D.绩效分布误差E.后继效应【答案】ABD18、现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】BCD19、劳动纪律的内容包括()。A.作息时间B.考勤办法C.考核制度D.劳动任务E.薪酬结构【答案】ABD20、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门网络中心E.服务网络中心【答案】ABC大题（共10题）一、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。二、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：①企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。②企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。③企业培训师资队伍的建设。a．选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b．根据课程的性质选择培训师。④企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。⑤企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。⑥企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。⑦员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：①全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。②对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。三、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：①收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。②组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公平公正；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a．确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。四、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。五、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75六、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。七、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。八、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分九、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工‘作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外．在考评中沿用了传统的民主评议方式．我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a．为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b．被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。一十、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上