企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试提升B卷附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试提升B卷附答案

单选题（共50题）1、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】A2、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C3、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】A4、（）工资不属于技能薪酬制的范畴A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】C5、编制绩效考评标准时，无需遵循()。A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则【答案】A6、()对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.结果性效标B.特征性效标C.行为性效标D.品质性效标【答案】C7、被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A.形式上的雇主B.用工单位C.劳务派遣机构D.劳动行政部门【答案】B8、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出25％，这种情况属于未能保证薪酬的（）。A.结构公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平【答案】C9、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则()。A.承担道义上的责任B.无须承担责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.承担法律责任【答案】C10、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C11、市场的主要因素，不包括（）。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】B12、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）。A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程【答案】D13、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明【答案】D14、岗位写实的对象是（）。A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备【答案】D15、两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A16、不属于企业组织信息收集方法的是（）。A.调查研究法B.档案记录法C.日记调查法D.媒体采访法【答案】D17、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。A.矩阵制B.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制【答案】A18、绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。IA.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A19、培训效果的问卷调查评估不适用于（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B20、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是()。A.非国有企业实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】D21、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B22、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。※A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】A23、评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的（）最有效的工具。A.统治者B.技术人员C.管理者D.基层员工【答案】C24、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】A25、职工一方当事人人数为()以上，有共同争议理由的劳动争议，称为集体争议。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C26、()是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】B27、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）。A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”【答案】A28、()信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A29、销售提成工资制度属于()工资制。A.能力B.绩效C.技术D.奖励【答案】B30、()是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。A.人力资源B.人力资源规划C.人力资源设计D.人力资源配置【答案】D31、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。A.组织理论研究组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】D32、提取KPI的程序包括：①分析工作产出。②审核指标和标准。③修改和完善。④设定考评标准。⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D33、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户【答案】A34、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵制度D.线性规划法【答案】C35、劳动争议处理的原则不包括（）。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A36、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A.测评目标B.测评指标C.测评标准D.测评内容【答案】C37、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C38、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议【答案】D39、发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（）。A.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能【答案】B40、设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最佳企业D.世界领先地位的顶尖企业【答案】A41、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【答案】C42、()以员工的工作业绩为基础支付工资。A.薪点工资制B.绩效工资制C.技术工资制D.岗位工资制【答案】B43、岗位薪点薪酬制中的()是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A44、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工薪酬。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】D45、培训课程目标分析的内容不包括()。A.学员知识能力水平分析B.岗位的技能要求分析C.课程结束后预期分析D.培训课程的费用分析【答案】D46、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是()A.合成考评法B.日清日结法C.评价中心法D.强迫分布法。【答案】A47、在绩效评价中最常采用的评价方式是()A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】C48、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】B49、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用()。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】A50、职业化的核心层是()A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】A多选题（共20题）1、选项中属于岗位知识测验内容的是（）。A.基础知识测验B.专业知识测验C.外语考试D.面试E.结构化面试【答案】ABC2、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】AB3、(2015年5月)员工测评指标的标度，包括（）等多种形多A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.数量式【答案】ABD4、劳动组织优化主要包括()等活动。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】BC5、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】CD6、属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】B7、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】ABC8、员工素质测评中，能力测试一般包括()。A.创造力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】ABC9、劳动力市场工资指导价位的形式为()A.小时工资收入B.日工资收入C.月工资收入D.季度工资收入E.年工资收入【答案】C10、从具体内容来看，企业薪酬调整包括()A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整【答案】ACD11、工资总额的组成包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金、津贴和补贴D.加班加点工资E.特殊情况支付的工资【答案】ABCD12、以下关于目标管理法的说法，正确的有()。A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC13、（）是影响人力资源需求预测的因素。A.市场需求的变化B.企业总产值C.劳动力成本趋势D.追加培训的需求E.劳动生产率变化趋势【答案】ABCD14、受训者培训成果的评估内容包括（）。A.受训者工资评估B.受训者绩效增长度的评估C.受训者技能结果的评估D.受训者行为改善度的评估E.受训者情感结果的评估【答案】BCD15、为了使岗位工作丰富化，应该注重考虑达到的要求有()A.任务的多样化B.明确任务的意义C.任务的整体性D.赋予必要的自主权E.注重信息的沟通与反馈【答案】ABCD16、工资调整的含义包括（）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工资标准的调整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】BCD17、以下关于强迫选择法的说法，正确的有()A.是一种定量化考评方法B.属于目标导向型的客观考评方法C.属于行为导向型的主观考评方法D.可以用来考评特殊工作行为表现E.可以避免考评者的趋中倾向【答案】AD18、劳动纪律的内容包括()。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】AC19、职业活动内在的道德准则有()A.忠诚B.审慎C.勤勉D.自律【答案】ABC20、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量【答案】BCD大题（共10题）一、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】答：(1)无领导小组讨论前期准备工作：①编制讨论题目。(1分)②设计评分表。(1分)③编制计时表。(1分)④对考官的培训。(1分)⑤选定场地。(1分)⑥确定讨论小组。(1分)(2)在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。(2分)②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。(2分)③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。(3分)④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。(2分)⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(3分)二、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：①企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。②企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。③企业培训师资队伍的建设。a．选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b．根据课程的性质选择培训师。④企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。⑤企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。⑥企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。⑦员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：①全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。②对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。三、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么【答案】本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。四、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】(1)前期准备①编制讨论题目。A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。④对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段①宣读指导语。A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。②讨论阶段。A．主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C．评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A．参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C．决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D．任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。五、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：六、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。七、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)—个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）八、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）③将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）九、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之