企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练A卷含答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练A卷含答案

单选题（共50题）1、（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】B2、（）实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。A.岗位评价B.岗位评估C.岗位职责D.岗位要求【答案】A3、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资【答案】D4、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B5、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D6、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D7、成绩记录法的缺点是需要聘请外部（）参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。A.高级管理人员B.专家C.人力资源咨询事务所D.企业人力资源管理部【答案】B8、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B9、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D10、培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】B11、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B12、（）是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。A.基本定员B.综合定员C.劳动定员总额D.定员管理【答案】A13、网上培训又称（），是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。A.基于网络的培训B.基于因特网上指导C.网络教学D.网络辅导【答案】A14、（）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】D15、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】B16、外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C17、()是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效合同D.绩效考评【答案】B18、（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B19、（）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差【答案】C20、职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％【答案】B21、绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】D22、(2016年5月)计划工时定额的计算方法是()。A.计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额=现行产量定额÷计划定额完成系数【答案】B23、劳动行政关系中的相对人主要是指()。A.劳动者B.用人单位C.劳动仲裁机构D.劳动者和用人单位【答案】D24、(2015年11月)（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内(有时未经上级允许)自由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】C25、在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】B26、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A27、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法【答案】B28、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点：③确定适合的招聘来源：④分析单位的招聘要求。下列的排序正确的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①【答案】D29、职工因工致残被鉴定为（），应当退出工作岗位，保留劳动关系。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】C30、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日【答案】C31、下列不属于社会福利的项目是（）。A.财政补贴B.生活补贴C.公共设施D.养老保险【答案】D32、（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A33、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A34、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五申，但似乎法不责众，员工们依然我行我素。最近，公司领导又在开会时严肃强调纪律，面对这种状况，你会（）。A.随大流B.先按要求做，观察几天再说C.按照领导要求的做D.估计领导的要求不起作用【答案】C35、下列关于案例研究法的说法错误的是（）。A.是一种信息双向性交流的培训方式B.可分为案例分析法和事件处理法两种C.将知识传授和能力提高两者融合到一起D.事件处理法的案例准备时间较短【答案】D36、下列关于拓展训练的说法错误的是（）。A.它应用于心理训练等方面B.它以外化型体能训练为主C.它旨在提高学员的行为能力D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练【答案】A37、培训目标不包括（）。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A38、下列对评估有效性说法错误的是()。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C39、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】D40、（）是“经济的晴雨表”。A.购买能力B.物价指数C.消费指数D.采购能力指数【答案】B41、“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D42、(2016年5月)()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D43、以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是()。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C44、（）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D45、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。A.目的是在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D46、（）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A47、（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C48、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A49、(2017年5月)以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】C50、下列关于行为观察法的说法错误的是（）。A.行为观察量表法克服了关键事件法不能量化的缺点B.行为观察法与行为锚定等级评价法大体相近C.需要首先确定工作行为处于何种水平上D.发生率过高或者过低的工作行为不能选取作为评定项目【答案】C多选题（共20题）1、有关内部招募的特点，主要有（）。A.准确性高B.费用低C.适应较快D.激励性不强E.容易“近亲繁殖”【答案】ABC2、奖金制度的制定程序包括()。A.确定奖金计算办法B.确定岗位评价方法C.确定奖金分配原则D.确定奖金发放对象E.根据企业经营计划完成情况确定奖金总额【答案】ACD3、劳动能力鉴定委员会由（）组成。A.社会保险行政部门B.卫生行政部门C.工会组织D.经办机构代表E.用人单位代表【答案】ABCD4、(2015年11月)以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法【答案】ABD5、案例分析法的操作程序是（）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】ABCD6、工作环境优化机制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD7、(2017年11月)适用于解决问题能力的培训有（）A.文件筐法B.案例分析法C.头脑风暴法D.课题研究法E.集体讨论法【答案】ABD8、分析工作绩效差距的具体方法（）。A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】BC9、扩张性财政政策包括（）A.提高税率B.免税C.减少政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】BD10、（2015年11月）在设计建议奖时要注意的事项包括（）。A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖B.资金的金额应该较低，而获奖的面要较宽C.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者D.如建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额【答案】ABCD11、培训有效性信息的类型包括（）。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】ABCD12、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法【答案】ABD13、企业通过效率评估，（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。A.与以前的培训效率进行纵向对比B.与不同企业之间的培训效率进行横向对比C.与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比D.与标杆企业的培训效率进行横向对比E.与企业计划达到的效率进行纵向对比【答案】ABC14、在面试评价阶段可采用的评估方式包括（）。A.专业式评估B.评语式评估C.小组式评估D.评分式评估E.同级式评估【答案】BD15、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新进员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】ABCD16、关于预测效度，下列说法正确的有（）。A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考虑选拔方法是否有效的常用指标D.是说明测试用来预测将来行为的有效性E.是指测试方法能真正测出想测的内容的程度【答案】CD17、福利管理的主要内容包括（）。A.确定福利总额B.确定福利支付形式C.明确实施福利的目标D.评价福利措施的实施效果E.确定福利对象【答案】ABCD18、培训需求调查与确认的目的是（）。A.最需要培训什么B.培训方法C.为什么要培训D.培训方式E.谁最需要培训【答案】A19、下列对笔试法的描述正确的是（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】BCD20、下列对笔试法的描述正确的有（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争【答案】BCD大题（共10题）一、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_________乙方(员工)：_________(所属部门：_________职位：_________身份证号码：_________甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：二、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。三、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：①对员工绩效的考量更加精确。②绩效考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。④具有良好的连贯性和信度。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：①设计和实施的费用高。四、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系五、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题？该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。2）根据招聘对象，选择相应的招募渠道。3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。6）在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。六、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：①对员工绩效的考量更加精确。②绩效考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。④具有良好的连贯性和信度。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：①设计和实施的费用高。七、A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。请回答以下问题：(1)填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。八、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自