企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测A卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测A卷附答案

单选题（共50题）1、工作岗位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D2、关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）。A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果【答案】C3、集体合同是（）。A.约定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口头合同【答案】C4、（）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】A5、重伤指休息（）天以下的失能伤害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B6、以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】B7、（）采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】B8、（）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B9、企业人力资源管理费用不包括()A.招聘费用B.日常行政管理费用C.培训费用D.劳动争议处理费用【答案】B10、以下关于强制分布法的表述,不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】C11、下列关于劳动定额说法错误的是（）。A.是一项生产技术性和经济性很强的管理工作B.包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节C.根据科学的标准时间测定员工的工作效率D.会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高【答案】C12、（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C13、具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。A.问卷评估法B.访谈法C.测验法D.360度评估【答案】D14、目标管理法能使员工个人的（）保持一致。A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标【答案】B15、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】D16、（）是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B17、下列关于短文法的说法错误的是（）。A.短文法也称书面短文法B.短文法是结果导向型考评方法的一种C.短文法的局限比较小D.适用范围比较小【答案】C18、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。A.社会经济发展状况B.国家的法规政策C.外部市场薪酬水平D.组织文化【答案】D19、(2017年5月)以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】C20、为保障激励策略的有效性；应体现的原则要求是()A.及时性原则B.相关性原则C.统一性原则D.开放性原则【答案】A21、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C22、保护劳动者劳动权时，应优先保护在劳动关系中事实上处于相对()地位的劳动者。A.优势B.特殊C.稀缺D.弱势【答案】D23、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A24、（）与目标管理法相近。采用更直接的工作绩效衡量指标。通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B25、（2019年11月）从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C26、直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的（）、缺勤率的统计得以实现。A.生产效率B.产品合格率C.流动率D.工作态度【答案】C27、下列关于360度评估的说法错误的是（）。A.全方位、多角度B.可以动态地检查发展效果C.重视信息反馈和双向交流的理念D.不能减少误差【答案】D28、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】C29、下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】B30、下列关于岗位评价描述错误的是()A.岗位评价的中心是“事”不是“人”B.它是以岗位为对象C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D.岗位评价不能促进企业合理地制动定员和劳动定额，从而改善企业管理【答案】D31、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A32、在培训方法中，（）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.实践法B.讲授法C.工作轮换法D.研讨法【答案】C33、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B34、奖励不包括（）。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享【答案】B35、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是()A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作（劳动）效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作（劳动）效率【答案】A36、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A.总结阶段B.准备阶段C.实施阶段D.考评阶段【答案】D37、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重伤C.1亿元以上的直接经济损失D.大范围环境污染【答案】D38、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】A39、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D40、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D41、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A.社会经济发展状况B.战略目标C.组织文化D.发展战略【答案】A42、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D43、考评者应在面谈前（），以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。A.1周B.2周C.3周D.1～2周【答案】D44、（）是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A.体格和能力B.体格和人格C.能力与人格D.智商和人格【答案】C45、为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，对此应加强建立（）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】D46、五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】B48、(2017年5月)在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C49、（）不属于集体合同的特征。A.强制性B.集体合同是整体性规定劳动条件的协议C.工会或劳动者代表职工一方与企业签订D.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】A50、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C多选题（共20题）1、(2017年5月)岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位工作权限D.岗位培训规范E.岗位员工规范【答案】ABD2、（）属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。A.合同履行的规则??B.休息与休假C.女职工特殊保护??D.奖惩与裁员E.未成年工特殊保护【答案】BCD3、(2015年11月)内部招募的优点包括（）。A.准确性高B.选择余地大C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD4、企业各项培训制度包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考核制度【答案】ABCD5、岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位培训规范E.工作权限【答案】ABCD6、以下关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）。A.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决B.劳动者一方可要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商C.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人都有一定强制力E.经仲裁庭审查，和解协议内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用【答案】ABCD7、限制延迟工作时间的措施包括（）A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制【答案】ABC8、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD9、参与式培训方法使培训者与培训对象双方互动学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC10、一般知识和能力包括一个人的（）等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD11、下列说法正确的是（）。A.负向激励策略也称为反向激励策略B.预防性策略是在员工进行作业之前C.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测D.奖励、晋级属于正向激励措施E.绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的【答案】ABCD12、访谈法的程序包括（）。A.明确需要采集的信息B.设计访谈方案C.测试访谈方案D.全面实施E.进行资料分析【答案】ABCD13、劳动环境指标主要包括（）程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】ABD14、以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】BCD15、防止劳动分工过细带来的消极影响包括（）。A.使每项分工都具有独立的技术内容B.在掌握低等级工作后要向高等级工作发展C.掌握本工种技术后要向多工种技术发展D.使不同技术等级的工作分工充分发挥作用E.既从事生产工作，又参加管理【答案】ABC16、下列选项中，属于绩效计划特征的有（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】BD17、企业定员的新方法包括（）。A.运用数理统计方法对管理人员进行定员B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D.运用零基法确定二、三线人员定员人数E.运用按比例定员核定定员人数【答案】ABCD18、申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方包括（）。A.判断应聘者的态度B.确定命题计分规则C.确定评阅计分规则D.关注与职业相关的问题E.注明可疑之处【答案】AD19、在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于（）。A.被考评者的类型B.考评的目的C.考评的指标和标准D.考评的方式E.被考评者的性别【答案】ABC20、劳动权利和劳动义务是依据（）等确定的。A.劳动法律B.劳动法规C.劳动合同D.集体合同E.劳动就业【答案】ABCD大题（共10题）一、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(2)本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。(3)本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某2个月工资差额：即(2000-1500)X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资。二、拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。三、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。四、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20～35岁员工400名在第一线工作，技术人员90名，企业领导层30名。?请结合本案例，回答以下问题：(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾?(2)如何使用加权选择量表法?【答案】(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其使用方法如下：①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。②对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。五、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。②维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a．产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b．提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c．工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。六、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？【答案】如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（2）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：①与事实和概念的教育培训相适应的培训方法；②与解决问题能力培训相适应的培训方法；③与创造性培训相适应的培训方法；④与技能培训相适应的培训方法；⑤与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法；⑥基本能力的开发方法。（3）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；⑤培训方法的选择还取决于培训资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。七、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：①设计和实施的费用高；②比许多考评方法费时费力。八、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？【答案】东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。九、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】(1)A岗位：候选人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B岗位：候选人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人。（2分）一十、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企