激励理论运用案例(多种理论运用)

案例1：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长695年取得了突破性的进展，BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。6，当他了解到这（与报酬建筑面积大约有九十多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实，思考题：请用麦克利兰的成就需要激励理论来分析小苗的成长过程。参考答案：固定工资还是佣金制案例2：北京某科技发展有限公司的发展北京某科技发展有限公司以下简称公司1994年。公司5和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加PC和服务器产品19964月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点专卖店雏形的味道了。1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。IT产业中硬思考题：该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进？参考答案：1、本案例可用亚当斯的公平理论来分析。张经理公司的两个业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率2、本案例也可用弗罗姆的期望理论分析。期望理论认为，当人管理工作等，可使企业发展更上一层楼。3、本案例也可用麦克利兰的成就需要激励理论来分析，同学们不妨一试。案例3：固定工资还是佣金制佣金，比人少得太多就会丢面子。也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。那经理对他说25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞饭。售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。思考题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。明。参考答案：酬制度。（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能能满足其高成就需要的工作。案例3--２：揭榜的积极性有多高？厂里正式张榜招贤宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对决它有了一些朦胧的设想当然把握并不太大别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。过，估计这方面的收获也不会太大 对了，最要紧的是这事的成功与否对他跟组里同事的关系会有什么影响对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的 他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？奖取奖取给工作荣与奖绩0～0.5奖-10.20.30-0.1奖奖0～0.80.5010思考题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。参考答案：M=E ×∑ 5 E V=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+1 i=1 2i i(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么E取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，1也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。《组织行为学》第二单元作业（第3～4章）一、选择填空题(请在问题后面的备选答案中，选择一个正确答案填在括弧里，16分)1提出需要层次论的( )。A梅奥 B马斯洛 C赫兹伯格 D泰2双因素理论的提出者( ) 。A马斯洛 B赫兹伯格 C麦克利兰 D波特3表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满员工( ) 。A尊重需要 B交往需要 C安全需要 D生理需4以下各项表述正确的( )。A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关C和工作本身有关D和工作环境有关赫兹伯格认为，激励员工的关键在( )。A提供给员工更高的工作报酬B加强对员工的监督和控制C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D创良好的工作条件不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势而且也指出“挫折—退”趋势的理论是哪一?( )A需要层次论 B成就需要论 CERG理论 D双因素论麦克利兰的研究表明对主管人员而言比较强烈的需要( )A成就需要 B权力需要 C社交需要 D安全需要()。A主要取决于所作的努力B主要取决于一个人做该项工作的能力(知识和技能)C主要取决于一个人对所做工作的理解力(对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度)D在很大程度上受所作的努力的影响内容型激励理论包( )，过程型激励理论包( ) 。A期望理论、公平理论B需要层次论、双因素理论、激励需要理CCX理论Y理论D挫折理论、归因理论、强化理论如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论会采取以下哪种行( )。A增加自己的投入B减少自己的投入C努力增加B的报酬 使B减少投入由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于) 。A非正式群体 B正式群体 C小群体 D参照群体工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大效。A同质群体B异质群体C混合群体D简单群体A同质群体B异质群本C混合群体D简单群体A人际群体B团队集体C无序群体D任务群体在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方是( ) 。A强制 B开诚合作 C妥协 D回避目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时处理冲突的方式是 ( )。A强制 B开诚合作 C妥协 D回避二、多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案，22分)需要层次论的内容有)。A生理需要、安全需要、友爱和归属需要 B尊重需要C自我实现的需要D工作和工作条件的需要E文艺、文化娱乐生活的需要根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包( )。A社交需要 B自我实现需要C安全需要 D人际关系和谐的要 E相互尊重的需要麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要( ) 。A成就需要B生存需要 C安全需要 D权力需要 社交需要过程型激励理论主要有哪几?( ) 。A赫兹伯格的双因素理论 B弗罗姆的期望理论C麦克利兰的成就需要理论 D亚当斯的公平理论 E金纳的强化理论根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的( )。A工作本身的特点B责任感 C提升和发展 D工作的物理条件E上司的赏识激励理论可划分为哪几大( 。A内容型激励理论 B过程型激励理论 C改造型激励理D强化理论 E需求层次论下列制度中属于采用固定间隔强化方法的( ) 。A计件工资 B计时工资 C计件超产奖 D月奖 E年终分红以下做法中，属于消退强化方法的( ) 。A员工出现失误时，给以记过处分B对爱打小报告者采取冷漠态度使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C员工表现出色时给他发奖金D对请客送礼者关门拒之E对喜欢奉承拍马屁者冷脸相待9在我国，员工产生不公平感的客观原因主要( ) 。A奖励分配制度的不完善 B情感偏向 C领导者管理素质较差D社会上的不正之风 E人事管理制度的不合理具有普遍意义的激励方式( ) 。A思想政治工作 B奖励 C积极强化 D工作内容丰化 E职工参加管理人们在群体中可以获得的需要和满足( )A安全需要 B情感需要 C尊重和认同需D完成任务的需要 E 实现组织目标的需要三、案例分析题）案例2--1北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因695BSLD—95616（与报酬90奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也新的贡献。”思考题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。案例2--2 固定工资还是佣金制20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞饭；售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。思考题：1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。2、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。案例2--3 建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试企业营造出“大家庭”的环境。196930益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心等等。为许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。思考题：冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司《组织行为学》第二单元作业参考答案一、选择填空题：1B 2B 3A 4C 5C 6C 7A8D 9、BA 10A或B 11B 12A 13B14、B 15、A 16C二、多项选择题：1、ABC2CDE3ADE4BD5、ABCE6、ABC7BCE8BDE9ACDE10、ABDE11、ABCD三、案例分析题）案