企业人力资源管理师之一级人力资源管理师复习提分资料

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师复习提分资料

单选题（共50题）1、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。A.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作B.确定组织总体发展目标与职业需求规划C.对员工进行基于胜任特征的背景调查D.员工工作岗位与职业生涯的调适【答案】C2、(2018年5月)依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B3、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量()。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员的管理能力【答案】D4、(2016年5月)在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色。A.被试热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】A5、（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A6、员工与同事关系紧张而产生的压力属于（）压力来源。A.角色冲突B.人际关系C.个性特点D.工作条件【答案】B7、（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A8、（）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C9、(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B10、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B11、(2017年5月)构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】A12、职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B13、（）是指不敢怀疑权威的理论或观点，迷信权威，一切都按照权威的意见办事，是创新思维的极大障碍。A.自卑型思维障碍B.从众型思维障碍C.直线型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】D14、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C15、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。A.组织B.部门C.班组D.岗位【答案】D16、(2018年5月)以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。?A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】A17、在学习型组织中，（）是最基本、最有创造力的单位。A.员工B.团队C.部门D.组织【答案】B18、学习型组织五阶段模型的提出者是()。A.鲍尔·沃尔纳B.佛朗西斯·赫瑞比C.约翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A19、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C20、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C21、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资，这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A.咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加，但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系，不参加婚礼【答案】C22、一般而言。若企业的业务数量较少。地区分布集中时。可选择的组织结构是()。A.U型组织结构B.H型组织结构C.M型组织结构D.W型组织结构【答案】A23、强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C24、关于胜任特征下列说法错误的是（.）。A.能够区别优秀与普通绩效B.是潜在的、深层次的C.仅仅限于个体或岗位层次D.能确保完成任务或达成目标【答案】C25、（）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主毕有结社权利D.工人每周至少有连续48小时的休息【答案】D26、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B27、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C28、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境A.合作性B.互补性C.依赖性D.依托型【答案】C29、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C30、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C31、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织的（）特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】C32、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D33、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A34、工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B35、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A36、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14岁B.15岁C.16岁D.18岁【答案】A37、双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.培训【答案】A38、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C39、()是全球首个道德规范的国际标准。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D40、(2015年11月)鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（）。A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A41、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.稳定性信度【答案】B42、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动安全事故D.重大劳动卫生事故【答案】D43、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.计时工资D.医疗保险【答案】B44、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。A.有形支出B.资本投人C.无形支出D.心理损失【答案】C45、我国工伤认定实际上是遵循（）的原则A.不申请，不认定B.不申报，不认定C.不申诉，不认定D.不申述，不认定【答案】A46、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.调解救济【答案】A47、在学习型组织中，领导者界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力。以促进每个人的学习。体现了领导者的（）角色。A.设计师B.教练C.指导者D.管理者【答案】B48、(2017年5月)（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】B49、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。A.管理属性B.管理性质C.管理原则D.管理流程【答案】C50、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A多选题（共20题）1、企业选择中间商依据的条件包括（）。A.目标市场、地理位置B.产品经营范围C.促销措施、提供服务D.运输和储存条件E.财务状况、管理能力【答案】ABCD2、绩效日常管理小组中的战略规划部的职责是（）。A.负责按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案B.负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息，及时提出调整建议C.负责汇总计算绩效分值并形成报告D.负责提供年度和月度考评参数E.负责对KPI考评执行情况进行监督、检查，并汇总各考评部门的意见，根据考评情况提交奖惩报告【答案】ABD3、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（）。A.一般有一个反复评价的过程B.人力资本战略不依赖企业的总体战略C.可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来D.和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样E.人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联【答案】ACD4、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（）。A.冥想B.认知评价C.生物反馈训练D.放松训练E.寻求心理咨询师支持【答案】ACD5、关于胜任的特征，下列说法错误的是（）A.胜任特征是可以衡量和可比较的B.胜任特征所指的就是单个特征指标C.胜任特征是潜在的、深层次的特征D.胜任表示的是某项工作的基本要求E.胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容【答案】BD6、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析.A.企业组织结构B.专门人才的需求情况C.人员素质结构D.就业与事业保险体系E.产业结构调整的影响【答案】ABC7、工会提高工资的方法一般有（）。A.提高工资标准B.改善对劳动的需求C.限制劳动力供给D.组织部分工人参与谈判E.消除雇主在劳动力市场的垄断【答案】ABC8、(2015年11月)平衡计分卡实现了（）之间的平衡。A.宏观衡量和微观衡量B.外部衡量和内部衡量C.短期目标和长期目标D.总体控制与员工发展E.期望的成果和产生这些成果的动因【答案】BC9、心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】AD10、员工的基本特征包括（）。A.员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要B.员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要C.员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要D.员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要E.员工不仅有组织性的行为，而且有组织性的需要【答案】ABCD11、沙盘推演测评法的特点是()。A.场景能激发被试的潜能B.被试之间可以实现互动C.直观展示被试的真实实力水平D.能使被试获得身临其境的体验E.能考察被试的综合能力【答案】BCD12、(2018年5月)企业集团从层次上可划分为()A.核心层B.紧密层C.关系层D.半紧密层E.松散层【答案】ABD13、集团管控的必备内容包括()。A.财务管控B.战略管控C.研发管控D.环境管控E.人力资源管控【答案】AB14、(2016年5月)胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD15、职业生涯指导顾问的任务包括（）。A.为员工的职业生涯发展提供咨询B.对管理人员的聘用和管理进行决策C.协助做好各部门管理人员之问的薪酬平衡D.参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作E.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】AC16、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（）A.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻B.以发家致富为荣，以贫穷落后为耻C.以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻D.以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻【答案】AC17、(2016年5月)胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD18、突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性【答案】BCD19、人力资源开发是（），形成一个相对独立的理论体系。A.以提高效率为核心B.经济学和管理学C.以挖掘潜力为宗旨D.以立体开发为特征E.技能开发和环境开发【答案】ACD20、人才招募流程包括的主要环节有（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.更新人才空缺岗位工作说明书C.制定人才招聘预算方案D.确定合格候选人的各种可能来源E.选择最有效方式吸引候选人来应聘【答案】ABD大题（共10题）一、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】二、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。三、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕四、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：五、【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。六、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月21日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在10月25日上午将调整好的培训计划发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。周与凡七、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。八、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。九、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：