薪酬管理及如何优化薪酬结构策略

薪酬管理及如何优化薪酬结构策略X澜XX自治区土地勘测规划院摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为我国各单位及企业人力资感谢阅读源管理的重要环节,对单位或企业的竞争能力有巨大影响。我国加入精品文档放心下载WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足感谢阅读员工的物质、精神需求，促进企业发展。优化薪酬结构策略是本文通精品文档放心下载过对薪酬管理基本理论的解析，单位及企业的薪酬策略既要反映组精品文档放心下载织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之精品文档放心下载间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略精品文档放心下载对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业感谢阅读期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。本文通精品文档放心下载过对薪酬管理及薪酬结构的优化的基本理论认识出发，详细的阐精品文档放心下载述了如何看待薪酬管理及优化薪酬结构策略的问题。关键词：薪酬管理平均主义福利薪酬策略一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工向其所在单位及提供所需要的劳动而获得的各感谢阅读种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性谢谢阅读1/薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和感谢阅读间接经济性薪酬。（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标感谢阅读准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程感谢阅读中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊感谢阅读员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还感谢阅读感谢阅读进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完谢谢阅读善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定谢谢阅读薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。（1）、确定薪酬管理目标精品文档放心下载三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工精品文档放心下载感谢阅读的协调。（2）、选择薪酬政策感谢阅读精品文档放心下载2/谢谢阅读感谢阅读工资水平。（3）、制定薪酬计划精品文档放心下载谢谢阅读以精品文档放心下载增强企业竞争力为原则。（4）、调整薪酬结构感谢阅读构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之精品文档放心下载间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工感谢阅读精品文档放心下载整要坚持给予员工最大激励的原则。（三）薪酬管理的影响因素environmentfactors)。包括精品文档放心下载政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。3/（）、组织内在因素(organizationinternalfactors。包括感谢阅读财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价精品文档放心下载值，竞争力，公平因素。factors感谢阅读教育程度，发展潜力，个人能力等。二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题20世纪90感谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的精品文档放心下载精品文档放心下载和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。（一）政府对企业的薪酬管理干预过多我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载4/感谢阅读部分配制度改革的质量。（二）平均主义倾向严重大精品文档放心下载锅饭的局面，坚持按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”精品文档放心下载谢谢阅读在以下几个方面。（1）、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的倍，年收谢谢阅读入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读同收入。（2）、企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的精品文档放心下载精品文档放心下载的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因精品文档放心下载精品文档放心下载5/企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、精品文档放心下载分配复杂。（3）、企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经感谢阅读精品文档放心下载较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经感谢阅读营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性谢谢阅读疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一精品文档放心下载谢谢阅读利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是精品文档放心下载固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。感谢阅读三、我国企业薪酬管理产生的原因精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读存在着很大差距。（一）企业尚未成为自主分配的主体6/谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读间的改革才能达到目的。（二）薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现谢谢阅读象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读以实施。（三）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增谢谢阅读感谢阅读一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励谢谢阅读谢谢阅读关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中谢谢阅读国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法感谢阅读7/制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政感谢阅读领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。四、我国企业加强薪酬管理的对策21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者感谢阅读生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面精品文档放心下载谢谢阅读环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得精品文档放心下载感谢阅读企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境感谢阅读感谢阅读在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏谢谢阅读的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这精品文档放心下载样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与感谢阅读薪酬水平。（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系精品文档放心下载对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争精品文档放心下载8/谢谢阅读的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。谢谢阅读结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及感谢阅读具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资感谢阅读十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年谢谢阅读薪制、股票期权制。（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规X谢谢阅读性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和谢谢阅读薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读会职代会及全体职工的意见。（四）促进福利政策设计的人本化精品文档放心下载感谢阅读个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补精品文档放心下载贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假感谢阅读WTO精品文档放心下载9/感谢阅读感谢阅读需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一谢谢阅读个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国谢谢阅读家大行其道的弹性福利计划，由员工在企业规定的时间和金额X谢谢阅读谢谢阅读活机动的要求，提高员工的满意度。五、什么是薪酬策略薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结谢谢阅读合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设感谢阅读计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企精品文档放心下载业来讲其薪酬支付的标准和差异。企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期感谢阅读望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业感谢阅读的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现谢谢阅读在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期谢谢阅读望一致的行为进行奖励。（一）岗位和个人薪酬空间对于岗位和个人薪酬水平空间问题，不同的公司有不同的理感谢阅读解，一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬策略。对于感谢阅读实行一岗一薪制的公司而言，认为只要岗位相同就应该获得相同精品文档放心下载/的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪制在坚持以岗精品文档放心下载定酬的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，因此更注重内部感谢阅读公平性；而宽带薪酬则给员工足够的晋升空间，因此更关注激励感谢阅读作用；选择什么样的薪酬策略取决于公司企业文化、行业特性、岗精品文档放心下载位特征等多种因素。一般情况下，应该给员工一定的薪酬晋升空谢谢阅读间，但也不宜太大，大幅度薪酬的晋升还是需要依靠岗位晋升来感谢阅读解决。优化薪酬结构策略方法主要有以下三种制度：1、一岗一薪制一岗一薪制是指组织中每个岗位只对应一个具体的薪酬标准，也就是对应确定的工资等级，同岗完全同酬，同一岗位任职谢谢阅读者不存在薪酬差别。一岗一薪制简单易行，好操作，无论是谁只感谢阅读要在某个岗位就获得该岗位的报酬。例如某公司审计主管、发行谢谢阅读主管岗位工资都是4300，无论是新招聘者还是在该岗位任职七、感谢阅读八年的老员工。一岗一薪制不能反应员工能力、员工资历因素，精品文档放心下载绩效考核优秀者也不能及时给与加薪激励，因此在公平和效率两谢谢阅读个方面都不能很好的达到薪酬目标；一岗一薪制另一个缺点是不感谢阅读能进行薪酬的调整，尤其是薪酬的个体调整问题。一岗一薪制要求人岗匹配，适用于标准化程度高，技术较为感谢阅读单一，工作产出结果统一，岗位比较稳定的岗位或企业，比如生谢谢阅读产线上的工人等。/2、一岗多薪制一岗多薪制克服了一岗一薪制的缺点，将岗位薪酬标准设定感谢阅读为一个X围，通常是岗位工资分别对应几个等级，如表2-3所示，精品文档放心下载部门经理岗位职等是五等，但工资等级可由1级到5级对应工资感谢阅读标准为3720元到4440元。需要注意的是，员工岗位晋升意味着职位等级（职等）的晋精品文档放心下载升，而员工工资等级的晋升不以岗位晋升为前提。一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等多种谢谢阅读因素，在薪酬激励作用和公平目标方面都强于一岗一薪制。一岗感谢阅读多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对企业管理水平提出了较高谢谢阅读要求。3、宽带薪酬一岗一薪制和一岗多薪制从本质上都是把各个序列员工根据谢谢阅读岗位层级以及岗位价值划分为不同职等，再根据岗位任职能力、精品文档放心下载资历、业绩等因素划分为不同的工资等级，因此对应某个任职者精品文档放心下载而言岗位工资就是几等几级，这是严格等级设计思想，也是垂直感谢阅读型的薪酬形式。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动X围进行重新组精品文档放心下载合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动X围。宽精品文档放心下载带薪酬压缩了薪酬职等，将原来十几甚至几十个薪酬职等压缩成精品文档放心下载几个职等，每位员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的X谢谢阅读围。/一种典型的宽带型薪酬结构可能只有个职等。薪酬带宽感谢阅读等于工资最大值减去最小值的差除以最小值，传统的等级制薪酬精品文档放心下载这个数值一般低于50%，但宽带薪酬可以达到甚至更多；精品文档放心下载等级差是职等间工资增长幅度，根据外部竞争性和内部一致性来谢谢阅读确定；重叠度是相邻职等薪酬X围重合比例。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：谢谢阅读谢谢阅读减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习谢谢阅读型的企业文化，有助于企业保持自身组织结构的灵活性以及更有感谢阅读效地适应外部环境。（在传统等级薪酬结构下，谢谢阅读员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，精品文档放心下载因为即使能力达到了较高水平，如果企业中没有岗位的空缺，员精品文档放心下载工仍然无法晋升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而宽带薪酬打精品文档放心下载破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法，给与员工较大的薪精品文档放心下载酬空间，有利于员工技能的不断成长。（3）适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等谢谢阅读级的观念，有利于组织成员之间开展团队合作，提高企业效率，谢谢阅读适应了现代企业扁平化发展趋势的需要。（4）宽带薪酬制度以市场为导向，要求企业管理者有较高的谢谢阅读管理水平和责任感，否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性，会感谢阅读引起内部不公，同时增加企业人工成本。/（二）薪酬内部差距问题薪酬内部差距问题本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评谢谢阅读价来解决，薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效感谢阅读益、行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数越谢谢阅读大，企业规模越小，企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数应少一些；精品文档放心下载平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距大；谢谢阅读公司效益好，薪酬差距大些，公司效益不好，薪酬差距应该小些。感谢阅读企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。某些行感谢阅读业员工薪酬收入差距大，比如金融、地产等行业；某些行业员工精品文档放心下载收入差距小，比如商业企业、餐饮企业等。这是因为，一方面不谢谢阅读同行业之间低职位员工收入差距不应过大，因为这些岗位具有普感谢阅读通性、替代性的特点，比如司机、会计等岗位；另一方面，不同精品文档放心下载行业高职位员工收入差别很大，这是由于人才供给不足以及对技感谢阅读能要求不同决定的，如建筑工程师的收入一般高于机械工程师的感谢阅读收入水平；由此可见建筑行业薪酬差距一般比机械行业、普通服谢谢阅读务行业的大就不足为怪了。6、薪酬水平策略薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常感谢阅读是通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题的，考虑到当地感谢阅读市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平决定公司的薪酬水平；企业感谢阅读可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导感谢阅读向策略和混合薪酬策略。/市场领先策略是指薪酬水平与同行业的竞争对手相比是处于精品文档放心下载领先地位的，往往适用于以下情况：市场处于扩X期，有很多的谢谢阅读市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高谢谢阅读速成长期，企业薪酬支付能力比较强；企业在同行业的市场中处精品文档放心下载于领导地位等。市场跟随策略指薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于前列，但不是最有竞争力的，往往适用于以下情况：一是企业建立谢谢阅读或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业感谢阅读看齐，同样薪酬水平跟标杆企业也差不多；另一种情况是企业在精品文档放心下载行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和能谢谢阅读力成长空间，因此实行市场跟随策略就能吸引和保留优秀的人才。感谢阅读成本导向策略指企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对谢谢阅读手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成感谢阅读本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业精品文档放心下载在发展战略上一般实行的是成本领先战略。混合薪酬策略是指针对不同的部门、不同的岗位序列、不同感谢阅读的岗位层级，采用不同的薪酬策略。通常情况下对于企业核心与感谢阅读关键性人才和岗位采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普感谢阅读通的岗位采用其他薪酬策略。7、薪酬构成策略固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以感谢阅读划分为两类，固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分感谢阅读薪酬（绩效工资和奖金），在一个企业中，固定部分薪酬占主体谢谢阅读/还是浮动部分薪酬占主体是薪酬设计中很关键的问题，企业经常谢谢阅读采用的薪酬构成策略有弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折衷薪酬谢谢阅读模式。1、弹性薪酬模式弹性薪酬模式，薪酬主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分精品文档放心下载如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例较小，浮动部分精品文档放心下载薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件精品文档放心下载或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，但这种方式员工谢谢阅读缺乏职业安全感，员工流动性比较大；员工的主动性、积极性比感谢阅读较高，但员工忠诚度一般较低；采取弹性薪酬模式，员工往往具谢谢阅读有较大的压力。2、稳定薪酬模式稳定薪酬模式，薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与感谢阅读个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。薪酬固定部分如基本感谢阅读工资、津贴补贴、保险、福利等