中小企业的薪酬管理分析

#中小企业的薪酬管理分析摘要□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,在代市场经济□□□□□□企业□□□□□□□□□□□ ,□□□□□□□□□□大影响。我国加入WTO后，□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□ 发展□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□关键词：薪酬管理 薪酬战略 绩效考核 薪酬制度前言回顾20世纪80年代以来我国中小型企业改革的艰难历程可以发现员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题 .它不仅涉及全员的切,就因为,只有,就因为,只有有利于调动员工积极性、主动性和创造性 ,挖掘各种生产的潜力 ,提高劳动生产力；如果解决的不好 ,就会影响企业员工队伍的稳定性 ,难以吸引并留住专业人才和业务骨干 ,丧失企业人力资源的竞争优势。我国的中小企业想要吸引并留住高素质人才 ,在世界人才竞争中立于败之地 ,就必须做好企业的薪酬管理工作。薪酬制度是否合理 ,直接影响到企业的经营能力和企业之间的人才的竞争薪酬制度设计合理了 ,才能吸引并留住人才 ,发展经营 ,才能让员工找到归属感促进企业的发展。本文首先对薪酬相关概念进行阐述，进而对我国中小企业薪酬管理的现状进行分析，得出我国目前中小企业薪酬制度中的问题，并结合问题进行原因分析，从而得出中小企业薪酬管理问题的相关对策建议。 本文研究的重要意义在于如何合理有效的运用薪酬管理体系，帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，提升中小企业的竞争力。1薪酬管理的相关描述1.1薪酬的相关概念在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态； 而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。1.薪2酬的形式1.2基.1本工资基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值， 但往往忽视了员工之间的个体差异。 某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。1.2绩.效2工资绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资， 绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。1.2激.励3工资激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看作是可变性薪酬， 它可以是长期的， 也可以是短期的； 它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。1.2员.工4福利保险企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。 根据我国对一些中小型企业的调查， 目前，企业在这方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的百分之三十。1.薪3酬管理的重要性薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用， 是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。 薪酬的作用主要体现在以下几个方面：薪酬具有维持和保障作用： 劳动是价值创造的源泉， 员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。 因为员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的， 对员工而言意味着保障； 而对于组织而言， 薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。以下三个环节是非常重要的；薪酬具有激励作用： 绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。薪酬具有劳动力资源的配置薪酬具有优化劳动力资源配置功能： 对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。2我国中小企业薪酬管理现状目前我国企业的薪酬管理研究仍然处于探索阶段。在传统的经济体制的影响下， 我国企业薪酬管理存在很多问题， 主要表现为两个方面， 其一是薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的自理、学历、行政级别等，是典型的自理导向而非能力导向和绩效导向， 使企业的中高级核心技术人员的薪酬明显低于市场同类人员水平， 而普通职位的一般人员的薪酬又高于市场同类人员水平； 其二是薪酬体系的结构表现出明显的平均主义和“大锅饭”，工资等级多（通常超过 20个等级），极差小（最高工资与最低工资的差别通常在 5倍以下）。中小企业传统的薪酬制度并不复杂,人们都争抢着要”爬高”,努力为自己谋求更高的职位从而获得更多的酬劳获得更多的酬劳,而不顾所追求的职位是否适合自己和自己在这个职位上能为公司做出多大的绩效。而作为企业的管理者也片面的认为,”爬高”成功的人就有能力做好这份工作。就这样,导致了许多有才能的人被埋没,在默默无闻的职位上拿着那微薄的一点薪水,而那些能力有限的人却占据着高位,有着丰厚的待遇。调查结果不容调查结果不容当前，通过众多中小民营企业对员工薪酬满意度的调查表明，乐观， 总体上来说参与调查的员工对目前的薪酬状况不甚满意。在调查中，无论75D,□□□□□□□□75D,□□□□□□□□何种职位的员工，在被问及“对所在企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式是否满意”时，回答“不太满意”的员工超过员工23．95％，回答“不错，我非常满意”的仅占所有参与调查员工的1．05％。这表明我国中小企业的薪酬管理没有发挥其应有的激励作用，薪酬满意度不高，薪酬管理十分不完善。中小企业是一直极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深的体会到薪酬制度的重要性。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。中小企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。员工是企业最大的财富， 如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。员工是企业最大的财富， 如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科学性。我国中小企业薪酬管理面临的问题中小民营企业由于其历史原因和自身的发展状况，使其管理相对比较保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺陷。3.薪1酬管理缺乏理性的战略思考在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。 薪酬体系设计上的战略导向原则， 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多小型企业对自身发展战略思考不多。哈佛大学的□□•□□□□□在调研中曾发现,□□□□□□□□□□出20口口30口的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇如果受到充分的激励，其工□□□□□□□ 80口□90口，其中 50口口60口的差距是激励的作用所致。许多企业的绩效考核体系落后， 使得激励功能发挥不足。 如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效， 绩效考核中暴露出很多问题：考核的定位模糊； 考核的指标设计缺乏科学性； 考核的周期过长；考核受人为因素影响较大； 考核缺乏被考核者的支持等等， 导致企业强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励， 甚至没有奖励， 严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。3．2薪酬制度管规范性较差目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。 中小企业大多都在发展期， 很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐， 导致内部管理滞后。 当企业发展迅速时， 管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上， 而加强内部管理、 苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺，这样的管理方式肯定是不适应企业发展需要的。还有的民营企业规章制度变化太快， 原有的规章制度员工可能还没来得及理解和适应，就被新制度所代替了。另一方面，即使有的民营企业有规章制度，也是形同虚设， 不能得到切实、 有效的执行。 薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业家不执行制度是因为他们坚信，他们对薪酬的发放能做到公平、合理，因此不担心内部公平的问题，导致薪酬制度执行规范性差。3.薪3酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较， 如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平， 员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小， 会造成员工的大量流失。 根据问卷调查， 在促使员工离职的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占 40%，排名第一，成为造成员工离职、“公的首要原因。 具体要素依次体现为 “公司缺乏团队合作， 个人主义成主流”、“公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、 “薪酬制度不公平”三方面。可见薪酬制度公平的重要性。而我国中小民营企业的薪酬制度公平性，明显低于国际标准。以东莞为例，企业员工流失率越过“高压线”，年流失率高达 50%以上的企业竟

然占到了45%，这与年流失率不高于然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。企业人才保留已经成为企业最迫切需要探讨的课题。绩4效考核体系落后，激励功能发挥不足中小民营企业由于缺乏对岗位价值、员工价值评价体系，仅凭管理者的主观评价决定员工的待遇，虽然有的企业有工资调整制度，但是大多都是停留在理论层面，没有具体的试行方法，没有规范的员工薪酬增长机制，是无法刺激员工的积极性的。制度无法实施的后果，就是员工不会去考虑怎么提高公司的生产效益，评价决定员工的待遇，虽然有的企业有工资调整制度，但是大多都是停留在理论层面，没有具体的试行方法，没有规范的员工薪酬增长机制，是无法刺激员工的积极性的。制度无法实施的后果，就是员工不会去考虑怎么提高公司的生产效益，而会去想怎么才能取得管理者的信任。还有大多数企业喜欢采用薪酬保密的制度，在该制度下，管理者经常为花了钱给员工加薪，可是总得不到正面的激励作用而苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。薪酬制度不透度，在该制度下，管理者经常为花了钱给员工加薪，可是总得不到正面的激励作用而苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。薪酬制度不透透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。政府对企业的薪酬管理干预过多□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□而且直□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□而且直中小企业薪酬问题产生的原因分析目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面：4.1集权式管理目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营， 单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。 但随着企业的发展， 仍采用这种管理方式， 必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。 使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起， 也就很难形成“命运共同体”， 难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年， 富不过三代”的现象。4.工2资分配没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场接轨， 从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。 按照劳动力市场价位衡量， 有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位， 而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。成企业想分流的人员流不走， 想留住的人才留不住， 严重制约了工厂的改革和发展。现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的足思想认识上的问题， 只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确改革方向和目标，以适应企业及市场的需要。4.薪3酬管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。 将薪酬视为企业的纯支出， 薪酬管理理念相当滞后。 一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。4.4现代薪酬管理方法与技术导入不足在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、 游刃有余地监控企业运作， 掌握每个员工的思想动态， 划分员

工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧， 管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场， 加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见， 自身素质已经明显不能适应形势发展的需要， 尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。5中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验， 按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况， 提出我国中小型企业薪酬管理的对策。5.转1变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。 国家要继续为企业提供政策支持， 使其真正成为可以自主经营、 自负盈亏的市场经济主体。 给与企业在用人、 薪酬管理方面的完全自主权， 这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。5.2建立“以人为本”薪酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式， 才能取得最佳的领导效果。 对薪酬系统的设计也是如此， 员工需求是有差异的， 不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。 对低工资人群，奖金的作用十分重要； 对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部， 则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化， 就必须看重他们的需求， 了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。3完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。 绩效评估体系的构建， 包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。 标准的工作细则为表现标准评估提供依据， 而表现标准评估又能进一步完善工作细则。 工作细则描述一份工作的内容、 方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。一旦员工知道了要做什么、 怎么去做，他们就知道自己表现的好坏， 就可以专注提高自身的技术。知识技术水平得到了提高， 再加上有了要实现的目标， 都将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力、更好对顾客服务、更大的销售额、更高的利润，从而形成良性循环。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。 一般都使必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。 一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分， 因此评定表格的设计必须客观、 准确，不易产生歧义， 并能有效减弱主观性。 评定表格可以将工作细则为基础， 将员工表现界定出三种层次： 乐观的层次、 现实的层次和最基本限度的层次， 分别对应于优秀、良好和合格三个等级。 这一评定可作为员工加薪的凭据， 如表现优秀的加6％，良好的加 4％，为“奖励型加薪”提供依据。评定组织的建立是确保客观、公平的前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。,应建立多重评估体同事的评估、 上级评估、,应建立多重评估体同事的评估、 上级评估、应当看到 ,绩效评估是专业性很制,这便要求对员工的评估不仅包括公务员的自我评估、顾客的评估 ,还应当包括相关专业的专家评估。强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外,为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性形成“鱼缸效应”,使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时,有必要令员工介入 ,从而科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则另外,为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性形成“鱼缸效应”,使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时,有必要令员工介入 ,从而科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则权限、□□□□□的需要，一般企业对各类岗位的性质和特征、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□职责□□□□□□□□□□□□对该□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□事业感、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□素，□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□+岗位工薪制、□□□□□□+福利。□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□权限、□□□□□的需要，一般企业对各类岗位的性质和特征、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□职责□□□□□□□□□□□□对该□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□事业感、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□素，□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□+岗位工薪制、□□□□□□+福利。□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□吸引、实行年□□□□□薪酬和□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□5.5选择适合的薪酬战略，提升外部竞争力薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。 因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的， 片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案： 单一强调竞争力， 忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。在薪酬战略中， 思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。薪酬定位有三种策略可以选择： 一是领先政策， 薪资的竞争力定位比较高， 领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。这种表述只是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国外的一些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念， 例如□□□□□□□□□□□ 25P（分位） ,□□□□□□□□□□□□□□□ 100

家企业）中排名在倒数的第25名。事实上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。结束语现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好