一流的人雇佣一流的人

一流的人雇佣一流的人

Google是举世公认的出色企业，公司的进展始终备受瞩目。有一次，记者问Google的首席执行官施密特，将来公司的成长瓶颈是什么？施密特不假思考地答复：“我们能不能够连续找到世界一流的人才。”

对Google来说，人才是公司真正的“核心财宝”。公司坚信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因此，当一个队伍雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难理解，为何在Google，每一个治理者最重要的一件事就是聘请。

为了聘请到真正优秀的人才，公司剧烈鼓舞员工推举自己熟悉的高手参加；对于这样的高手，公司总是特别热忱特别真诚地接待。当Google最初得知李开复有意参加时，一位资深副总裁马上发邮件给他：“随时打电话给我，一星期七天，一天二十四小时，任何时间都行！”李开复与公司洽谈时，为了李开复的便利，公司特意选择了一个高尔夫球场作为谈话场所。而李开复，后来成了Google的全球副总裁兼中国区总裁。

除了内部员工的推举，Google还大力从外部选拔人才。为了给每一个应聘者公正的时机，Google设计了一套严格、周密、统一的面试流程。

假设Google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次筛选，然后适宜的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着安排正式面试。面试中，几乎全部的应聘者都要承受不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写特别具体的反应信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每一个面试官都必需慎重、客观而公正，由于他（她）的面试技能也会被打分和评估的……当全部反应信息都搜集好后，“聘请小组”的成员会审查关于应聘者的全部反应信息，然后对全部应聘者的分数进展排序，并进展争论。最终，“聘请小组”选择出来的秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用人员发出录用通知单，而这样的通知单可能缺乏百份。接到通知后，应聘者可以打算自己从哪一个月开头工作，公司则会把那些最适宜的人安排给最需要他们的部门或工程组。

为了让员工限度地发挥出自己的潜能，公司为员工制造了极其优越的条件，让每个人都没有后顾之忧。例如，每个人都可以自由打算上下班的时间；每个人都可以得到自己最需要的性能的电脑；每个工程师都可以依据自己的意愿在适当的时候变换工程，以便更好地发挥特长；每个人都有足够的空间与自由去进展自己的才能，追求自己的幻想……

正由于此，Google总能发觉并得到世界上秀的人才：互联网之父VintCerf，世界上第一个网络爬虫的创造人LouisＭonier，中文搜寻第一人简立峰……而这些世界一流的人才，为Google制造了一个又一个奇迹：每天十亿次的扫瞄量；每年的增长率，只用了七年就使得公司的市值到达了一千亿美元；从1998年公司成立以来，已经推出了五十多个胜利的产品……

当今世界，Google可能是一个进展最快也最胜利的科技企业；它的胜利，可以说是用人的胜利也是治理的胜利。

说到治理，我们往往会想到严格的考勤制度、鲜亮的赏罚制度、准时的淘汰制度，而这一切，在Google全都看不到。尤其是所谓的“末位淘汰”，Google根本不以为然。Google信任，公司在聘请时采纳的面试标准已经特别高了，只要能够通过面试进入公司的员工，肯定是精彩的人才，没有必要施行末位淘汰。公司所要做的，就是为他们供应的环境与效劳，让他们制造出的新产品。

如此看来，Google的胜利秘诀也许就是查找并得到最需要、最适宜、秀的