劳动合同的期限

劳动协议签了，协议期限还会变吗？冯翠玲一、专题界定劳动协议期限分为有固定时限、无固定时限和以完成一定工作任务为期限。劳动协议能够约定试用期。这一专题主要针对劳动协议期限问题，如特殊情况下期限确实定、依法顺延、协议期限和服务协议期限出现矛盾等问题引发争议，依照国家法律法规，结合案例做出了解释和说明。

二、名词解释1.无固定时限劳动协议是指劳动者与用人单位订立劳动协议中没有明确约定终止日期，即终止时间不固定劳动协议。只要不出现法律、法规要求或者当事人双方约定能够解除劳动协议条件，这种劳动协议便能够一直存续下去。2.劳动协议顺延是指在推行劳动协议过程中出现了法定情形，使得劳动协议期限对应往后推移，直至法定情形消失。3.服务期是指劳动者因接收用人单位给予特殊待遇，而承诺必须为用人单位服务期限。三、案例分析案例1协议到期就可终止与孕妇劳动关系吗？

[案例]小王与老板订立劳动协议到期时，已怀孕3个月，老板以协议期满为由提出终止劳动关系。小王听说《劳动法》里有专门保护怀孕妇女条款，便向老板提出了异议，老板却拿出一本《劳动法》说：“这里面只要求了妇女在怀孕期内企业不能提前解除劳动协议，并没有要求协议期满时不能终止。”

[分析]《劳动法》在关于协议终止要求中，标准上提出协议到期即终止。但在解除劳动协议要求中，对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内女职员给予了特殊保护，第34要求：“除劳动法第25条要求情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。”第二十五条

劳动者有以下情形之一，用人单位能够解除劳动协议：（一）在试用期间被证实不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（三）严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；（四）被依法追究刑事责任。

所以，现在与小王终止劳动协议是不正当，他们之间劳动协议只有延续到孕期、产期、哺乳期满时，方可终止。案例2承揽关系是以完成一定工作为期限劳动关系[案例]

王某6月16日在为某单位搭建玻璃大棚时，因脚手架断裂，从架上摔下致伤，经诊疗为重度闭合性颅脑损伤，右额颅骨骨折。经调查取证，依据以上事实，依照《工伤保险条例》第十四条第一项之要求，该市劳动保障局于3月1日依法认定王某为因工负伤。王某所在单位不服，以与王某之间不存在劳动关系，而是承揽关系为由，于同年3月10日向市人民法院行政庭提起诉讼，诉求人民法院撤消市劳动保障局做出工伤认定。

后经调解，用人单位与王某达成协议，由用人单位一次性支付给王某住院费用、工伤医疗和伤残补助金。王某放弃经过法律程序主张工伤待遇，用人单位申请撤回起诉。4月8日，市人民法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国诉讼法〉若干问题解释》关于要求，准许该用人单位撤回起诉，案件受理费由该用人单位负担。

[评析]所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生劳动力与生产资料相结合社会关系。劳动关系建立，系由用人单位和劳动者平等协商并达成协议为前提。现实生活中，有经过书面劳动协议而建立劳动关系，也有经过口头协议所建立事实劳动关系。不论是书面劳动协议，还是口头劳动协议，均受现行法律法规保护。劳动协议期限，分为有固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作为期限劳动协议。王某所在单位和王某劳动关系是在此次工程安装之前，双方平等协商，相互选择而建立，以完成此次安装工作为期限，此为经典以完成一定工作为期限劳动协议。至于完成此次工作之后王某何去何从，该用人单位在下次安装工程雇佣何人，并不影响此次劳动关系建立和存在。

加工承揽协议与劳动协议有相同之处，但二者之间却存在着本质区分。本案假如是加工承揽关系，那么，该用人单位应按订做物价值向特定承揽方支付酬劳，该酬劳应以订做物整体价值来支付。然而，搭建玻璃钢棚工程，暂时雇佣王某等人，要求每人天天35元，管三顿饭，工钱由用人单位直接支付，从这一事实看，本案不具备承揽关系特征，而属于经典劳动关系。王某系在与用人单位存在事实劳动关系情况下，在劳动过程中受到伤害。市劳动保障局在充分调查取证基础上认定王某所受伤害属因工负伤，事实清楚，适使用方法律法规正确，程序正当。

案例3劳动协议到期，但培训协议约定服务期未到怎么办?[案例]吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某企业订立了为期三年劳动协议。一年后，企业送吴小姐前往外国投资企业进行培训。培训前，双方订立了一份培训协议，约定：企业出资对吴小姐进行一年专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，不然赔偿培训费80万元。吴小姐准期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。又一年后，双方订立三年期劳动协议期限届满，此时，企业要求吴小姐按服务期约定续签劳动协议，吴小姐则不愿续约而要求终止劳动协议。

吴小姐认为：依照《劳动法》要求，劳动协议期满即行终止，订立和变更劳动协议应该遵照平等自愿、协商一致标准；现双方协议期满，自己不愿续签，要求终止劳动协议正当合理。即使与企业订立有培训协议，但其效力低于劳动协议，现劳动协议期限届满，培训协议也就不再有效。

企业认为：即使吴小姐与企业订立劳动协议已经到期，但企业与吴小姐之间订立十年服务期培训协议，是对原劳动协议期限变更，遵照了平等自愿、协商一致标准，该协议已成为劳动协议组成部分，吴小姐应该推行协议约定义务，继续推行服务期。

[分析]关于服务期问题，即使《劳动法》没有详细要求，但《上海市劳动协议条例》却有明确要求：“劳动协议当事人能够对由用人单位出资招用、培训或者提供其余特殊待遇劳动者服务期作出约定。”上海市劳动和社会保障局在“关于实施《上海市劳动协议条例》若干问题通知(二)”深入要求：“服务期是劳动者因接收用人单位给予特殊待遇而承诺必须为用人单位服务期限。约定服务期限长于劳动协议期限，劳动协议期满用人单位放弃对剩下服务期要求，劳动协议能够终止，用人单位不得追索劳动者服务期赔偿责任。劳动协议期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续推行服务期，双方当事人应该续订劳动协议。”

依照以上要求，双方订立培训与服务期协议是正当有效；吴小姐在接收了企业出资培训后，应依法负担为企业服务十年义务；劳动协议期满后，企业要求吴小姐续订劳动协议继续推行服务期，吴小姐应该与企业续订劳动协议。吴小姐不愿再与企业续约而要求终止劳动协议，是一个违反服务期约定违约行为，依法应该负担对应法律责任。

即使有上面要求，不过从培训协议和服务期限，以及违法服务期限赔偿来看，显然并不很合理。吴小姐被送到国外培训一年，却约定服务期限，违约赔偿80万元。有教授提议，吴小姐能够以约定显失公平，要求劳动仲裁部门或法院认定这个约定为无效条款。案例4订立无固定时限劳动协议，离职惹纠纷[案例]刘建明从1986年到1995年一直在湖北某设计院工作。1995年12月10日，刘建明又与设计院订立了无固定时限劳动协议，1995年12月20日，该院制订了职员奖惩方法等8个文件，其中《违反劳动协议要求赔偿暂行方法》中第四条要求，职员违反劳动协议约定，不推行劳动协议，对用人单位造成损失，应赔偿用人单位以下损失：…（二）赔偿对生产经营和工作造成直接经济损失；（三）赔偿在本院不足服务年限和培训费用；（四）劳动协议约定其余赔偿费用.

10月9日，刘建明向设计院提交了辞职申请，２００２年１１月４日设计院向刘建明下发了解约办理通知书，同意解除劳动关系，但要求刘建明按照劳动法和设计院内部制订方法做出对应赔偿。该设计院以刘建明违反双方订立劳动协议为由，要求刘建明按其离职前３个月月平均水平工资２５７４元标准赔偿其不足服务年限通常费用５４０５４元。这笔费用计算方法是，当初刘建明是３９岁，到退休年纪６０岁还有２１年时间，每年赔偿一个月工资标准２５７４元，２１年刚好是５４０５４元。[分析]法院查明，1995年刘建明与设计院订立无固定时限劳动协议中写明：设计院应依照国家关于要求，制订各项规章、制度，刘建明应该严格恪守各项纪律、服从管理、主动做好工作。1995年12月20日，设计院发出职员奖惩施行方法等8个文件，其中《违反劳动协议要求赔偿暂行方法》中要求，对于赔偿费用计算是指职员违反劳动协议要求，离开企业不足要求服务年限对企业赔偿费用，这个费用包含通常费用和有偿费用，通常费用是指按协议期限每年分摊费用（按职员离开企业前三个月单位平均工资计算，每少服务一年，赔偿一个月工资）

法院认为，刘建明提前解除与设计院无固定时限劳动协议，应该按照协议约定，恪守用人单位制订各项规章制度，包含经职员代表大会经过赔偿方法，刘建明需赔偿设计院通常费用和培训费，按照设计院制订计算公式和方法计算，通常费用为按离职前三个月平均工资2574元，每少服务一年赔偿一个月，赔偿共54054元。

订立无固定时限劳动协议后，只要不出现法律、法规要求或者双方在协议中设定解除协议事项，劳动协议就不能解除，劳动者能够长久在一个单位或部门工作。从立法本意来讲，是为了保护劳动者权益，预防用人单位只使用劳动者“黄金年纪段”劳动力。但某律师认为，本案中刘建明与企业订立了无固定时限协议，不过职代会经过决议对他是没有追溯力，因为在他订立无固定时限劳动协议时并没有这个要求，而且这么计算方法也是罕见。“刘建明现在是39岁，正是发挥他才华时候，这时候设计院给他作出这么要求，我以为是不适合人才流动。”案例5无固定时限劳动协议不是“终生协议”【案例】刘飞万万没想到，自己在江南造纸厂干了近，又签了无固定时限劳动协议，竟然还被工厂解聘了。他决定到市劳动争议仲裁委员会讨个说法。仲裁委员会调查证实，刘飞是造纸厂电工班长，1995年，江南造纸厂实施全员劳动协议制，刘飞和许多工龄超出原固定工与企业订立了无固定时限劳动协议。3月17日夜，刘飞在配电房值班时，玩忽职守，到隔壁房间睡觉，致使当晚发生短路断电事故，造成直接经济损失20万元。在厂部把事故调查清楚后，刘飞本人推卸责任，强调线路老化，并否定值班时睡觉一事，厂部找到证人后他才认可。据此企业决定解除其劳动协议。刘飞对上述事实并不否定，但提出：自己与企业订立了无固定时限劳动协议，犯错误能够处理，不能解除劳动协议。请求裁决撤消江南造纸厂解除劳动协议决定。【分析】依照《劳动法》第二十条要求，劳动协议分为有固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限三种。劳动部《关于落实执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》中指出：“无固定时限劳动协议是指不约定终止日期劳动协议”。订立无固定时限劳动协议后，只要不出现法律、法规要求或者当事人双方约定能够解除劳动协议条件（除期限外其余条件），这种劳动协议便能够一直存续下去。不过，无固定时限劳动协议不是意味着就端上了“铁饭碗”，只要出现了法律、法规要求或者当事人双方约定能够解除劳动协议条件，一方当事人便能够行使解除权,单方解除劳动协议或者由双方协商解除劳动协议。《劳动法》第25条第要求，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度以及严重渎职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，用人单位能够解除劳动协议。这一要求不但适适用于有固定时限劳动协议，也适适用于无固定时限劳动协议。无固定时限劳动协议作为劳动协议一个形式，只是在期限确定上与有固定时限劳动协议有所区分，并不能也不是对违法者无标准保护。刘飞值班时擅离岗位去睡觉，结果造成短路断电事故，给企业造成直接经济损失20万元，显已组成“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”，符合《劳动法》第25条中要求用人单位能够解除劳动协议三种情形之一。本案中，刘飞提出无固定时限劳动协议不能解除，是没有法律依据。四、操作实务1.劳动协议顺延《劳动法》在关于协议终止要求中，标准上提出协议到期即终止；但在解除劳动协议要求中，有特殊保护条款。第34要求：“除劳动法第25条要求情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。”2.服务期限长于劳动协议期限时,怎样确定双方权利和义务关于实施《上海市劳动协议条例》若干问题通知中要求：劳动协议当事人按照《条例》第十四条要求，约定服务期限长于劳动协议期限，劳动协议期满由用人单位终止协议，不得追索劳动者服务期赔偿责任。劳动协议期满用人单位要求劳动者继续推行服务期，双方当事人应该续订劳动协议，对服务期推行方式双方有约定，从其约定。劳动者违反服务期约定，应该负担违约责任。因续订劳动协议条件不能达成一致，双方当事人应按原劳动协议确定条件继续推行。继续推行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩下服务期要求，劳动关系终止。

3.无固定时限劳动协议解除无固定时限劳动协议是指不约定终止日期劳动协议。订立无固定时限劳动协议后，只要不出现法律、法规要求或者当事人双方约定能够解除劳动协议条件，这种劳动协议便能够一直存续下去。不过，只要出现了法律、法规要求或者当事人双方约定能够解除劳动协议条件，一方当事人便能够行使解除权单方解除劳动协议或者由双方协商解除劳动协议。《劳动法》第二十四、二十五、二十六、二十七、三十一、三十二条所要求情况，不论是用人单位还是劳动者，都能够解除该协议。假如该协议约定终止协议条件出现，任何一方当事人都能够终止该协议。五、相关法规1.关于劳动协议期限要求《中华人民共和国劳动法》第十九条：劳动协议应该以书面形式订立，并具备劳动协议期限条款。第二十条：劳动协议期限分为有固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意续延劳动协议，假如劳动者提出订立无固定时限劳动协议，应该订立无固定时限劳动协议。第二十一条：劳动协议能够约定试用期。试用期最长不得超出6个月。试用期包含在劳动协议期限中。

劳动协议能够要求协议生效时间。没有要求劳动协议生效时间,当事人签字之日即视为该劳动协议生效时间。

劳动协议终止时间,应该以劳动协议期限最终一日二十四时为准。《关于转发劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系关于事项通知〉通知》一、用人单位与存在劳动关系劳动者未订立劳动协议，劳动者要求订立劳动协议，用人单位不得解除劳动关系，用人单位应该与劳动者补签劳动协议，补签劳动协议生效时间应该以最终一方签字时间为准，劳动协议期限由双方协商确定，协商不一致，劳动协议期限从签字之日起不得少于一年。但符合《北京市劳动协议要求》（市政府[]年91号令）第十五条要求劳动者，假如劳动者要求订立无固定时限劳动协议，用人单位应该订立无固定时限劳动协议。

三、劳动者拒绝订立劳动协议，用人单位能够解除劳动关系，但应该按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资经济赔偿金，最多不超出十二个月，不满一年按一年标准支付；劳动者要求解除劳动关系，用人单位能够不支付经济赔偿金。

劳动部办公厅《关于劳动协议期限问题复函》一、关于劳动协议起算时间确实认问题，按照《国营企业实施劳动协议暂行要求》中关于劳动协议一经订立，就具备法律效力要求，劳动协议生效时间通常应从劳动关系双方在劳动协议上签字之日起计算。假如在劳动协议中明确要求了协议生效日期，则从协议生效日期起计算。

二、关于劳动协议期限最终一天截止时间问题，它应以劳动协议期限最终1天24时为准；假如有工作任务而超出最终1天24时，应以完成工作任务时间为准。《北京市劳动协议要求》（市政府[]年91号令）第十五条

有以下情形之一，劳动者要求订立无固定时限劳动协议，用人单位应该订立无固定时限劳动协议：

（一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章取得者；

（二）复员、转业退伍军人首次分配工作；

（三）建设征地农转工人员首次分配工作；

（四）还未实施劳动协议制度用人单位首次实施劳动协议制度时，劳动者连续工龄满，且距法定退休年纪以内;

（五）国家和本市要求其余情形。

2.关于劳动协议期限顺延问题要求劳动部关于印发《关于落实执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》通知除劳动法第二十五条要求情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。3.关于劳动协议中止情形时，劳动协议期限问题江苏省劳动保障厅关于《江苏省劳动协议条例》若干条文说明第二十六条劳动协议中止是指当事人在推行劳动协议过程中因为法定或者约定情形出现，在一定时间内相互不负担协议约定权利义务状态。

协商中止劳动协议应该采取书面形式。劳动协议中止期间，当事人之间权利义务暂时停顿，用人单位能够办理社会保险账户暂停结算（封存）手续。

本条中“劳动协议中止时间不计入劳动协议期限”详细包含：一是劳动协议中止期间不计算为劳动者在同一用人单位工作年限；二是原劳动协议约定终止时间应该依照劳动协议中止时间对应顺延。双方另有约定，从其约定。4.关于服务期长于劳动协议期限问题要求关于实施《〈上海市劳动协议条例〉若干问题通知（二）》三、关于约定服务期限长于劳动协议期限问题

服务期是劳动者因接收用人单位给予特殊待遇而承诺必须为用人单位服务期限。

劳动协议当事人按照《条例》第十四条要求，约定服务期限长于劳动协议期限，劳动协议期满用人单位放弃对剩下服务期要求，劳动协议能够终止，但用人单位不得追索劳动者服务期赔偿责任。劳动协议期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续推行服务期，双方当事人应该续订劳动协议。因续订劳动协议条件不能达成一致，双方当事人应按原劳动协议确定条件继续推行。继续推行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩下服务期要求，劳动关系终止。5.关于工会组织组员劳动协议期限要求

《上海市工会条例》基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动协议期限自动延长，延长久限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其还未推行劳动协议期限短于任期，劳动协议期限自动延长至任期期满。不过，任职期间个人严重过失或者达成法定退休年纪除外。六、问与答1.劳动者什么时候能够要求订立无固定时劳动协议？答：劳动法第二十条要求，劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意续延劳动协议，假如劳动者提出订立无固定时限劳动协议，应该订立无固定时限劳动协议。实践中，有些人误认为只要在一个单位连续工作十年以上，单位就必须与自己续订无固定时限协议，这种错误认识在于无视了“当事人双方同意续延劳动协议”这一前提。实际上，若用人单位不愿续延劳动协议，不论劳动者在该单位工作多少时间，用人单位都可终止劳动协议。

2.女职员三期内以及医疗期内劳动协议期限答：对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内女职员给予了特殊保护，劳动法要求：除劳动法第25条要求情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。第25条用人单位能够解除劳动协议情形是：（一）在试用期间被证实不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（三）严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；（四）被依法追究刑事责任。3.劳动期限与培训协议服务期限关系。答：在《关于实施〈上海市劳动协议条例〉若干问题通知》中要求，劳动协议当事人按照《条例》第十四条要求，约定服务期限长于劳动协议期限，劳动协议期满用人单位要求劳动者继续推