建设和谐劳动关系

建设和谐劳动关系第一页，共四十四页，编辑于2023年，星期六建设和谐劳动关系推动劳资双方全面发展山丹县劳动保障监察大队

乔胜德第二页，共四十四页，编辑于2023年，星期六为什么要建设和谐劳动关系1、首先构建企业的和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会一个重要基础，建设社会主义和谐社会是一项十分宏大的工程，需要社会方方面面的共同努力。2、劳动者为了生存和发展与企业建立的劳动关系，是一种最基本的社会关系，用人单位特别是企业作为现代社会的一个基本细胞，其运作是否稳定、健康、不断发展壮大关系到整个社会是否和谐发展，构建和谐的劳动关系是保障社会稳定发展最重要的基础之一，构建一个和谐的劳动关系对企业的发展壮大，实现可持续的发展有着十分重要的意义。第三页，共四十四页，编辑于2023年，星期六如何建设和谐劳动关系第一要自觉遵守劳动保障法律法规，赢得员工和社会各界的支持。劳动部门也将在推进企业守法建设，对守法给予支持，对位法企业进行监管，帮助企业调解劳动关系最想规范。

第四页，共四十四页，编辑于2023年，星期六第二是作为企业来讲，用工要依法订立履行劳动合同，为构建和谐的劳动关系打下良好的基础。用工依法订立劳动合同是构建和谐劳动关系的基础任务。

第五页，共四十四页，编辑于2023年，星期六第三是企业要依法订立内部的规章制度。

第六页，共四十四页，编辑于2023年，星期六第四是企业依法参加社会保险，切实保障职工的合法权益。

第七页，共四十四页，编辑于2023年，星期六第五要改善劳动关系协调机制。第八页，共四十四页，编辑于2023年，星期六最后我想再提示的是促进劳动关系的和谐发展，在运用人力资源的管理手段，一定不要忘记国家法律法规的规定，我们常看到，有些电视上报道，要让企业凝聚力，就要让员工多加班，员工一有钱，就会惹事生非，这是某位大师的说法。还有的报导说，为了赶超某一个工程，提出了战高温、斗酷暑的口号，等到清醒的时候后患无穷。所以我一再提示在企业运用人力资源管理的时候，不要忘了法律的规定，这个世道金钱不是万能的，没有钱是万万不行的。同样，法律不是万能的，但是离开法律是万万不行的。第九页，共四十四页，编辑于2023年，星期六结论-------企业中劳动关系双方存在一些矛盾是一种客观的存在，构建和谐的劳动关系，就是要不断地协调和化解劳动关系双方矛盾的过程。第十页，共四十四页，编辑于2023年，星期六如何建立、完善公司规章制度？公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。所谓没有规矩不成方圆，完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避作业风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产（如商业秘密保护制度和知识产权管理制度）。企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。但在目前的劳动管理中，某些企业方面虽然注意制定规章制度，但不够注意规章制度制定的程序，导致规章制度在合法有效性上存在先天缺陷第十一页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（一）、企业规章制度的类型

（1）人事招聘与入职制度；（2）工时制度；（3）考勤制度（4）假期制度；（5）薪酬制度；（6）绩效考核制度（7）福利制度；（8）奖惩制度；（9）培训制度（10）安全制度；（11）保密制度；（12）人事辞退制度；（13）人事离职交接制度；（14）劳动合同管理制度；（15）员工着装管理规定。第十二页，共四十四页，编辑于2023年，星期六制定企业规章制度的法律依据

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第87条规定:“劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。”根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同（此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿）；如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同（此种情况下用人单位无需支付经济补偿金），这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。第十三页，共四十四页，编辑于2023年，星期六规章制度的效率《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。第十四页，共四十四页，编辑于2023年，星期六企业规章制度制定的程序《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第十五页，共四十四页，编辑于2023年，星期六1、经过民主程序制定。根据《劳动合同法》的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。应注意的是，上述的讨论、协商等均应保留相应证据如会场照片、会议记录、会议签到表等。第十六页，共四十四页，编辑于2023年，星期六2、内容应当明确具体，不违反国家法律法规和政策规定。

公司规章制度的制定应当注意以下几个方面：明确规章制度的设定目的，权利义务职责条款应服务于制度的目的；确保权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任；注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心；语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；条款清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；明确规章制度的效力范围；与其他规章制度的衔接；明确规章制度的解释和执行部门。第十七页，共四十四页，编辑于2023年，星期六公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，公司规章制度就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。第十八页，共四十四页，编辑于2023年，星期六就实践中发生较多争议的公司根据规章制度解除劳动合同的情况，公司可分若干种情形对解除劳动合同加以规定：（1）单个严重违纪行为即可辞退。如规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”（2）重复行为累计加重。如规定：“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”（3）一段时间内多次处罚累计加重。如规定：“员工一年内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”第十九页，共四十四页，编辑于2023年，星期六3、向劳动者公示或告知劳动者（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。（4）委托工会公示，并保留证据。（5）现在很多企业制定有员工手册，将公司的主要规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，这也是一种很好的公示方式，但应注意由员工签收员工手册。第二十页，共四十四页，编辑于2023年，星期六企业如何预防和减少工伤事故企业在从事生产过程中，由于产品加工生产的工序和使用的机器设备等，很多企业难免都会发生工伤事故。对于因工伤产生的经济补偿，只要不是职工醉酒、自残自杀或故意犯罪产生的，在处理事故时是不会考虑劳动者的过错，也就是工伤事故的发生虽然是因为职工疏忽大意而产生，但企业仍要对工伤职工进行经济补偿。因此，企业有效的预防和减少工伤事故，关系到企业能否减少经济损失，同时也避免职工受到工伤伤害。第二十一页，共四十四页，编辑于2023年，星期六一、对职工特别是新职工进行职业培训，强化安全意识，提高自我保护能力。二、完善科学管理制度，落实各项安全生产防护措施。三、及时发放配备劳动保护用品。四、安排职工加班加点工作时应考虑职工身体承受能力。五、定期对企业生产设备进行检测和维护，防止因生产设备的原因发生事故。第二十二页，共四十四页，编辑于2023年，星期六六、积极参加企业工伤保险，减少工伤事故带来的损失。第二十三页，共四十四页，编辑于2023年，星期六规避企业用工风险

正确处理劳资纠纷1、规避企业用工风险及正确处理劳资纠纷，从源头学习必备法律法规做起：作为HR是否具备专业技能不仅从专业知识方面体现，更重要的是在处理劳资纠纷时能否为企业合理的规避用工风险，一个从事HR工作的人员如果不懂的相应的法律法规，那么他如何处理工作上的问题，他又如何为企业创造对应的工作贡献，因此优秀HR必须具备相应的法律法规知识，必须从源头学习法律法规方能合理的为企业规避用工风险。第二十四页，共四十四页，编辑于2023年，星期六2、HR规避企业用工风险及正确处理劳资纠纷，从企业人力资源需求规划做起：企业到底需要什么人员，是要专业性极强的理论人才，还是需要集专业和实践经验于一生的技工性人才，我们在招聘前有没有正确的了解企业用工的目的，是不是最好的就是最适合的，内陆很多企业为了提升企业管理不惜花重金到沿海地区聘请同行公认的职业经理人，但是该职业经理人在企业工作没有多久就离职了，究其原因不是该职业经理能力不具备而是企业的管理模式和环境不能使其生存下来，所以在正式招聘前你是否已经清楚的知道企业的用人标准和选材的依据，其次您所选择的人才是否符合企业的岗位要求，您是以貌取人还是以才取人，做好了这一步可以为我们解决一大批因为选材不当造成后续需解雇的员工。第二十五页，共四十四页，编辑于2023年，星期六3、HR规避企业用功风险及正确处理劳资纠纷，从源头规范制度做起：很多企业大多没有建立适合企业发展的各项用人机制，更没有有效的管理控制机制，很多企业多有岗位说明书，很多企业的制度一大堆但是能用上的却是凤毛麟角，制度不再多，在于精，制度不在多，在于实用，如果我们的制度合理，如果我们的制度规范，你们就不会因为员工伪造学历或者提供虚假简历为担心如何解雇不合格的员工。第二十六页，共四十四页，编辑于2023年，星期六4、规避企业用工风险及正确处理劳资纠纷，从遵守和执行国家法律法规做起：国家法律法规企业必须遵守，很多私营企业老板他不一定懂的，更不会愿意遵守，这时作为HR的你必须要清楚的告知老板如果不遵守法律法规的严重后果，从各个层面引导企业作响遵守法律法规的道路，为有效避免劳资纠纷提供一手保证。第二十七页，共四十四页，编辑于2023年，星期六5、规避企业用工风险及正确处理劳资纠纷，从人性化管理做起：员工毕竟在企业工作，曾经还是企业的员工，曾经还给企业创造过一定的价值，当员工违规的时候在不影响工作制度和违背企业大正方正的前提下得饶人处且饶人，不要故意挑起劳资纠纷，更不要过份处理否则会让企业的内的员工寒心，从而使企业人心涣散。

第二十八页，共四十四页，编辑于2023年，星期六6、必须常与劳动保障及法律工作人员常沟通第二十九页，共四十四页，编辑于2023年，星期六进一步发挥劳动保障监察在构建和谐劳动关系中的作用

劳动合同法实施后，如何进一步强化劳动保障监察工作，使之能够更好地为劳动保障事业保驾护航，为构建和谐社会发挥更好的作用，为树立劳动合同法权威和维护劳动关系双方合法权益,已成为一个严峻的课题摆在了我们面前。也是当前急需解决的紧迫问题。第三十页，共四十四页，编辑于2023年，星期六一、《劳动合同法》实施后劳动关系存在的主要问题（一）劳动合同签订率仍较低。一是用人单位处于主导地位，经常利用广大劳动者找工作的急切心理，与其达成口头协议不签订书面合同，以规避缴纳各项社会养老保险，劳动成本加大不划算。用人单位还以多种借口如：劳动者自愿不签订合同，建筑业、餐饮娱乐业等服务行业流动性强、周期短，推卸自己的责任，导致劳动者合法权益未能得到有效保护，双方关系紧张，甚至发生冲突；二是部分劳动者利用招工难的现状，不愿意与用人单位签订劳动合同，如果一旦发现哪家用人单位效益好，待遇高，就不辞而别，签订劳动合同会束缚他们的自由，不少劳动者明确表示不愿意参加社会养老保险，因为没法转移，买了不划算，更愿意多挣现钱，在一定程度上给用人单位造成了经济损失。第三十一页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（二）用人单位未严格执行劳动定额标准。一是用人单位未严格按照《劳动合同法》等规定，无故解雇职工，未严格兑现经济补偿金、赔偿金，克扣或无故拖欠职工工资现象仍然存在。此外，还有部分私营企业主为获得更高的利润，故意延长工作时间，又不支付加班费。一些劳动者因连续长时间工作，导致安全事故频发，且又未参加工伤保险，劳动者得不到应有的赔偿，生活无助，进一步恶化了劳资关系。第三十二页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（三）招工不规范，存在私招乱雇现象。一些用人单位为了不让被招用的员工离开，招工时向求职者收取培训费、服装费、抵押金等费用或扣押其资格证、学历证等证件，即使员工提出辞职，用人单位以各种借口不予退还。第三十三页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（四）劳务派遣单位不遵守《劳动合同法》规定，在与用人单位签订协议时，不约定给被派遣劳动者缴纳社会养老保险内容。待被派遣劳动者工作满一年后，两个单位相互推托，导致被派遣劳动者合法权益受到损害。第三十四页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（五）劳动保障监察执法对象和内容呈现多样化。从执法对象来看，由原来的国营、集体企业发展到现在多种经济体制并存的形式；从执法内容来看，从初期检查企业对职工的工资支付、劳动保护、福利待遇等方面，扩展到劳动合同、劳动报酬、社会保险、职业培训、女职工和未成年工特殊劳动保护，工作时间和休息休假、劳动安全卫生、促进就业等涉及劳动保障法律、法规的各个方面。多元化的用工主体，复杂多样的劳动关系，为劳动保障监察提出了新的挑战。第三十五页，共四十四页，编辑于2023年，星期六我们的工作（一）要加大宣传力度，提高劳动者自觉维权意识。用人单位和广大劳动者法律意识淡漠是劳动关系不和谐的主要原因。广大劳动者属于弱势群体，大多数人常常担心失去工作，因此一旦自身合法权益被侵害往往忍气吞声，不敢举报投诉，更不会向劳动保障监察部门寻求法律援助。作为为劳动者保驾护航的劳动保障监察部门要通过电视、报刊、宣传车等群众喜闻乐见的宣传方式向社会各界广泛宣传《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等劳动保障法律、法规，尤其是要深入用人单位、进入车间、贴近职工，努力提高劳动保障监察工作在全社会的认知度，近而提高劳动者自觉维权意识和用人单位依法用工行为，营造良好的劳动保障法治环境。第三十六页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（二）建立从源头上预防和遏制拖欠民工工资机制。为严厉打击用人单位拖欠、克扣农民工工资的违法行为，营造全社会“讲法律、讲权利、讲义务、讲责任”的劳动保障法制环境，必须建立从源头上预防和遏制拖欠民工工资机制。第一，劳动保障监察部门24小时开通农民工工资投诉热线并向社会公布。第二，加强建设单位的管理，坚决杜绝因拖欠工程款而拖欠农民工工资的现象发生。对建设单位实行资金专户管理制度。专户资金仅用于投资基建项目，不得挪作他用，专户资金须达到新建项目投资总额的50%以上，并向规划和建设行政主管部门提供财政或开户银行出据的可用于本项目的基建专项资金的数额，否则不予办理开工手续。第三十七页，共四十四页，编辑于2023年，星期六第三，加强施工企业的管理，坚决杜绝拖欠民工工资的现象发生。①强制推行建筑意外伤害保险和农民工工伤保险制度，切实维护农民工合法权益。②强制推行企业劳务分包制度。禁止任何单位和个人将建筑劳务作业分包给无资质的企业或私招滥雇劳务人员，劳务派遣单位必须有80%以上的定期固定工人且具有相应工程的上岗资格并与用人单位签订派遣协议。③强制推行建筑企业农民工工资保证金制度。工程总承包企业与业主签订建筑承包合同之前，必须按工程总造价的3%-7%向一次性缴清民工工资保证金，该项保证金存入财政专户，用于垫付施工企业拖欠民工工资，不得挪用、截留和另作它用。第三十八页，共四十四页，编辑于2023年，星期六第四、规划和建设部门切实加强对建设开发项目的“工程立项审批、项目资本金、工资保证金、工资月支付报告，诚信等级评价、施工许可证准入制度”的监管，切实做好工资保证金的收取和管理工作，对严重恶意拖欠的企业列入黑名单，请退出建设领域。第五、新闻媒体采取各种形式、多层面、多角度宣传国家有关规定，跟踪报道清理拖欠民工工资工作情况和典型案例。第六、公安机关、检察机关、人民法院对暴力抗拒清理拖欠民工工资的，依法从严处理。第七、劳动保障监察部门按《劳动保障监察条例》的规定，本着“快立案、快查处、快结案”的原则，从严查处用人单位违法行为，切实维护农民工合法权益。第三十九页，共四十四页，编辑于2023年，星期六（三）强化劳动保障监察执法力度。一是以建立和谐劳动关系为中心，开展劳动用工大检查行动，重点查处用人单位不签订劳动合同不按时支付工资，收取押金、扣押证件，使用童工、随意加班加点等违法行为。二是以维护劳动力市场就业秩序为中心，开展清理非法职业中介检查行动，重点查处严重破坏劳动力市场秩序的违法行为。三是以促进社会保险扩面征缴为中心，开展社会保险缴费检查行动，重点查处不为职工投保、少缴、漏缴、瞒缴保险费，以及冒领养老金的行为。四是以保障农民工权益为中心，开展农民工工资支付检查行动，重点查处建筑、加工等劳动密集型企业拖欠民工工资的行为，对拒不整改的企业要坚决处罚一批，曝光一批，达到处理一户、