第二讲组织行为学基础理论演示文稿

第二讲组织行为学基础理论演示文稿当前第1页\共有48页\编于星期三\10点第二讲组织行为学基础理论当前第2页\共有48页\编于星期三\10点人性大致包括以下几个维度：

善—恶

私欲—公心（利己—利他）

个人—群体

理性—情感

当前第3页\共有48页\编于星期三\10点Lieberman曾提出测定人性的六个基本维度（或基本宗旨）

（1）信赖—不可信赖（2）利他—利己（3）独立—依从（4）理性—非理性（5）价值观相同—价值观相异（6）简单—复杂当前第4页\共有48页\编于星期三\10点（二）人性假定与管理

1．X理论的人性假定X理论包括如下人性假定：（1）人天生厌恶工作，只要有可能，都会逃避工作；（2）由于人厌恶工作，故对大多数人必须给予强制、督导和惩罚，才能促使他朝向组织的目标；（3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，只求生活的安全。

基于这种假设，所谓激励即是“红萝卜加大棒”——满足人的物质欲望和严密的控制和监督。当前第5页\共有48页\编于星期三\10点2．Y理论的人性假定

Y理论包括如下人性假定：（1）一般人并非天生厌恶工作。如果工作令人满意的话，人们会感觉工作如游戏和休息一样自然、惬意。（2）如果他们致力于实现组织目标的话，他们在工作中就会发挥主动性，进行自我指导、自我控制。当前第6页\共有48页\编于星期三\10点(3)只要条件适当，一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任；(4)多数人都具有凭借高度的想象力、智力和创造力来解决组织中各种问题的能力；(5)在现代产业条件下，一般人仅仅只利用了一部分智慧潜能。

可以看出，Y理论对人性表现出高度的信任与尊重，将工作看作是满足的来源，认为人们致力于共同的目标，并且有着真诚坦率的关系。当前第7页\共有48页\编于星期三\10点3．超Y理论的人性假定

由L.L.Morse&J.W.Lorsch提出。

（1）人们带着各种各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。（2）人可以用不同的方式取得胜任感。（3）如果任务和组织相适合，胜任感的需要极可能得到满足。（4）即使满足了胜任感，它仍能起到激励作用；一个目标实现了，一个更高、更大的目标会接着树立。当前第8页\共有48页\编于星期三\10点(三)雪恩关于人性的四分法假定

1.经济人（rational-economicman）假设——X理论起源于享乐主义和亚当·斯密的经济理论。经济人又称为唯利人，认为人的行为动机就是追求自身的最大利益。假设天生懒惰，逃避工作不思进取，甘居人下，不愿负责任自我中心，个人目标与组织目标冲突需要层次低：金钱物质至上相应管理措施管理工作重点是生产效率，以任务为中心，感情道义无关紧要强调指挥、监督、控制少数人管理；工人服从，无权参与管理当前第9页\共有48页\编于星期三\10点2.社会人（socialman）假设

起源于梅奥的霍桑实验和英国社会心理学家EricTrist等人的研究，认为人的最大动机是社会需求，只有满足这种需求，才能起最大的激励作用。

假设人除了物质需要之外，还有社会、心理需要生产效率取决于“士气”（产生于和谐人际关系）非正式群体对“士气”有很大影响相应管理措施任务导向→关系导向不应只重控制，还应培养员工的归属感和集体主义精神提倡集体奖励当前第10页\共有48页\编于星期三\10点3.自我实现人（self-actualizingman）

假设——Y理论起源于马斯洛等人的理论，认为人的最高级动机即在于最大限度地发挥自身的潜能。假设员工将工作看成与休息和游戏一样自然如果员工对工作作出承诺，他能自我管理和自我控制普通人可学会接受甚至寻求责任人们普遍具有创造性决策能力，而不是只有管理人员特有相应管理措施改善工作环境，促进潜能发挥重视内部激励授权、参与管理为员工提供自我实现机会当前第11页\共有48页\编于星期三\10点4.复杂人（complexman）假设——

超Y理论一种权变的人性观，它认为人是很复杂的，人的需要和潜能是多种多样的，而且是不断发展和变化的。

假设人有多种多样，人的需求也多种多样人在不同情景中有不同需求由于人的复杂多样，因此没有万能不变的管理模式，需随机应变相应管理措施灵活的组织形式弹性、权变的领导方式根据员工的个体差异，采用灵活的管理方式和奖惩当前第12页\共有48页\编于星期三\10点二、激励理论激励——持续激发、调动人的工作动机（积极性）的心理过程。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。

为什么说激励是管理心理学的核心问题？

绩效=f（能力×激励）

当前第13页\共有48页\编于星期三\10点（一）内容激励理论（contentactivationtheory）

这一学派着重研究个体行为由何种需要或动机激发，所强调的是需要或动机的内容。当前第14页\共有48页\编于星期三\10点1．马斯洛的需要层级理论（A.H.Maslow）需要层级理论模型（见图3-1）。前两种为低级需要，或称基本需要，具有似本能性质。后几种为高级需要，其中爱和归属需要（也叫社会需要）、尊重需要这两层为社会性需要，自我实现为智能性需要。自我实现的概念。当前第15页\共有48页\编于星期三\10点马斯洛的需要层次模型

自我实现需要

尊重需要

归属与爱的需要

安全需要

生理需要

五种基本需要

超然自在求知需要审美需要尊重需要归属与爱的需要安全需要生理需要七种基本需要

当前第16页\共有48页\编于星期三\10点自我实现者的15条特征1.准确充分地认识现实2.表现出对自己、对别人及对整个自然的最大的认同3.具有自然、朴实、纯真的美德4.常常关注各种社会疑难问题，而不是他们自己5.具有喜欢独处和隐静的品质6.独立自主，不受文化和环境的约束当前第17页\共有48页\编于星期三\10点自我实现者的15条特征(续）7.具有清新不逊的鉴赏力8.较常感受到神秘和高峰体验9.关心整个人类的福祉10．和少数人之间拥有深厚久远的私人关系11．接受民主的价值观（民主的性格）12．强烈的道德感13．具有良好发展的、善意的幽默感14．富有创造性15．抵制对现存的社会文化类型的消极适应当前第18页\共有48页\编于星期三\10点需要层次论与管理措施相关表需要的层次

诱因（追求的目标）

管理制度与措施

1.生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体健康（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备2.安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3.归属与爱的需要友谊（良好的人群关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度4.尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5.自我实现的需要能发展个人特长的组织环节、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议当前第19页\共有48页\编于星期三\10点2．ERG理论（C.P.Alderfer）生存的需要（existence）关系的需要（relatedness）成长的需要（growth）当前第20页\共有48页\编于星期三\10点3.双因素理论（F.Herzberg）双因素=保健因素（维持因素）+激励因素

当前第21页\共有48页\编于星期三\10点两种因素含义解释保健因素是工作本身以外的因素，属于“较低水准”的需要，当人们说对工作感觉不满意的时候，即与这类与“工作环境”（外部因素）有关的需要得不到满足有关。因此，管理者强调保健因素，可起防止人们对工作产生不满的作用。激励因素是以工作为中心的，属于“较高水准”的需要。当人们对工作感觉满意时，即与这类与“工作本身”有关的需要（内部因素）得到满足相连。这类因素也叫“激励因素”，起着使人们从工作中获得满足的作用。当前第22页\共有48页\编于星期三\10点4．成就动机理论(D.C.McCleland&J.W.Atkinson)

麦氏认为人有三种基本需要或动机：（1）权力需要（needforpower）（2）亲和需要（needforaffiliation）（3）成就需要（needforachievement）

麦氏的理论假设：成就动机是社会经济增长的部分原因

当前第23页\共有48页\编于星期三\10点假设的来源：“资本主义精神”的心理学阐释所谓“资本主义精神”，“是一种精神气质”，它高度肯定与称颂社会规范中努力工作，追求成功的价值，从而能够带动人们成就动机的提高。“资本主义精神”的来源——“新教伦理”当前第24页\共有48页\编于星期三\10点麦克里兰与韦伯何谓新教伦理（道德观）：

个人信仰和个人独立（自我拯救、自我依赖）克制个人的享乐欲望工作是人固有的“天职”（新教“具有把人们获得财富的要求从传统伦理中解放出来的心理功用。新教不仅把人们获得财富的冲动合法化，而且把它直接视作上帝的旨意。”——韦伯）成就动机的训练与管理。阿特金森对成就动机的理论分析：追求成功，回避失败。当前第25页\共有48页\编于星期三\10点（二）过程激励理论

（processactivationtheory）

这一学派着眼于从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。当前第26页\共有48页\编于星期三\10点1．期望理论（V.H.Vroom）

F（orM）=V×E激励力量=目标效价×期望值

效价（valence）：个人对他所从事的工作或所要达到的目标的价值的估计。期望（expectancy）：个人对某项目标能否实现的概率估计。

V和E有一项为低时，对某个人来说都缺乏激励力量。当前第27页\共有48页\编于星期三\10点2.公平理论（J.S.Adams）

当前第28页\共有48页\编于星期三\10点（组织）公平概念的现代理解分配公平（distributivejustice）程序公平（proceduraljustice）人际公平（interpersonaljustice）信息公平（informationaljustice）后两者又合称为“互动公平”。在这四者中，程序公平或程序正义（罗尔斯）作为独立的公平范畴受到最多的关注和重视。当前第29页\共有48页\编于星期三\10点3.目标设置理论和目标管理理论（1）目标设置理论（goal-settingtheory）要义：对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发积极性，从而取得更好的业绩。目标实际上起到一个激发动机的作用。由E.A.Locke于1968年提出。（2）目标管理理论（ManagementbyObjectiveness：MBO）要义：强调把组织的目标转化为组织单位和个人的具体目标；转化过程涉及目标具体性、员工参与决策、明确的时间规定和绩效反馈四个环节。由P.Drucker于1954年提出。

当前第30页\共有48页\编于星期三\10点

作为激励因素的目标属性:

（1）目标的具体性（量化的必要性）（2）目标的可接受性（3）目标的适度困难性（4）员工对目标设置的参与（5）目标过程的反馈（6）职工为实现目标而相互竞争当前第31页\共有48页\编于星期三\10点4.归因理论（B.Weiner）

归因（attribution）是人对自己和他人的行为的原因和意图进行推断的过程。

Weiner关于成功与失败的归因分析成功和失败的原因三维度：

*内—外归因（一级维度）*稳定性—非稳定性归因（二级维度）*可控制—不可控制归因（三级维度）当前第32页\共有48页\编于星期三\10点行为成败的原因四要素

*能力高低

*努力程度*任务难易*运气（机遇）好坏

不同的归因会对成就与持续行为有不同的影响。当前第33页\共有48页\编于星期三\10点（三）行为改造激励理论(B.F.Skinner)

强化的涵义在个体操作性行为出现后，随即呈现增强刺激（即强化物）或酬赏的过程。或者说是对有机体出现某种反应的增强作用。强化取决于反应，不取决于对刺激的感知。

当前第34页\共有48页\编于星期三\10点斯金纳箱（Skinner’sBox）当前第35页\共有48页\编于星期三\10点强化的四种类型：

1．正（积极）强化（positivereinforcement）：直接予以奖励（如表扬、嘉奖、加薪、发奖金等）以增强某种行为。2．消退（extinction）：取消强化物而消除我们所不期望出现的某种不良行为。3．回避（avoidance）：撤消消极性刺激（如噪音、炎热等）而使某种积极行为得到增强。4．惩罚（punishment）：直接批评以造成某种消极行为的改变。当前第36页\共有48页\编于星期三\10点强化理论在管理中的应用原则

1．小步子强化原则2．及时反馈原则3．奖惩结合以奖为主的原则4．公开、公平、公正的强化原则5．因人而异原则6．物质与精神奖励相结合原则当前第37页\共有48页\编于星期三\10点三、挫折应对与压力管理（一）挫折及其应对1.挫折的概念挫折（frustration），又叫欲求不满，是一种高度紧张的主观感觉。具体来讲，挫折是个体动机性行为（目的性行动）受到阻碍或干扰时所产生的情绪状态，主要表现为困惑、愤怒、焦虑、失意等。2.挫折是如何产生的导致挫折的一般因素

（1）外在因素：包括自然环境因素和社会环境因素。（2）内在因素：一般指个人的素质方面的不足或动机的冲突。当前第38页\共有48页\编于星期三\10点

导致挫折的组织因素：

（1）不合理的管理方式（2）组织内部的人际关系（3）工作环境不理想（4）工作性质不匹配于个人的才能兴趣、爱好等当前第39页\共有48页\编于星期三\10点3.挫折的情绪与行为反应

（1）攻击（aggression）：外向攻击——直接或转向；内向攻击“挫折—攻击（侵犯）”理论（由J.Dollard和N.Miller等人提出）（2）焦虑（anxiety）：由不确定事件引起的紧张、不安、焦急、忧虑、担心、恐惧等交织而成的一种复杂情绪状态。（3）冷漠（apathy）：对人对事的一种不关心、缺乏兴趣的冷淡反应；绝望和心灰意冷。（4）幻想（fantasy）：凭想象来满足欲望的心理历程；最常见的幻想方式是白日梦。

当前第40页\共有48页\编于星期三\10点4.挫折的自我防卫机制

（1）合理化（rationalization）：个人通过援引理由或事实为自己的受挫寻找借口以减轻或消除焦虑，“如失败乃成功之母”。（2）投射作用（projection）：个人不自觉地（下意识地）把自己的过失或不为社会认可的欲念加诸他人，藉以减轻内心的焦虑。可替代的另一种说法是转嫁。（3）压抑作用（repression）：个人通过意志努力将受挫体验深藏心底或有意遗忘，以减轻焦虑而获得暂时的安全感。当前第41页\共有48页\编于星期三\10点（4）逃避作用（escape）：个人受潜意识支配的一种逃避现实的行为倾向；其原因常常是个人难以克服的困难，只有逃避一途才能消除焦虑。归隐山林，逃想幻想世界，逃向神经性疾病。（5）反向作用（reactionformation）：个人压抑某些潜藏的欲念，在行为上采取与欲念相反的方向来表示，如过分的友善可能包含着内心的憎恨。