薪资管理制度

薪资管理制度

【篇一：企业薪酬管理制度】

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制订本制度。企业关于薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有要求外，一律按本制度执行。

第二条标准：

1、建立明确分配制度。依照不一样部门工作性质与特点，建立合理分配方式与制度，以适应不一样部门需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理工资组成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不但表现工作能力与所负担责任，而且更强调对绩效倾斜。

3、建立主动激励机制。激励员工提升本身能力，负担更大责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考评机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达企业管理要求基础上，表彰绩效突出优异员工。

第三条企业采取月薪制度，即每个月发放工资及对应福利。

第四条严格遵照国家关于法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应负担税费（如个调税、社保等）。

第五条本要求适适用于与企业订立正式劳动协议员工。兼职员工可参考本要求参考执行。

第二章薪酬组成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其余津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：依照员工所取得国家认可最高职称或学历、结合任职资格体系关于要求来确定。

基本工资金额对应表

企业任职资格评定薪等国家认可职称国家认可学历基本工资（元）

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资表现企业对长久服务员工奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增加。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其余津贴组成：

1）区域津贴表现企业对驻外员工生活补助；区域津贴为每个月300元（其中北京、广州地域为每个月500元）；在当地招聘员工不享受区域津贴。

2）其余津贴依照经营需要另文要求。

4、岗位工资：由员工在企业中负担岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献、市场价值以及企业对岗位需求作为评测依据。

假如请病假（需有医院证实），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证实，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员岗位工资基准是同薪级130%。

5、绩效工资：绩效工资表现员工工作绩效；绩效工资依照考评周期及考评结果公布次月给予核发。

1）员工绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、第二薪等员工绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为企业当年经营目标实现情况，其绩效工资在考评结束后给予核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员绩效考评以季度为单位，在考评结束后给予核发；

4）依照企业不一样发展时期管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当初发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为企业带来特殊收益或有价值人员和业务，企业给与特殊奖励，特殊津贴在当月给予发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及企业内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利缴交标准依据国家相关要求按月给予办理。

2、企业福利：包含午餐补助、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补助在月工资中表现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专题奖金。

1、年度奖金在企业完成年度经营目标情况下，对工作质量完成出众部门和工作绩效突出员工进行尤其奖励。

1）企业年度奖金总额由董事会依照企业经营业绩给予核定；

2）年度奖金发放对象为对企业经营业绩实现有重大贡献相关人员，详细奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专题奖金为不定时不定额奖金，是依照经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定尤其激励方法。专题奖金方案由企业经营管理委员会制订，报董事会同意后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

1博士研发4000

其余40002硕士研发3000

其余XX3本科

研发XX

其余15004大专10005中专（含以下）800

第十一条有工作经验新进人员，其试用期薪酬依照招聘职位在任职资格体系要求给予核定薪级，其中岗位工资依照行业情况按70%~90%核发。依照经营需要引进尤其人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补助、绩效工资等，但享受午餐补助。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每个月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关要求）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及辞退员工固定薪酬计算：

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日薪酬总额支付。

3、停职前薪酬，依以下方式计算：停职前薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家关于要求）。

第十六条在企业内有兼职人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条因为企业绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。所以，标准上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费，以基本工资+岗位工资作为加班费计算基数。

第五章员工工资调整

第十八条员工调薪：企业视业绩成长情况及员工绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经企业经营管理委员会讨论经过给予调整。

第十九条调薪内容：

1、基本工资调整：员工在取得企业认定新职称或学历后，资历工资在当月给予调整。

2、岗位工资及绩效工资调整：

1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2）六个月绩效考评及年底绩效考评后，依据评定结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬发放：为当月发放上个月薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每个月最终一天制作本月在册员工薪酬报表。

3、每个月薪酬发放时间为每个月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬支付，通常以现金或汇入存折形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每个月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤统计提交给财务部，财务部结合本月调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己薪酬保密，并不探询及传输他人薪酬信息，如有违反，企业将视情节严重程度给予扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动协议等处罚。

第二十六条本制度修订权属企业经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

【篇二：深圳XXXXXXX有限企业薪资管理制度】

1、目标规范企业工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工主动性，以配合企业经营管理和发展需要，特参考国家劳动法规和相关行业标准，制订本制度。

2、薪资方案说明

2、1薪资管理标准

2、1、1业绩优先

在企业薪资管理制度中，要落实“业绩优先”标准。也就是重视工资激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资比重，以加强绩效工资调整力度。

（2）对于计件工资或类似销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。

（4）对工资水平固定计时工资（月薪），在工作者优异地完成了工作任务后，结合企业效益情况给予一定奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定百分比作为绩效考评工资，并和绩效奖金一起发放。关于要求详见《绩效考评管理方法》。

2、1、2分享利益

伴随企业发展和经济效益提升，员工应该分享企业发展部分利益。这表现为奖金发放、年底发红、工资升级等方面。应该认识到，这种“分享”支出，会换取员工很大工作动力，可能带来相当高经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对企业做出出色贡献高级经营管理人员和营销精英，更应该取得一定利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、同意，人力资源部详细实施。

2、1、3目标管理

目标管理主要表现在高层经营管理人员年薪制业绩目标和分部门经营管理者工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营责任承包，并得到合理经济回报，从而调动经营者创造效益才能，达成激励和约束作用。

2、1、4正当性

合乎劳动法规

2、2工资要素内容

依照工资基本作用，并从工资制度目标和薪酬标准角度出发，能够将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不一样职别、取得不一样工资前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反应形式为基本工资。

（2）职务要素：这是工资要素中非常主要内容，包含监督管理目标和跨度、处理问题难度和负担风险、工作复杂程度和困难程度等原因。其反应在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所物质环境原因。该要素在薪酬体系中主要反应在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常主要内容。该要素反应在绩效工资奖金以及企业工龄工资。前者反应员工个人现在对企业贡献，后者能在一定程度上反应员工个人过去对企业贡献。企业福利一些项目，也具备对个人贡献回报和激励作用。

（5）生活保障要素：企业员工工资水平高于政府要求最低工资，反应了工资保障作用，福利项目也反应了生活保障要素。

（6）其余，如伙食补助、有薪假等。

2、3工资基本结构

上述工资要素能够归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在通常等级维工资制度中，是最常见工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售分成工资。

2、3、1基准内工资：

基准内工资为企业薪资标准表中各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每个月**元。

（1）职等和级次。依企业组织结构设计职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行各岗位起薪点为依据确定了各级次详细标准，以确保工资改革后各岗位与薪资标准对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实施部分浮动形式发放。

（3）职务工资。依员工所担任职务及其责任轻重来设定。职务不一样反应在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样，即在职务未升情况下，职务工资也不升。

（4）加班工资。为了保障工资正当性，本制度在设定标按时按基本工资40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联络岗位实施计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，详细方案由部门和人力资源部共同确定。

（7）分成工资。对市场开发岗位员工实施与其销售业绩相联络工资形式。详细方案由业务部门确定报总经理同意后实施。

2、3、2基准外工资。

基准外工资是企业等级表外各项收入，包含奖金。其余奖励、各种补助和其余一些福利，详细见《福利项目》和《绩效考评管理方法》。

2、3、3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中部分项目如福利费、补助等项目是属于经常性开支生产费用，所以作为生产成本开支项目。而年底奖金等项目因与企业整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，详细操作由财务部门把握。

2、3、4几个详细问题

（1）为激励员工士气，调动其主动性，并结合物价上涨等原因，员工基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

（2）企业对业绩优异、取得良好经济效益管理人员为其交纳个人所得税。

（3）企业对有重大贡献员工，可依照各自工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考查、培训、参加研讨会、旅游等。

（4）企业设置合理化提议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见员工给予一定奖励。

3、实施内容

3、1本企业员工工资基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售分成工资制。

3、2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包含若干项目，以职务等级为中心。结构工资项目结构为：

【篇三：企业员工薪酬管理制度】

第一章总则

第一条：目标

为规范企业员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立企业与员工合理分享企业发展带来利益机制，促进企业实现发展目标。

第二条：标准

企业坚持以下标准制订薪酬制度。

一、按劳分配为主标准

二、效率优先兼顾公平标准

三、员工工资增加与企业经营发展和效益提升相适应标准

四、优化劳动配置标准

五、企业员工薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团企业人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团企业薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子企业实施集团企业下发薪酬管理制度；

（三）、检验评定子企业执行集团企业薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子企业《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检验或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核实并发放集团企业员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子企业办以室是子企业员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本企业薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本企业各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核实并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团企业人力资源部布置薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬组成

企业员工薪酬主要包含工资、奖金、福利三个方面，分类与组成以下列图：

第五条：工资

本企业员工工资按考评周期和计发方法不一样分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按组成内容和计发依据不一样又分为基准工资、分成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指企业为每个职位设置若干个职等中分设每个薪级，在某一考评周期内不包含分成工资、加班工资和津贴工资计发基数标准。

二、基准工资按考评周期和计发方法不一样分为年薪制工资中基准年薪和月薪制工资中基准月薪两类，按组成内容和计发依据不一样又分为相对固定应发基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考评情况上下浮动绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准分成工资释义与组成：

一、本制度所称基准分成工资是指按子企业制订已报集团企业事业发展部，人力资源部立案有效《工资分成计算方法》为部分员工计提一项工资计发基数；

二、基准分成工资分成应发基础分成工资和依个人绩效考评情况上下浮动分成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中津贴是指特殊岗位津贴和路救服务补助等。

第九条：奖金

企业设置奖金主要包含年底绩效工资、超额利润分成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

企业设置福利包含法定福利和其余福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制释义

年薪制是以年度为考评周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩一个工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本企业实施年薪制员工范围为：集团企业领导、集团企业部门责任人、子企业领导、子企业部门责任人

第十三条：年薪制员工工资组成

本企业年薪制员工工资组成内容只包含基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参加分成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪一定百分比折算出、按月平均支付工资，是年薪预支部分。

第十五条：绩效年薪释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后剩下部分。绩效年薪实际支付金额，要依照年薪制员工个人年度绩效得分来计算，详细计发方法，按集团企业《个人绩效考评方法》要求。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪组成百分比，依年薪制人员不一样经营管理责任，按领导职务层级设置不一样百分比。

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团企业制订本集团年薪制员工全部职位标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考查期月薪

年薪制员工试用期是指企业为聘请在实施年薪制职位上任职新员工设置一至三个月试用期。考查期是企业经过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低级职位向高档职位调动）员工设置一至三个月考查期，还包含考查期满经考评不合格而再设置一至三个月延长考查期。

新员工在试用期间月薪为其所任职位基准年薪十二分之一百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润分成奖。

职位晋升员工在考查期间和延长考查期间薪酬维持晋升前职位标准不变。经考评合格，从考查期满次月起，按其新任职位基础年薪十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润分成奖。

试用期、考查期时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

第十九条：子企业总经理、主持工作副总经理在试用期或考查期内考评内容和合格标准：

一、考评内容。为被考评人所负责企业在试用或考查期间企业绩效。企业绩效考评指标为该企业《经营责任书》所确定，并分解在试用、考查期间应实现目标。

二、合格标准。按集团企业《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定考评方法实施考评，取得75分（含）以上为合格，75分以下为不合格。

第二十条：企业副职领导、总助、部门责任人（含副职，以下同）在试用期或考查期内考评标准和考评方法。

按集团企业《个人绩效考评方法》和子企业《个人绩效考评实施细则》要求，对被考评人新任职位实施考评，个人绩效考评得分90分（含）以上为合格，90分以下为不合格。

第四章月薪制

第二十一条：月薪制释义

月薪制是以月度为考评周期，把员工工资收入与个人月度绩效挂钩一个工资分配方式。

本企业月薪制又分为标准月薪制和分成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子企业实施标准月薪制人员范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团企业总部非年薪制员工。

第二十三条：分成月薪制人员范围

子企业实施分成月薪制人员范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条：标准月薪制员工工资组成

本企业标准月薪制员工月工资包含基准工资、加班工资、津贴等，不参加分成工资分配。基准工资只是计发基数，组成内容有以下两个部分：

一、基础工资（相对固定部分，为基准工资80%，也称：基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资20%）

第二十五条：分成月薪制员工工资组成

本企业分成月薪制员工月工资包含基准工资、基准分成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准分成工资只是计发基数。

基准工资组成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资20%。

基准分成工资组成内容有以下两个部分：

一、基础分成工资，为基准分成工资80%。

二、分成绩效工资，为基准分成工资20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团企业制订月薪制员工全部职位薪级标准工资体系。

第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是分成月薪制人员基础绩效工资与分成绩效工资之和。

第二十八条：应发绩效工资计算：

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团企业《个人绩效考评方法》和子企业《个人绩效考评实施细则》要求实施考评后，依据员工个人月度绩效分数所对应绩效工资系数乘以标准月薪制人员基础绩效工资数或分成月薪制人员绩效工资基数所得工资数。

第二十九条：月薪制员工在试用期月薪

企业对经过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作新员工，能够依劳动协议法要求设置试用期，试用期月薪按其拟任职位职等薪级基准工资80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润分成奖。

第三十条：学徒工薪酬

学徒工薪酬按学徒协议要求支付。

第三十一条：实习生薪酬

实习生在企业实习期间薪酬按集团企业与学校订立实习协议要求支付。

第五章奖金

第三十二条：奖金种类

企业设置年度绩效奖、超额利润分成奖、突出贡献奖和其余奖。

第三十三条：年度绩效奖

一、奖励范围：十二月份工资发放名册中月薪制（包含标准月薪制和分成月薪制）员工。

二、奖金额度：以企业为单位，计提奖金总额，计提方法以下：

企业年度绩效奖标准总额为：企业奖励范围内员工十二月份基准月薪乘以奖励范围内员工在集团企业及子企业本年度工作月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长同意能够调整倍数。

企业年度绩效奖应发总额为：企业年度绩效奖标准总额乘以企业绩效（KPI）考评得分对应年度绩效奖系数。

三、奖金分配

1、依照各部门年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门依照员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、详细分配方案由子企业按集团企业《个人绩效考评方法》要求制订，报集团企业人力资源部立案后执行。

第三十四条：超额利润分成奖

一、奖励范围：企业全体员工

二、奖金额度：按集团企业与子企业订立年度《经营责任书》约定百分比计提。

三、奖金分配

奖金分配百分比为：企业总经理（含主持工作副总经理）可控制在总额25%以内，副总经理、总经理助理、部门责任人（年薪制人员）、主管平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数15倍、10倍、6倍、3倍以内。企业在进行第一次分配时应视部门绩效实现情况做适当百分比增减。详细分配方案由子企业按集团企业《个人绩效考评方法》要求制订，报集团企业人力资源部立案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在企业某项工作中作出突出贡献员工、被评为国力标兵员工等。

二、奖金额度：由集团企业人力资源部拟订评奖方案，作出要求，也可由集团企业总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

企业按国家要求为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：企业为员工设置提供带薪假、防寒降温费、无偿工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补助、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，详细实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级设置

企业员工职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。企业依据职位价值评定将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

第三十九条：薪等职等薪级释义

一、本制度所称薪等是指集团企业经过职位价值评定，依据集团企业、子企业设置职位，把职务层次、薪资水平相近集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团企业为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不一样设置等别。本制度现行职等，按职位分类不一样，设置不一样职等。

三、本制度所称薪级是指集团企业在同一职等内设置若干个薪酬标准不一样级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

试用期内新员工、学徒、实习生、子企业年薪制员工薪酬未列薪级。

职等与薪级设置及基准工资标准见附件七：集团企业员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地域店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店分成月薪制员工基准工资表（南昌地域店适用），附件十二：4S店分成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。

第四十条：薪资调整主要内容

企业依据集团总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

二、调整工资分成计算方法。

三、调整超额利润分成奖分成百分比。

四、调整年度绩效奖计提方法。

五、调整员工职位及其职等薪级（简称调级）。

第四十一条：基准工资标准调整

一、企业依据职位价值评定结果、当地域同行业工资水平、企业年度经营目标和经营预算等原因，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准调整方案由集团企业人力资源部在每年三月份拟订，经集团企业总裁办公会审议经过，报董事长同意后执行。

三、基准年薪标准调整主要依据和方法

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本企业上浮百分比；

②年度目标利润多少；

③经营条件不一样，包含经营汽车品牌著名度、区域内相同品牌竞争度、企业员工总数多少、管理团体配置等情况；

④职位不一样。

2、方法：

基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

详细方法在集团企业《基准工资标准设定方法》中约定。

四、基准月薪标准调整主要依据和方法：

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本企业上浮百分比；

②职位、职责和任职资格；

③工作环境。

2、方法：

详细方法在集团企业《基准工资标准设定方法》中约定。

第四十二条：工资分成计算方法调整

集团企业授权子企业依据业务市场发生改变，在现有利于提升企业经营效益，又有利于提升员工工作主动性前提下，适时制订或调整《工资分成计算方法》。

《工资分成计算方法》须报集团企业事业发展部同意、人力资源部立案。

第四十三条：超额利润分成奖分成百分比调整

超额利润分成奖分成百分比在集团企业与子企业订立年度经营责任书中约定。

第四十四条：员工职位、职等、薪级调整

一、职位调整及因其产生职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，企业员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变开工作单位、职位，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

（一）主管职位（含）以下员工职位异动薪资调整申报审批流程：

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门责任人审核，签字同意后，报企业责任人签字同意；包括变开工作单位，《员工异动审批表》由异动前单位审核同意后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工工资进行调整。

（二）主管职位（不含）以上员工职位异动薪酬调整申报审批流程：

1、按集团企业内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》要求权限下发任职通知书。

2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（企业责任人审批权变更为审核权），签字同意后报集团企业人力资源部及其分管领导审核、总裁同意。其中属集团企业委派财务责任人异动，由人力资源部先转集团企业财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁同意。因职位晋升又设置了考查期薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目标，《员工异动审批表》中异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目标，《员工异动审批表》中异动执行时间选择薪酬异动，是指考查合格后薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级晋升与下降

（一）、职等薪级晋升与下降员工范围

1、集团企业员工；

2、子企业月薪制员工。

（二）、职等内薪级晋升基本条件

1、个人年度绩效被评为优异，或连续两年被评为合格；

2、调薪间隔时间达十二个月或二十四个月。调薪是指调级，包含转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度要求上调薪级，调标又调级，但不包含调标不调级。

（三）职等晋升基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工能力、任职资格应达成该职等职位任职资格要求。员工任职资格认定方法由集团企业人力资源部拟订报总裁办公会审议经过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

（四）职等内薪级晋升对象和时间确实定。

1、个人年度绩效被评为优异档次，从考评年度第二年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月，从距上次调薪间隔时间达第十三个月一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格，从该考评年度第二年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月，从距上次调整间隔时间达第二十五个月一日起晋升一级薪级。

（五）职等薪级同时晋升对象和时间确实定

按集团企业任职认定方法要求取得资格，按前款要求晋升职等薪级，未取得资格不予办理调薪，特殊情况需调级报集团企业总裁办公会决定。

（六）职等薪级下降

个人年度绩效被评为不合格，从考评年度第二年四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按要求解除劳动协议。下降薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升要求办理。

（七）职等薪级晋升与下降申报审批流程

1、子企业员工职等薪级晋升与下降申报审批流程：

由子企业填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室责任人审核晋级、降级条件，同意签字后报企业责任人同意。

2、集团企业员工职等薪级晋升与下降申报审批流程：

由集团企业人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁同意。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：

《员工异动审批表》中设定员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限以下：

（一）异动员工拟任之新职位应在经集团企业人力资源部同意年度人力资源（预算）计划，或暂时同意职位编制增减计划，职位编号等范围内。

（二）异动员工应具备岗位说明书中设定任职资格、条件。

（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定条件，薪资应符合集团企业公布并在实施中基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动关于信息填写不漏项，要真实，不论何种异动均应填报个人绩效情况。

（二）审批内容权限按前款要求。

（三）子企业办公室应填制本企业员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每个月五日报送集团企业人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条：薪酬预算责任

薪酬预算责任人为人力资源主管部门关于专员和部门责任人。子企业办公室负责编制本企业薪酬预算，集团企业人力资源部负责指导、审核、汇总子企业薪酬预算，编制集团企业薪酬预算。

第四十六条：薪酬预算主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中一项主要内容，主要包含：工资、奖金、福利、社保费预算计划。

第四十七条：薪酬预算主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营KPI指标、企业组织架构设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条：薪酬预算基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据相关数据资料，分项编制汇总，详细方法参见集团企业《预算管理方法》。

第四十九条：薪酬预算控制

薪酬预算控制能够利用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非分成工资人员薪酬也能够用定量控制方法，依照企业详细情况，能够同时选择两种方法，分块控制。详细方法在制订《经营责任书》KPI指标时确定。

薪酬预算控制应与企业发展战略目标、企业绩效和个人绩效考评管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条：薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由企业统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品付给能够用现金或实物。

第五十一条：工资核实

一、日基础工资=月基础工资÷25、17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

企业按排员工在工作日延长工作时间加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休和在法定节假日加班，应按以下标准和集团企业《考勤和假期管理制度》要求审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

2、公休日加班工资=日基础工资×加班天数×2；

3、法定节假日加班工资=日基础工资×加班天数×3、

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集团企业《考勤与假期管理制度》要求需扣款缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款：按集团企业《考勤与假期管理制度》要求扣款标准扣款。

五、统一使用集团企业制订《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础分成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其余应付款；

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其余扣款；

5、实发金额=应发款项（共计应发）-应扣共计。

第五十二条：离职员工薪酬支付

一、劳动协议期满，企业或员工不续签劳动协议或员工因企业有《劳动协议法》第三十八条所列情形之一而解除与企业订立劳动协议离职，离职员工在离职前按集团企业《离职管理制度》办理了离职手续，离职前未发薪酬按以下要求计提、支付：

（一）月薪制员工：

1、离职月工作日基础工资（包含基础分成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考评分计算，离职日后缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润分成奖：在年底后离职，按企业当年计奖方法计发；年中离职不计发。

（二）年薪制员工：

1、离职月工作日基础工资，按日计算；在职期间绩效年薪，企业责任人按其在职期间经集团企业审计部公布企业绩效分月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算企业绩效分或经审计部实施离职审计绩效分计算，其余年薪制人员，按其在职期间个人月度工作绩效分平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润分成奖：在年底后离职，按企业当年计奖方法计发；在年中离职不计发。

二、劳动协议期内，员工因自己原因要求离职，提前三十天向企业递交了书面通知，或经企业同意在收到书面通知后不满三十日能够离职，离职员工按集团企业《离职管理制度》办理了离职手续，离职前未发薪酬按以下要求计提支付：

（一）月薪制员工：

1、离职月工作日基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考评分计算，离职日后缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在企业员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润分成奖：

年底后离职，按企业当年计奖方法计发，年中离职不计发。

（二）年薪制员工：

1、离职月工作日基础工资，按日计发，在企业员工薪酬支付日付清。

2、在职期间绩效年薪，仍按企业个人绩效考评方法计算，企业责任人按其在职期间经集团企业审计部公布企业绩效分月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算企业绩效分或经审计部实施离职审计绩效分计提，其余年薪制人员，按其在职期间个人月度工作绩效分平均数计提。

3、超额利润分成奖，在年底后离职，按企业当年计奖方法计提，在年中离职不计提。

4、按前两款要求计提绩效年薪和超额利润分成奖实际支付百分比限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团企业董事长同意，支付时间能够提前。

如在约定未发薪酬支付日之前发觉离职员工有直接损害企业经济利益行为或在职期间遗留业务问题给企业造成经济损失，离职员工应该赔偿，只支付在扣除赔偿金后余额。

三、劳动协议期内，企业要求无过失员工离职，企业提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团企业《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款要求支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团企业《离职管理制度》办理离职手续，不予发放离职月应发未发薪酬，待离职手续办理完成后方可发放。

五、因员工过失，企业按违纪解聘处理与其解除劳动协议，给企业造成经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除，必须追加赔偿。

第五十三条：试用期工作时间不足三日不支付工资。

第五十四条：薪资异动核实

企业员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团企业统一制作《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。

第五十五条：月工资发放审批流程

一、子企业员工月工资发放审批流程

（一）实施分成月薪制部门按本企业制订《分成工资计算方法》要求编制本部门员工基准分成工资，经部门责任人审核签字后，送本企业财务部审核分成总额，经财务部责任人签字后，送企业责任人同意签字，再送本企业办公室核实。

（二）办公室工资核实责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工基准工资、基准分成工资核实员工应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核实员工考勤扣款；依据其余相关要求核实员工其余应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室责任人审核签字后转财务部复核报企业责任人同意。

（三）由财务部按经企业责任人签字《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人工资帐户。

（四）办公室工资核实责任人将经企业责任人签字《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团企业人力资源部立案审核。如有差错改过之处，由集团企业人力资源部和子企业办公室沟通后，发出文字整改通知，子企业务必在下月进行调整。

二、新子企业在筹建和试营业期间员工工资发放审批流程

由筹建组织或新企业相关责任人依据集团企业人力资源部同意员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其余相关要求核实员工应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组责任人或新企业责任人审核后报集团企业人力资源部审核，经部门责任人签字后转财务部复核报总裁同意后发放。

三、集团企业员工工资发放审批流程

（一）由集团企业人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门责任人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁同意后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条：员工工资发放与核实资料管理规范

一、工资核实必须使用集团企业统一制订关于报表格式。

二、工资核实依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保留。

三、每个月员工工资应发、应扣与实发数据，应采取工资条形式通知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和关于责任人应及时纠正。

第五十七条：薪酬支付日

企业计薪周期为每个月一日至月终日，薪酬支付日为次月十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假前一天。

【篇四：薪资管理制度范本】

一、目标：

为表现集团企业“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新热情，充分实现激励和约束相结合目标，特制订本薪资制度。

二、遵照标准：

（一）公平性标准：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二）竞争性标准：与同地域同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具备竞争力；

（三）激励性标准：结构和指标比较合理，能最大程度调动广大员工主动性；

（四）经济性标准：按“所产生价值比成本更主要”标准，用最少钱办最多事；

（五）正当性标准：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六）简单实用标准：集团企业总部主要采取岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要其它薪资分配方法。

三、制订依据：

（一）依据企业历史、现实状况和未来战略发展定位需要；

（二）依据同行业、同地域、同等职位薪酬福利水平；

（三）依据员工付出劳动量大小；

（四）依据职务高低；

（五）依据技术与训练水平高低；

（六）依据工作复杂程度；

（七）依据年纪与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场供求情况；

四、适用范围：

本方案适适用于集团总部全体员工及下属企业高层管理人员，但特殊岗位需另行制订除外。

五、管理机构：

（一）本方案由企业人力资源部负责制订、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇企业重大年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。

（三）在日常工资核实中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

六、薪资结构：

（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

（四）超时工资：加班费。

（五）业务分成。

七、基本薪资：

（一）集团总部职务体系以下：（各职务体系员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。

1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属企业总经理；副总监、下属企业副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；

2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；

3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；

（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级：总裁；

2、第二层级：副总裁；

3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属企业总经理；

4、第四层级：集团副总监；下属企业副总经理；

5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属企业厂长；下属企业总经理助理；

6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属企业副厂长；

7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

8、第八层级：分管主任级；企业专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

10、第十层级：班长；技工；

11、第十一层级：普通员工；

（三）各职务体系对应岗位基本薪资要求以下：

1、岗位职能等级薪资：每一岗位均依照岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位工作性质不一样及工作复杂程度不一样设置高、中、低三个等级。

级别一级二级三级四级五级六级

级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

级别薪资（低）40000元0元1元5000元3000元元

级别七级八级九级十级十一级

级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元

级别薪资（中）元1250元1000元800元700元

级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元

2、技能薪资：依照员工对本岗位工作工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资等级由人力资源部及用人单位依照员工实际情况确定。

技能等级高级中级初级技术员

技能薪资1000元800元600元400元

3、学历薪资：按员工学历情况确定。

技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专

技能薪资800元600元400元200元

4、工龄工资：认为企业服务年限和调薪时职位高低确定，后每年工龄工资按当初对应级别及年度考评情况加薪；

级别一级二级三级四级五级六级

工龄工资300元/年200元/年

级别七级八级九级十级十一级

工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪资：招聘企业急需高级人员或尤其技能人员所设尤其薪资，需经总裁尤其同意，数额依照洽谈约定。

（四）基本薪资计算与调整：

1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。

2、员工调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。

3、年底考评提薪主要调整工龄薪资。

八、津贴：

（一）夜班津贴：仅适适用于上夜班员工（如，保安员，夜班指0：00—8：00时），每班每人补助5元。

（二）电讯津贴：

级别一级二级三级四级五级六级七级

电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

（三）兼职津贴：

被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别

兼职津贴1000元800元600元400元200元

九、奖金：

（一）全勤奖金：（适适用于部门经理级及以下员工）

1、为激励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超出半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

（二）绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金依照月度绩效考评成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案以下：

A、绩效考评成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额*120%；

B、绩效考评成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；

C、绩效考评成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额*105%；

D、绩效考评成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；

E、绩效考评成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额*95%；

F、绩效考评成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；

G、绩效考评成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%；

（三）年度效益奖金：（适适用于集团总部人员）

1、对于工作未满六个月员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处罚且全集团通报批评员工不予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处罚且全集团通报批评员工不予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超出三天（含三天）员工，不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超出十五天（含十五天）员工，不予发放年度效益奖金。

6、对于年度考评平均成绩低于七十分（含七十分）员工，不予发放年度效益奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

8、年度效益奖金发放方法以下：

A、集团企业视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

B、分配方法为：主管级为1股；部、办责任人级为1、5股；总监、总裁助理、副总监级为2、0股；副总裁级为2、5股；总裁级为3、0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员效益奖金分配额度。

C、年度效益奖金在第二年一月工资中发放。

（四）年度效益奖金：（适适用于下属企业高层管理人员）

按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制人员实施保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；

十、超时工资：

（一）按国家相关要求执行。即平时加班加班费按小时工资1、5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；

（二）加班费计算以同意之加班单及考勤卡为依据。

（三）部门经理及以上级他人员加班不计算加班费。

十一、业务分成：

因总企业员工无市场开拓任务，所以，无此项分成，但在工作中帮助下属各企业拉到业务者，按其业务分成方案由下属企业支付。

十二、特殊情况下薪资计发：

（一）有薪假期，企业按薪资标准发放。

（二）其余：

1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按要求罚款处罚。

4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超出三次者按旷工一天处理。

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

7、未按要求提前申办离职手续，减扣薪资，详细见《用工管理要求》。

十三、薪资支付：

（一）支付时间：

1、企业采取月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

2、当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

3、企业因尤其原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付日期。

（二）支付形式：

1、采取银行转帐形式。

2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

（三）支付责任：

1、薪资要求付给员工本人或受其委托本企业员工、本人亲属以及持有员工本人委托书其余相关人员。

2、企业为员工设置独立薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长久保留。

3、领取薪资时发觉错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核实纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

（四）代扣款项：

1、个人工资所得税。

2、劳保费及团体意外保险费。

3、员工向企业借款。

4、违规罚款、损坏赔偿。

5、其余应扣款项。

（五）最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职员作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府要求最低薪资标准。

（六）薪资提前支付：

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它企业认可事由。

5、薪资提前支付以不超出未结算薪资为准。

十四、薪资计算：

（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26、（病假、事假、公假等按要求计算）

（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。

（三）奖金、分成：见上述条款要求。

（四）应补款项。

（五）应扣款项。

（六）其余。

十五、调薪：

（一）试用期调薪：员工试用并考评合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月给予调整。

（二）岗位异动调薪：

1、升迁调薪：在升迁次月给予调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

2、平调调薪：在调动次月给予调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

3、降职调薪：在降职次月给予调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

（三）年底普调：

1、企业标准上每年12月31日前经企业正式任用在职员工都具备调薪资格。

2、调薪标准上以员工考评成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年底考评成绩调薪方法：成绩优异者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑解聘处理。尤其优异者经总经理同意，可尤其调整。

5、以下人员不在年底调薪范围内：

A、停职达成6个月以上者。

B、服务年资未满6个月者。

C、调薪当月正办理离职手续者。

D、受处罚者。

E、考评不及格者。

十六、试用及新到岗人员薪资待遇：

（一）企业新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，详细可由人力资源部及用人单位按详细情况确定，试用考评合格后给予升至岗位标准工资。

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

十七、薪资政策说明：

（一）岗位职能等级薪资：同一级别岗位薪资共分高、中、低三个等级，因即使属同一级别但因为不一样岗位工作强度不一样，对岗位工作人员要求不一样，所以，实际使用时要灵活处理。

1、按年产值大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型企业总经理，大型企业能够领取该级别高等工资、中型企业能够领取该级别中等工资、小型企业能够领取该级别低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别最低工资。

2、对于三种类型企业副总经理，大型企业能够领取该级别高等工资、中型企业能够领取该级别中等工资、小型企业能够领取该级别低等工资。小型企业常务副总=中型企业副总；中型企业常务副总=大型企业副总。集团副总监、可领取该级别最低工资。

3、其它级别岗位职能工资视岗位和个人能力确定。

（二）技能津贴和学历津贴意在配合集团企业建立学习型组织战略决议，对取得一定技能和学历员工所付出努力一个必定和嘉奖，意在激励员工勤于学习，善于思索，努力提升本身素质，提升工作能力和水平；

（三）工龄工资主要考虑到为企业工作了多年，并作出过重大贡献老员工利益问题，意在激励员工树立以企业为家，长久服务企业思想，保持员工稳定性；

（四）年度奖金意在激励员工勤奋工作，为企业创造更多利润和价值；月绩效奖金意在激励员工认真完成职责工作及企业或部门交给各项任务；

（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；

十八、相关资料保管：

（一）《月度考勤统计报表》：每个月月初由集团人力资源部制订，经总监审批签字后，原件报财务部核实工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

（二）《月度薪资调整报表》：每个月月底前对于新进员工及薪资调整员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核实工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

十九、附则：

（一）本方案由人力资源部负责解释、修订。

（二）本方案经集团总裁同意后执行。

【篇五：最新薪酬管理制度范本】

一、目标

为适应社会发展需求，充分发挥薪酬激励作用，深入拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理薪酬体系，依照企业现实状况，特制订本制度。

二、制订标准

本制度本着公平、竞争、激励、经济、正当标准制订。

1、公平：是指相同岗位不一样员工享受同等级薪酬待遇；同时依照员工绩效、服务年限、工作态度等方面表现不一样，对职级薪级进行动态调整，能够上下同时享受或负担不一样德工资差异；

2、竞争：使企业薪酬体系在同行业和同区域有一定竞争优势。

3、激励：是指制订具备上升和下降动态管理，对相同职级薪酬实施区域管理，充分调动员工主动性和责任心。

4、经济：在考虑企业承受能力大小、利润和合理积累情况下，合理制订薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、正当：本制度建立在恪守国家相关政策、法律法规和企业管理制度基础上。

三、薪酬体制

1、薪资标准：企业实施岗薪制，落实“饮食设岗，因岗定薪”标准。每个岗位薪资标准，依照岗位主要程度、责任大小、难度高低等原因，由各部门中层管理人员确定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制员