2022年人力资源中级辅导：薪酬管理(一)

2022年人力资源中级辅导：薪酬管理（一）考试要求：

通过本讲的学习，同学们能够熟悉和理解薪酬治理的根本理论和形式；了解把握根底薪资、奖金、特别群体的薪酬、企业人工本钱掌握等。

考试要点：

一、根底薪酬、奖金、福利

1．根底薪酬设定过程的步骤

2．个人嘉奖、团队嘉奖和组织嘉奖的主要形式和方法

3．福利的概念和功能

二、特别群体的薪酬和企业治理本钱

1．治理人员薪酬的构成要素

2．企业人工本钱的概念和构成

第一节根底薪酬

第一节根底薪资

薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。薪酬划分为根底薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与效劳）三大局部。

一、薪资设定的步骤

（一）企业付酬原则与策略的拟订

是企业文化的局部内容，是以后环节的前提。

（二）工作设计与工作分析

是薪资制度建立的依据

（三）工作评价

（四）薪资构造设计

薪资构造线

（五）外界薪资状况调查及数据分析

讨论：要调查什么？怎样去调查和做数据收集？

（六）薪资分级和定薪

（七）薪资制度的执行、掌握与调整

二、薪资构造线的定位及应用

薪资构造线是一个企业的薪资构造的直观表现形式，清楚显示出企业内部各个职务的相对价值和与其对应的实付薪资之间的关系。

薪资构造线是两维的，即绘制在以职务评价所获得的表示其相对价值的分数为横坐标，以所付薪资值为纵坐标的薪资构造图上。

薪资构造线多为直线或是由若干直线线段构成的一种折线的形式。

薪酬与奉献之间的正比关系打算了与其对应的关系线是直线形式。

薪资构造线除了考虑企业的内部公正性，还要考虑其外部性，即应考虑全国、地区及行业劳动力市场的供需状况、人才竞争优势的保持、人力本钱的合理比重、政府法律与法规的制约等其他要素的影响。

三、薪资分级

实际操作时，总是把众多类型的薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级序列。经工作评价而获得的相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。

原则：职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而无区分，也不能多到价值稍有不同就处于不同职级而需做区分的程度。

级数太少，难以晋升，不利士气；太多则晋升过频而刺激不强，徒增治理本钱。实际，薪资等级平均约在10-15之间。

薪幅：薪资变化范围，其下限为等级的起薪点，上限为顶薪点。

相邻登记薪资范围的重叠程序与薪资构造线的斜率有关（越平缓则重复越多。），但更取决于职级的薪幅。

职级数目与宽度、薪资构造线斜率及各级的变化幅度等因素，必需统筹兼顾，恰当平衡。

图1薪资等级设置

四、技能薪资

以技能为根底或按学问水平来支付，依据员工所拥有的与工作相关的技能与学问水平来补偿员工，而不是依据工作名称来补偿的一种薪酬系统。

1.鉴别和收集关于在一个组织内从事某一工作所需技能信息的系统工程是进展技能工资开发的开头步骤。

2.把鉴别好的技能进展分类或分层。

3.在不同的种类和级别间晋升的路径必需清晰，可选的晋升级别以及下次晋升前必需在某一级别停留的时间必需说明。

4.培训也是该体系设计的一个主要元素。

5.开发一个薪水框架。

6.确定每一个薪水层次的构成和金额，要作到内部公正。

7.建立评估和认证体系。

表1技能工资举例

五、宽带薪酬

对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。支持扁平型组织构造。

典型的宽带薪酬构造只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的值与最低值之间的区间变动率要到达100%或100%以上。

1．()是以技能为根底来支付的一种薪酬系统。

A．技能工资B．绩效工资C．工龄工资D．岗位工资

答案：A

2．薪资构造是指一个企业的组织机构中()及其对应的应付薪资间保持着什么样的关系。

A．各项职务的权重B．各项职位的相对价值

C．各项工作的强度D．各项工作的难度

答案：B

3．在某企业的薪资构造图中，也包括了市场上同类企业的薪资特征线，假如某企业的薪资构造线位于市场平均线之上，那么以下