HR-要么轮岗升迁-要么平庸死亡

HR，要么轮岗升迁，要么平庸死亡轮岗内驱力：部门战略地位VS经理劣势地位

时髦的“人力资源”快速取代人事治理，从企业高层领导“传话筒”的角色变成了CEO的战略伙伴，“人力资源”如日中天之势为世人所瞩目。然而，人力资源的火爆不仅没有给HR经理带来滚滚财源，而且少有HR经理能够突破头顶的命运天花板，顺当进军公司的核心决策层，荣登CEO宝座的更是凤毛麟角。

2022中国HR薪酬调查报告中显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，HR的薪酬位居倒数其次，仅在行政之前，明显低于市场、生产、研发、技术、销售与财务。从2022－2022年敬重的中国企业家名单和2022年度中国经济风云人物名单中，我们也会惊异地发觉：他们之中竟然没有一位曾经担当过CHO！美国的一项调查也显示了HR经理的升迁无门：在4000多个被调查企业的高级决策层中，担当过营销经理的占18％，做过财务经理的为40％，而出身人力资源经理的仅有1位。

低廉的薪金、黯淡的前程好像与人本治理强劲的时代呼声有些格格不入。人力资源部门在现实许多企业中仍是扮演着“效劳”角色，其主要任务不过是像“搬运工”一样执行企业战略，与“参加企业战略制订”的理论角色定位还有相当大的差距。

2022年某讨论机构所进展的一项调查证明了这一点：仅有18％的被调查者认为HR部门已成为企业的战略合作伙伴，而56％的被调查者认为HR部门在短期内不行能成为企业的战略合作伙伴。

另外，人力资源治理不像搞市场开发那样布满挑战与压力，这让HR经理比其他部门的经理更简单染上职业倦怠症，失去激情与干劲，找不到将来的方向。在邓康明看来，在跨国公司做CHO，你无法与鲍尔默、盖茨、韦尔奇这样宏大的人物亲切接触，你离真正的战略还很远，你甚至可以想象到你60岁时的人生是什么样子。无疑，邓康明所说的绝不是个案，而是人力资源治理职业圈的通病。

在谈到人力资源部门在企业中的定位时，一位工作多年的HR经理不无慨叹地说明心迹：“在我们企业中，人力资源部只不过是一个制定法规、维护法规的帮助部门，HR经理也不过只是发挥桥梁作用，这种现实很难转变。”他还指出，“在企业中，人力资源部根本没有业绩可谈，假如说你的团队治理很好，那也是由于老板给了你足够的资源，是由于老板有眼光。无论是哪支队伍业绩精彩，也并不是人力资源做得好，而是他的领导带头带得好，领导有方。”

看来，HR经理要真正执掌发号施令的权杖还有待时日，甚至前途未卜。一位人力资源询问参谋指出：“目前HR部门工作内容的事务性、局限性，严峻阻碍了HR经理的个人进展。”然而，HR经理尽管不能在冲击CEO宝座的运动中与成绩显赫的业务经理相抗衡，但这不等于说HR经理不能通过“弃暗投明”来改写自身的命运。正所谓“树挪死，人挪活”，头顶“天花板”的HR经理岂能不在心底呐喊：我要轮岗！

轮岗外驱力：策略贵在执行VS经理虚无缥缈

难以赢取战略伙伴关系，除了CEO不赏识之外，HR经理自身的缺乏也使其被排解在高层决策之外。不得不成认，由于行业的特别性，各家公司的运作模式和方法不尽一样，假如不在某一行业里摸爬滚打几年，而单纯依靠HR的理论、学问、阅历是很难深刻理解公司的业务运作流程的。在这一点上，大局部业内人士持有类似观点。

或许，许多人都曾目睹过HR与业务经理探讨绩效考核或员工培训之类的问题时，被某些业务经理有意挖苦、碰一鼻子灰的为难情形。许多业务出身的老总和高管也对HR经理不以为然，在他们看来，HR经理不过是些热衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此话虽有些偏激，但不无道理。

众所周知，企业存在的终极目的就是为了盈利。试想，假如HR谈论的东西离企业经营的现实很远，纯属理论说教，或者只是机械地移植其他企业的所谓阅历，高层经营者岂能承受？业务经理怎能不嗤之以鼻？难怪业务部门有的人会埋怨：“人力资源部的那些家伙究竟是干什么的，简直一帮大仙啊！”

诚然，公司的制度标准的确要形成文字，需要HR来舞文弄墨，这也是标准化治理不行或缺的工作，但更重要的是，如何让员工真正了解并承受各种治理文件所传递的信息和规章意识，并以此来指导自己的工作，提升绩效，修正缺乏，而不是被华美的辞藻和高深的理论搞得晕头转向。

有专家建议，人力资源从业人员要转变自己的弱势地位，必需切实提升自身的高度，不仅要培育HR专业技能，还要加强对企业业务流程与战略的深刻理解。“假如在企业里有轮岗的时机，我是特别主见HR主动提出轮岗申请的。”一位HR从业者如是说。

我们姑且不去计较现实企业中人力资源部门是否扮演了公司的战略伙伴、文化代言人和询问参谋等角色，起码在理论上应当如此。那么，HR要胜利履行自己所担当的神圣使命，首先必需全面深入地了解企业内部的现实需求和潜在需求，以避开消失“向和尚推销梳子”的为难局面。

正如邓康明所说言，“通过岗位互换，HR可以学会从不同角度、用不同方法去思索、分析问题，真正培育出系统思维的力量。”假如HR自命非凡，单纯从人力资源的理论和思维定势动身，企图用时尚治理理念包裹的措施和方案自欺欺人，疲于奔命的业务经理岂能不义愤填膺：让HR轮岗去！

轮岗玄机：轮岗药到病除VS轮岗走马观花

在HR该不该轮岗这个问题上，人力资源治理参谋石明泉先生持确定的态度，“轮岗不仅应当，而且应当轮得彻底。理由有三：其一，HR要成为企业的策略性伙伴，必需具备全面的学问和相应的技能；其二，HR本身的工作是变动的，应当时常查找时机更新自己的观念和学问；其三，在将来的进展趋势中，HR专才应当具备根本的HR全部功能的专业理论学问和根本技能。作为轮岗，只要是自主性的，在有时机的前提下，不失为一种很好的方法。”

HR该不该轮岗只是问题的一方面，企业实行HR轮岗的动机与策略才是评价HR轮岗功过的关键因素。阿里巴巴始终认为，“轮岗能为高潜质人才供应更大的进展空间和发挥制造力的舞台，帮助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式进展，同时也对现有人才产生极大的鼓励，让组织布满活力，留住企业关键、核心人才。

“另一方面，轮岗也有变相淘汰之奇妙成效。对此，《中外治理》杂志社的晓庄撰文指出，“对于那些力量缺乏，但是与企业文化比拟融合的人，不如给他一次轮岗的时机。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的时机，同时，假如他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。”

然而，HR轮岗并不是百利而无一害。在谈到HR轮岗的风险时，一位资深治理参谋指出，“HR轮岗比拟适合于处于稳定期的企业，而且在轮岗前应对当事人进展充分的岗前培训。若仅为轮岗而轮岗，其风险难以估量，企业（尤其是中小企业）应慎重从之。”

某房地产公司的HR经理也表达了自己的忧虑，“看着人力资源部的人每天在那里高谈阔论就不舒适，真应当让他们去轮岗做市场尝尝苦头；但真的让那帮只会动口不会动手的家伙来做，又怕他们制造出来的不是市场，而是混乱，还得让我们来为他们整理残局。唉，真是鸡肋！”该房地产公司市场部的张经理如是说。好一个鸡肋，道出了HR轮岗面临的为难。

一言以蔽之，不管是为自身进展着想，还是为了避开患病业务经理的白眼，HR都需要轮岗，其关键问题在于，HR轮岗的目的是为了让其切实执掌战略治理的权杖还是仅仅为了让其尝尝苦头？企业对轮岗有系统的规划与切实可行的方案吗？公司上下对轮岗已达成共识了吗？

笔者以为，在没有